Les délégués du personnel : missions et moyens d'action

La démission Dernière mise à jour le 8 juin 2011 Synthèse La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi). Des facilités de recherche d’emploi peuvent être prévues par la convention collective. A savoir En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation (DIF) sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis. Sommaire Fiche détaillée Comment présenter une démission ? L’absence prolongée du salarié est-elle une démission ? Faut-il respecter un préavis ? Et les heures pour recherche d’emploi ?

Le droit à la représentation collective Afin de faire respecter leurs droits et de faire valoir leurs intérêts, les salariés disposent d’un droit de représentation collective qui s’exercent par l’intermédiaire de leurs délégués du personnel et/ou du comité d’entreprise. Les délégués du personnel Dans les entreprises comptant au moins 11 salariés, l’employeur doit prendre l’initiative d’organiser l’élection de délégués du personnel. Le nombre de délégués à élire dépendra de l’effectif salarié de l’entreprise. Les délégués du personnel ont notamment pour mission de : présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives, relatives aux salaires, à l’application du code du travail, des lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, des conventions et accords collectifs ; saisir l’inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application du droit du travail. Le comité d’entreprise

SIMENOT, Laurence – Relaxations et méditations guidées Donneuse de voix : Laurence Simenot | Durée : 2h 48min | Genre : Relaxation Ces méditations et relaxations guidées ont pour but de se relaxer, se détendre, rentrer en contact avec son être profond, s’ouvrir à son inépuisable réservoir interne de ressources créatives afin d’y puiser de nouvelles énergies. Conçues par Laurence Simenot (thérapeute), elles visent à vous procurer bien-être, paix et sérénité. Avertissement : à ne pas écouter en voiture ! > Écouter un extrait : Ressourcement. > Télécharger ce livre audio en intégralité (archive Zip, 228Mo) > Télécharger ce livre audio par chapitres : 01 Ressourcement.mp3 (Clic-droit, « Enregistrer sous… »)02 Rencontre avec l’enfant intérieur.mp303 Prendre du recul.mp304 Retenir, laisser aller.mp3

Horaire individuel Les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés pour répondre aux demandes de certains salariés. Leur mise en place doit se faire dans le respect de certaines conditions. Conditions de mise en place La mise en place de cet aménagement est possible dès lors que certains salariés en font la demande. Si l'employeur accepte, il soumet la demande aux représentants du personnel, qui ne doivent pas s'y opposer. En l'absence de représentants du personnel, l'autorisation de l'inspection du travail est nécessaire. Cette forme d'aménagement du temps de travail se traduit par des horaires dits individualisés, flexibles, à la carte ou variables. Durée du travail Les salariés restent soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail. Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail prévues par la loi (10h par jour, 48h par semaine) doivent être respectées. Report d'heures

Délégué du personnel en France Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La participation aux élections professionnelles (63,8 % en moyenne) est un baromètre de représentativité qui permet aux délégués du personnel de peser dans les relations avec l'employeur. Champ d'application[modifier | modifier le code] Tous les employeurs de droit privé (entreprise individuelle, société, association…), ainsi que certains établissements du secteur public[1], sont soumis à l'obligation d'organiser les élections des délégués du personnel, dès lors qu’ils atteignent au moins 11 salariés[2]. Effectif[modifier | modifier le code] L'employeur a l'obligation de mettre en place les élections du personnel, dès lors qu'il a franchi le seuil des 11 salariés. Détermination[modifier | modifier le code] Le seuil de mise en place de l'institution s'apprécie sur douze mois, consécutifs ou non, dans les trois ans précédant la date des élections[3] (cela s'apprécie par mois). Remises en cause[modifier | modifier le code] Leurs missions sont :

15 ans d’histoire - Coopérer Pour Entreprendre sur Coopérer Pour Entreprendre Des origines des Coopératives d’Activité et d’Emploi (CAE)… La première CAE Cap Services est née d’un constat : dans les années 80, les chômeurs étaient encouragés à créer leur emploi, mais beaucoup avaient du mal à pérenniser leur nouvelle activité. En effet, une personne qui dispose d’un savoir-faire ne sait pas forcément vendre, communiquer et gérer. L’objectif était donc de créer un cadre juridique qui serve de tremplin aux créateurs, en leur permettant de conserver leurs avantages sociaux et d’éviter les risques inhérents à la création d’entreprise. Après quelques mois d’expérience, les initiateurs du projet ont choisi le statut Scop. Celui-ci correspondait tout à fait à l’esprit de la démarche : entreprendre collectivement. C'est donc d’une demande de terrain et avec la conviction qu'un entrepreneur ne gagne son indépendance qu'en étant bien accompagné et partie prenante d'un réseau que naît la première CAE à Lyon. …à la naissance de Coopérer Pour Entreprendre (CPE).

droit des salariés parents Le temps partiel pour raisons familiales ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié et il appartient à l’employeur de se prononcer sur cette demande. Attention ! Il ne s’agit pas d’un droit : l’employeur peut opposer un refus qui doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Cette modalité de travail à temps partiel est mise en place par un avenant au contrat de travail. Références légales

Article L212-8 C du T Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas un plafond de 1 607 heures. La convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur. La convention ou l'accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation. Les conventions ou accords définis par le présent article doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par les deuxièmes alinéas des articles L. 212-1 et L. 212-7. Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par la convention ou l'accord, ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 et ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires prévus à l'article L. 212-6.

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