Les 5 étapes de constitution d'une équipe - Antonin GAUNAND Bruce Tuckman a modélisé en 1965 les différentes phases de vie d'une équipe, qui sont autant d'étapes par lesquelles un groupe passe au cours de son existence. Cette modélisation des étapes de formation d’un groupe restreint est particulièrement intéressante pour repérer le niveau de maturité d'une équipe, et permettre au leader d'utiliser les bons leviers d'animation au bon moment. 1. Première phase - Constitution Connaître les autres Cette première phase correspond à la création de l'équipe à proprement parler : les membres du groupe se rencontrent, apprennent à se connaître, se positionnent les uns par rapports aux autres et découvrent la légitimité de chacun. Rôle du leader Le leader a un rôle décisif dans la mise en place d'une dynamique de groupe : il s'agit de fédérer des personnalités parfois très différentes, en s'inspirant des techniques de team building. 2. Se confronter aux autres Cette deuxième phase correspond à la confrontation des opinions de chacun. 3. 4. Travailler ensemble
Les 8 besoins fondamentaux communs à tout être humain Quel que soit le produit ou le service que vous désirez vendre, vous n’arriverez jamais à faire dire « OUI » à vos prospects, si ces derniers considèrent qu’ils n’en ont pas besoin. Comment faire naitre en eux ce besoin? Facile : basez votre argumentaire de vente sur l’un des 8 besoins fondamentaux communs à tout être humain. Les voici : Il existe de nombreuses « listes » de besoins fondamentaux. Virginia Henderson, par exemple, en dénombre 14. Dans cet article, je me base sur les travaux de Drew Eric Whitman (lisez son livre Cashvertising) qui en dénombre 8. Les 8 besoins fondamentaux communs à tout être humain Les besoins fondamentaux communs à tout être humain sont valables pour tout le monde. Les 8 besoins fondamentaux communs, selon Drew Eric Whitman, sont : Ces 8 besoins sont valables pour tout le monde. Vous voulez une preuve? Répondez à ces questions : Voulez-vous vivre 25 années de plus? Qu’avez-vous répondu à ces 8 questions? Il est presque certain que vous avez répondu OUI 8 fois :)
Analyse des facteurs influençant la motivation du personnel dans une société étatique. Cas spécifique de la Sonas agence « A » de Goma. - Clément Un personnel motivé représente un atout clé pour une organisation. Motiver le personnel doit être un des objectifs majeurs de la gestion des ressources humaines. Pourtant, la motivation est un phénomène complexe. Il semblait donc utile, dans ce dossier, de s'intéresser aux théories de la motivation afin de tenter d'identifier les leviers dont dispose la direction des ressources humaines pour développer et maintenir la motivation du personnel. Les recherches et la littérature sur les théories de la motivation sont multiples. La question centrale à tous ces travaux est : « Qu'est-ce qui incite un individu à se comporter d'une certaine manière dans son travail ? 1. A. Les théories des besoins considèrent que la motivation est suscitée par la volonté de satisfaire entièrement les besoins. Cette hiérarchie est souvent présentée sous forme d'une pyramide. Accomplissement personnel Estime de soi Estime des autres Amour, appartenance Sécurité Besoins physiologiques B. C. D. E. o Clarté de l'objectif
Une définition du leadership : influencer et fédérer - Antonin GAUNAND Le leadership est le "processus par lequel une personne influence un groupe de personnes pour atteindre un objectif commun." (définition du leadership issue de l'ouvrage de Peter NORTHOUSE, Leadership - Theory and Practice, Sage). On peut définir le leadership comme étant une autorité d’influence, basée les relations que le leader noue avec les membres d’un groupe. Être un leader est une reconnaissance, et non un statut (voir l'article Leader ou manager). Le leadership est le "processus par lequel une personne influence un groupe de personnes pour atteindre un objectif commun." Il existe de nombreuses définitions du leadership, certaines très larges, d’autres plus restreintes. Une définition du leadership Une définition du leadership : Le leadership est la capacité d’une personne à influencer et à fédérer un groupe,Pour atteindre un but commun,Dans une relation de confiance mutuelle,Et pour une durée limitée. Les quatre caractéristiques du leadership 1. 2. 3. 4. Liens
Motivations et freins, besoins RPF Motivation au travail : où en sommes-nous? En 1976, Jean-Marie Toulouse et Robert Poupart écrivaient un article sur « la jungle des théories de la motivation au travail ». Les auteurs y effectuaient une synthèse des éléments essentiels des principales théories développées. Près d’un demi-siècle plus tard, que dit maintenant la recherche sur le sujet? L’analyse des deux professeurs dans les années 1970 a conduit à identifier quatre éléments composant la motivation au travail : 1- un état motivant (origine ou source du processus de motivation); 2- une impulsion à agir; 3- des comportements résultant de l’impulsion à agir; 4- une rétroaction mettant en relation le comportement ainsi que l’impulsion à agir et l’état motivationnel. En utilisant ce canevas, les auteurs illustraient ensuite les théories de la motivation dominantes élaborées dans les années 1950 et 1960, soit celles de Maslow1, McClelland2, Rogers3, Lewin4, Vroom5, Adams6 et Herzberg7. Que reste-t-il de ces théories aujourd’hui? Notes [3] Rogers, C. [8] Pinder, C.
efficaciteprofessionnelle Le leadership est la capacité personnelle à entraîner les autres avec soi dans un projet collectif par leur adhésion volontaire (1). Que l’on ait ou pas de lien hiérarchique, le leadership permet de faire la différence afin d’obtenir des performances professionnelles plus élevées. Sur quels leviers le leader agit-il pour entrer dans la dynamique de la performance ? Les travaux de Will Schutz (2) nous apportent la réponse. La performance des équipes sous pression Fort du constat que certaines équipes fonctionnaient très bien alors que d’autres pas du tout, l’US Navy confia à Will Schutz, la mission de comprendre comment des groupes pourraient travailler ensemble le plus efficacement possible. Cette découverte fut réellement d’une grande aide pour l’US Navy. La découverte des principes de la performance Mais Schutz n’était pas satisfait et se posait deux questions : Pourquoi 75% seulement des équipes, et non pas 100%, sont-elles efficaces alors qu’elles sont compatibles?
Quelles sont les motivations du comportement ROPO en 2013 ? A l'heure où la majorité des acteurs de Commerce parle de stratégies web-to-store, web-to-shop, il est clef d'avoir en tête les notions clefs qui motivent les consommateurs à adopter un comportement ROPO, ROBO (Research Online, Purchase Offline / Research Online Buy Offline) Digitas France en collaboration avec Vivaki Advance vient de publier sa seconde édition du baromètre du commerce connecté. Cette étude permet de mettre à jour les motivations des français à initier leur parcours d'achat en ligne et le finaliser en magasin (Motivations ROPO 2012, Motivation ROPO 2008) Définitivement, l'expérience Produit (toucher, sentir, essayer) qui prédomine en 2012 suivi de l'immédiateté des produits. Cette étude ne mentionne pas les craintes liées à la livraison, et ceci du fait de la formulation de la question. On constate que la livraison (prix, qualité, retard...) est encore une motivation forte quant à l'achat en magasin.
La jungle des théories de la motivation au travail Article publié dans l'édition Automne 1976 de Gestion Le gestionnaire moderne doit faire face à une série de problèmes qui, autrefois, n'existaient pas avec une telle acuité. Il observe souvent un taux élevé d'absentéisme, il note chez certaines catégories d'employés (les plus jeunes et les plus instruits) des taux de roulement très élevés et il est confronté avec certains individus qui désirent tout abandonner « pour satisfaire leurs désirs » (les drop-outs). Le gestionnaire moderne voit également ses observations empiriques très largement corroborées par les nombreuses études qui portent sur l'expérience de travail et qui démontrent que: En se basant sur ces observations, plusieurs gestionnaires concluront que les travailleurs (et surtout leurs propres employés) ne sont plus motivés au travail.
Panorama des ressources sur la Maturité Coopérative - Institut des Territoires Coopératifs Institut des Territoires Coopératifs L’InsTerCoop propose des ressources pour tous ceux qui souhaitent développer leur maturité coopérative, celle de leur organisation ou de leur territoire : Des expériences à vivre : En 90 minutes : Un film, “Entre les plis” à l’écoute de l’implicite qui nous met en mouvementEn 90 minutes : Un jeu, “Coopérer !” De la lecture : Un ouvrage en accès libre sur la maturité coopérative,Un guide sur les 9 temps qui nourrissent le processus coopératifUn entretien sur l’observatoire de l’implicite comme outil de développement territorialLe diaporama et le texte de nos conférences sur la maturité coopérative,Les journaux de toutes nos itinérances territoriales (textes, photos, vidéos, articles…),La fiche sur les 12 principes d’action de la coopérationLa fiche sur les 9 temps nécessaires au processus coopératif Des podcasts : Des vidéos : Les 5 interventions de l’InsTerCoop au MOOC du CNFPT “Territoires et développement : changeons d’époque” (Avril 2019)Qu’est-ce qu’un territoire coopératif ?