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Chez L’Oréal, le jeu c’est du sérieux « Pour trouver un emploi

Chez L’Oréal, le jeu c’est du sérieux « Pour trouver un emploi
J’étais invité ce lundi par Luc Mandret de l‘agence Elan pour découvrir le nouveau serious game de L’Oréal à destination du recrutement mondial de l’entreprise. L’Oréal, une entreprise qui continue d’embaucher Si une entreprise continue d’embaucher des jeunes diplômés malgré la crise, c’est L’Oréal. La stratégie de recrutement de L’Oréal est de continuer d’embaucher de jeunes diplômés pendant la crise afin de ne pas laisser de trous générationnels comme dans d’autres secteurs d’activité (santé). L’Oréal s’est fixé comme objectif d’embaucher 2500 à 2700 stagiaires par an et cela de façon stable quelque soit l’activité économique. Pour une entreprise de 67000 collaborateurs, le nombre de stagiaires est plutôt faible dans l’entreprise. Reveal your L’Oréal culture Si L’Oréal embauche beaucoup de stagiaires, l’objectif est que plus d’un tiers passe par ce jeu dans les différents univers : la R&D, les commerciaux, la logistique industrielle, la finance et le marketing. Vous aimez le challenge?

http://pourtrouverunemploi.com/2010/reveal-loreal-serious-game-jeune-diplome/

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Conseils stratégiques pour services RH sur Linkedin, Viadeo, Facebook... Jean-Christophe Anna, cofondateur de Link Humans et organisateur de RMSConf. En pleine guerre des talents, le buzz est une arme pour les recruteurs. Linkedin, Viadeo, voire Facebook, font office de champ de bataille numérique. Jeux sérieux - Compte rendu d’expérimentation "la Halde le recrutement" I/ Présentation du jeu : Le jeu « la Halde le recrutement » est un jeu proposé par la Haute autorité de Lutte contre les discriminations afin de sensibiliser les recruteurs et chefs d’entreprises au problème de la discrimination lors de la phase de recrutement dans les organisations. Le jeu consiste à rentrer dans une entreprise et d’aider un responsable du recrutement lors de toute les phases du recrutement à adopter une attitude non discriminatoire. Le joueur doit faire des choix et prendre des décisions, il est composé de fiches notionnelles de rappel à la loi a chaque étape du processus de recrutement et de quiz qui permettent a l’apprenant de vérifier ses connaissances et de valider ses choix dans une démarche non discriminatoire . Son objectif est la mise en conformité du monde de l’entreprise avec l’objectif d’égalité des chances

Les modes de recrutement originaux des entreprises Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents. Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes ! Le speed recruiting : Définition et mode d’emploi Définition du speed recruiting Le speed dating est un mode de rencontre entre des personnes qui souhaitent faire un bout de chemin ensemble, pour une soirée ou pour la vie. Elles ont entre 10 à 20 minutes pour faire mutuellement connaissance et décider de la suite à donner à leur éphémère rendez-vous amoureux.

Serious Game pour jeunes dîplomés Les grandes entreprises en quête de jeunes diplômés sont de plus en plus nombreuses à surfer sur la vague des « serious game ». Un outil séduction récemment adopté avec succès par Carrefour et L’Oréal. Pour François de Wazières, directeur international du recrutement de L’Oréal, la voie des « serious game » rejoint bien la génération Y. « C’est sans doute la génération la plus performante que l’entreprise n’ait jamais rencontrée. Elle est internationale, « multizappeuse » d’informations, porteuse d’optimisme et créative », déclare-t-il. Forte de cette idée, l’entreprise de produits de beauté a lancé début février « Reveal by L’Oréal ». Son objectif : présenter les différents métiers offerts par le groupe afin de trouver quelques 800 stagiaires à travers le monde.

Féminiser les chantiers : le BTP La féminisation des métiers du bâtiment : un pari réussi ? Encourager la mixité, gommer les inégalités salariales, favoriser la parentalité… Si le BTP reste peu féminisé, certaines entreprises ont investi le champ de l’égalité professionnelle. Il va falloir creuser le sujet. La loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites instaure une pénalité égale à 1 % de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes, d’ici le 1er janvier 2012, par un accord ou plan d’action sur l’égalité hommes-femmes, dans des conditions à préciser par décret. Or, contrairement à l’obligation de négocier sur l’emploi des seniors, l’existence d’un accord de branche sur le sujet n’exempte pas les employeurs. Mais ces derniers pourront s’inspirer de l’accord BTP du 10 septembre 2009, qui dégage des axes de progrès en matière d’accès à l’emploi, de rémunération et de déroulement de carrière, mais aussi d’articulation vie professionnelle-vie personnelle.

Quelques pistes pour développer les compétences digitales dans son entreprise Les programmes d’échange d’employés avec des entreprises technologiques Les programmes de formation en compétences digitales aident les employés à comprendre comment utiliser et implémenter les nouvelles technologies et les plateformes qui vont avec. Procter & Gamble est un exemple intéressant d’une entreprise qui mise sur la formation de ses employés en compétences digitales pour augmenter sa croissance future. Le matching : ou comment trouver un nouveau travail sans chercher Depuis 4 ou 5 ans, un nouveau type de sites de rencontres se développent sur le net. Qapa.fr, Metéojob, sont des sites d’emploi qui pratiquent « le matching de compétences ». L’idée ? L’e-recrutement à l’ère du Web 2.0 et des réseaux sociaux Avec l’arrivée du Web 2.0, les méthodes de recrutement ont fondamentalement changées, nous sommes passés de l’ère tout papier à l’ère Internet. Aujourd’hui, les processus de recrutement ont muté, impactant le métier du recruteur. L’impact du Web 2.0 sur le métier du recruteur Sur ce marché quasi instantané, la difficulté n’est pas l’évaluation des compétences des candidats, mais le sourcing et sa propre capacité à dénicher les bons profils rares et expérimentés. Le Web 2.0 a changé le profil type du recruteur, et notamment celui du chargé de recherche.

Quand les usages du web prédisent la performance future Après le recrutement sur le web social, le recrutement assisté par algorithme : grâce au big data, un recruteur potentiel peut désormais déterminer si vous serez un employé efficace en vérifiant juste si votre navigateur est à jour ou non... C’est en tout cas ainsi que Evolv, un cabinet américain de recrutement ayant recours au big data, voit le futur proche. Son étude montre que les candidats qui font l’effort de mettre à jour leur navigateur - au lieu de se contenter de la version pré-installée - témoignent d’une performance supérieure de 10% et restent 16% plus longtemps dans l’entreprise. Si les DRH n’ignorent plus la nécessité de prendre en compte les technologies dans leur stratégie RH, ont-ils bien saisi les enjeux du big data ?

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