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Chez L’Oréal, le jeu c’est du sérieux « Pour trouver un emploi

Chez L’Oréal, le jeu c’est du sérieux « Pour trouver un emploi
J’étais invité ce lundi par Luc Mandret de l‘agence Elan pour découvrir le nouveau serious game de L’Oréal à destination du recrutement mondial de l’entreprise. L’Oréal, une entreprise qui continue d’embaucher Si une entreprise continue d’embaucher des jeunes diplômés malgré la crise, c’est L’Oréal. La stratégie de recrutement de L’Oréal est de continuer d’embaucher de jeunes diplômés pendant la crise afin de ne pas laisser de trous générationnels comme dans d’autres secteurs d’activité (santé). Reveal your L’Oréal culture Le site du serious game Reveal The Game est en direction des étudiants du monde qui recherchent un stage dans la prestigieuse entreprise de cosmétique française mais sert aussi à ceux qui veulent mieux connaître l’entreprise de façon ludique. Si L’Oréal embauche beaucoup de stagiaires, l’objectif est que plus d’un tiers passe par ce jeu dans les différents univers : la R&D, les commerciaux, la logistique industrielle, la finance et le marketing. Related:  Methodes de recrutement

Jeux sérieux - Compte rendu d’expérimentation "la Halde le recrutement" I/ Présentation du jeu : Le jeu « la Halde le recrutement » est un jeu proposé par la Haute autorité de Lutte contre les discriminations afin de sensibiliser les recruteurs et chefs d’entreprises au problème de la discrimination lors de la phase de recrutement dans les organisations. Le jeu consiste à rentrer dans une entreprise et d’aider un responsable du recrutement lors de toute les phases du recrutement à adopter une attitude non discriminatoire. Le joueur doit faire des choix et prendre des décisions, il est composé de fiches notionnelles de rappel à la loi a chaque étape du processus de recrutement et de quiz qui permettent a l’apprenant de vérifier ses connaissances et de valider ses choix dans une démarche non discriminatoire . Son objectif est la mise en conformité du monde de l’entreprise avec l’objectif d’égalité des chances Lien historique du jeu : attention : le jeu est actuellement indisponible en ligne II/ Intérêt pédagogique du jeu :

Les modes de recrutement originaux des entreprises Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents. Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes ! Ainsi, pas besoin de CV, lettre de motivation mais par contre, le profil Linkedin du candidat sera examiné. Google Le géant Google fait partie du Top 50 des employeurs les plus attractifs au monde. On compte des questions « comportementales » comme : « Quel est le plus grand échec de votre vie ? Mais ce n’est pas tout ! Heineken On vous l’a présenté récemment, Heineken fait très fort en matière de recrutement innovant. Michel et Augustin La marque utilise un langage fun et jeune dans sa communication. Je m’explique : en ce moment, la marque recrute en CDI à temps partiel un « emissaire » ou en clair, un animateur des ventes. Wizbii Le Wizbii cube, de quoi s’agit-il ? Les règles : Le résultat ?

Conseils stratégiques pour services RH sur Linkedin, Viadeo, Facebook... Jean-Christophe Anna, cofondateur de Link Humans et organisateur de RMSConf. En pleine guerre des talents, le buzz est une arme pour les recruteurs. Linkedin, Viadeo, voire Facebook, font office de champ de bataille numérique. « L’ image d’une entreprise dépend de l’image de chacun de ses collaborateurs », prévient Jean-Christophe Anna, spécialiste du recrutement numérique et cofondateur de Link Humans. En premier lieu celle des membres du service RH. « Ils sont le premier point de contact et l’interlocuteur naturel des candidats », souligne Jean-Christophe Anna. La seconde étape est de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à cette problématique d’harmonisation. « Chaque collaborateur est déjà un ambassadeur de l’entreprise, souvent sans le savoir », observe Jean-Christophe Anna. Pour organiser ses troupes, l’entreprise met au point sa propre stratégie. « Elle doit se poser un certain nombre de questions : pourquoi aller sur les médias sociaux ?

Serious Game pour jeunes dîplomés Les grandes entreprises en quête de jeunes diplômés sont de plus en plus nombreuses à surfer sur la vague des « serious game ». Un outil séduction récemment adopté avec succès par Carrefour et L’Oréal. Pour François de Wazières, directeur international du recrutement de L’Oréal, la voie des « serious game » rejoint bien la génération Y. « C’est sans doute la génération la plus performante que l’entreprise n’ait jamais rencontrée. Elle est internationale, « multizappeuse » d’informations, porteuse d’optimisme et créative », déclare-t-il. Forte de cette idée, l’entreprise de produits de beauté a lancé début février « Reveal by L’Oréal ». Son objectif : présenter les différents métiers offerts par le groupe afin de trouver quelques 800 stagiaires à travers le monde. Ressemblant à s’y méprendre à un jeu vidéo, « Reveal by L’Oréal » demande aux étudiants de réfléchir à leur situation professionnelle d’ici cinq ans. Découvrir un métier de façon ludique Jean-Michel Nahas

Féminiser les chantiers : le BTP La féminisation des métiers du bâtiment : un pari réussi ? Encourager la mixité, gommer les inégalités salariales, favoriser la parentalité… Si le BTP reste peu féminisé, certaines entreprises ont investi le champ de l’égalité professionnelle. Il va falloir creuser le sujet. La loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites instaure une pénalité égale à 1 % de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes, d’ici le 1er janvier 2012, par un accord ou plan d’action sur l’égalité hommes-femmes, dans des conditions à préciser par décret. Or, contrairement à l’obligation de négocier sur l’emploi des seniors, l’existence d’un accord de branche sur le sujet n’exempte pas les employeurs. Mais ces derniers pourront s’inspirer de l’accord BTP du 10 septembre 2009, qui dégage des axes de progrès en matière d’accès à l’emploi, de rémunération et de déroulement de carrière, mais aussi d’articulation vie professionnelle-vie personnelle. Témoignages Initiative

Quelques pistes pour développer les compétences digitales dans son entreprise Les programmes d’échange d’employés avec des entreprises technologiques Les programmes de formation en compétences digitales aident les employés à comprendre comment utiliser et implémenter les nouvelles technologies et les plateformes qui vont avec. Procter & Gamble est un exemple intéressant d’une entreprise qui mise sur la formation de ses employés en compétences digitales pour augmenter sa croissance future. Le besoin des employés d’avoir une connaissance étendue en technologies digitales et en leurs applications business s’étend également aux employés seniors. Digitaliser le processus de recrutement encourage les meilleurs élèves du digital à s’engager Les candidats doués en digital ne s’engagent pas facilement dans un processus de recrutement. L’acquisition d’entreprises ciblées aide à accéder à des recrues compétentes dans des domaines clé du digital Les partenariats avec les plateformes en ligne de compétences facilitent le développement innovant de produits

Le speed recruiting : Définition et mode d’emploi Définition du speed recruiting Le speed dating est un mode de rencontre entre des personnes qui souhaitent faire un bout de chemin ensemble, pour une soirée ou pour la vie. Elles ont entre 10 à 20 minutes pour faire mutuellement connaissance et décider de la suite à donner à leur éphémère rendez-vous amoureux. Cette méthode de rencontre, lorsqu’elle est pratiquée dans le recrutement du personnel, s’appelle le speed recruiting. Cette expression franglaise (dans le vocabulaire français avec des mots anglais) signifie "recrutement rapide". En effet, les entretiens d’embauche en mode speed recruiting sont très courts, généralement 15 minutes. Mode d’emploi du speed recruiting Le speed recruiting est utilisé, soit pour une seule entreprise, soit pour plusieurs lors d’un salon de l’emploi. Dans le premier cas, le recruteur intermédiaire a allongé la fameuse "short list" qui, habituellement, contient de 3 à 5 dossiers de candidatures. C’est le cas aussi dans les salons. Pas de temps à perdre

L’e-recrutement à l’ère du Web 2.0 et des réseaux sociaux Avec l’arrivée du Web 2.0, les méthodes de recrutement ont fondamentalement changées, nous sommes passés de l’ère tout papier à l’ère Internet. Aujourd’hui, les processus de recrutement ont muté, impactant le métier du recruteur. L’impact du Web 2.0 sur le métier du recruteur Sur ce marché quasi instantané, la difficulté n’est pas l’évaluation des compétences des candidats, mais le sourcing et sa propre capacité à dénicher les bons profils rares et expérimentés. Le Web 2.0 a changé le profil type du recruteur, et notamment celui du chargé de recherche. Avant de se lancer sur le recrutement 2.0, quelques préalables sont nécessaires Avant de s’engager dans le recrutement 2.0, il faut bien définir le besoin, le profil recherché et le temps que l’on peut accorder à cette démarche. Ensuite, pour réussir une approche réseaux sociaux, il convient avant tout de mettre en avant la communication au sens large. Pourquoi et pour qui s’engager sur les réseaux sociaux pour le recrutement

Quand les usages du web prédisent la performance future Après le recrutement sur le web social, le recrutement assisté par algorithme : grâce au big data, un recruteur potentiel peut désormais déterminer si vous serez un employé efficace en vérifiant juste si votre navigateur est à jour ou non... C’est en tout cas ainsi que Evolv, un cabinet américain de recrutement ayant recours au big data, voit le futur proche. Son étude montre que les candidats qui font l’effort de mettre à jour leur navigateur - au lieu de se contenter de la version pré-installée - témoignent d’une performance supérieure de 10% et restent 16% plus longtemps dans l’entreprise. Si les DRH n’ignorent plus la nécessité de prendre en compte les technologies dans leur stratégie RH, ont-ils bien saisi les enjeux du big data ? Big data, ô big data, dis-moi quelle est ma stratégie RH Toujours selon le cabinet, le big data est aussi un outil de performance managériale, donc de croissance : Comment? Soyez connecté… mais pas trop Recruteurs comme candidats, à vos navigateurs !

Les salons virtuels, l'autre façon de recruter Le salon de recrutement "Paris pour l'emploi" a attiré des dizaines de milliers de candidats dans la capitale en fin de semaine dernière. Mais la nouvelle tendance qui monte, ce sont les salons pour l'emploi virtuels : les candidats rencontre les recruteurs sans bouger de chez eux. Marc Suchet, Directeur Grand Public du site d'emploi Monster France au micro de Philippe Duport. Heureux papas norvégiens Ils ont du pétrole, les Norvégiens, mais ils ont aussi des idées... Les papas norvégiens peuvent désormais prendre 14 semaines, oui vous avez bien entendu 14 semaines de congé après la naissance d'un bébé, soit trois mois et demi, payés en plus... à 100% du salaire ! Bientôt un million de ruptures conventionnelles La rupture conventionnelle, c'est cette séparation "à l'amiable" entre salarié et employeur.

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