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La hiérarchie horizontale, changement majeur dans les organisations

La hiérarchie horizontale, changement majeur dans les organisations
Click here for english version of this post 14 Octobre 2011 Nos organisations sont structurées par des hiérarchies verticales et, pendant des décennies, des chercheurs en organisations et des consultants ont travaillé sur la façon de structurer ces verticalités, notamment sur la dimension majeure de la verticalité, le premier silo sur lequel appuyer les structures (produits, pays, fonctions…. Vous vous souvenez de ces débats ?). Puis, une fois la dimension majeure définie, le débat continuait sur la façon de traiter la seconde dimension la plus importante (les matrices… vous vous souvenez ?) afin de permettre la moins mauvaise collaboration possible entre les silos. Tous ces éléments organisationnels ont un point conceptuel en commun : la théorie des coûts de transaction. A l’intérieur, les hiérarchies verticales sont le plus souvent nécessaires et utiles ; la matrice quant à elle, n’est rien d’autre qu’une seconde hiérarchie verticale plaquée sur la première. October 12th, 2011

Chaordique Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Le mot-valise chaordique fait référence à un système qui possède à la fois les caractéristiques du chaos et de l'ordre. Le terme a été inventé par Dee Hock, le fondateur de l'association de service de paiement bancaire VISA. Ce mélange du chaos et de l'ordre est souvent décrit comme une coexistence harmonieuse, présentant les caractéristiques des deux états, sans que ni le comportement chaotique, ni le comportement ordonné ne prédomine. Voir aussi[modifier | modifier le code] Références[modifier | modifier le code] Dee Hock, Birth of the Chaordic Age (ISBN 1-57675-074-4).Dee Hock, The Chaordic Organization: Out of Control and Into Order, World Business Academy Perspectives 9(1), 1995 (accès en ligne le 9 octobre 2011). Liens externes[modifier | modifier le code] Portail de la philosophie

Quelles aptitudes développer pour le manager de demain Ce billet fait suite à celui sur les 4 bonnes raisons de réinventer le management et pose les bases des aptitudes nécessaires au manager « post moderne » de demain. L’action managériale s’inscrit donc dans des environnements de plus en plus turbulents, complexes, incertains, nécessitant adaptation permanente, flexibilité, ou encore innovation. Mais… Taylor n’est pas mort Les conditions actuelles sont très éloignées de celles qui ont fondé l’Organisation Scientifique du Travail au début du siècle précédent. Pour créer de la valeur managériale aujourd’hui et sans doute plus encore demain, plusieurs aptitudes vont être « mises à l’épreuve ». Une aptitude à créer du « bon vouloir » A l’ère où la seule logique du « Command Control » montre ses limites, la capacité à « faire en sorte que les gens fassent des choses que probablement naturellement ils ne feraient pas » devient une aptitude fondamentale de la fonction managériale. Une posture de « Servant Leader » Des qualités d’Agilité personnelle

Pyramide & Hiérarchie : piliers de l’intelligence collective ? L’intelligence collective attire beaucoup de personnes qui pensent qu’il s’agit d’un concept ou d’une méthode pour en finir avec des organisations pyramidales d’un autre âge, pour en finir avec la hiérarchie qui opprime et nous transporter dans un monde merveilleux sans chef mais avec des gentils-organisateurs. Les modes collaboratifs non hiérarchiques et tout ce qui est dit “open” en général sont vus comme le modèle de gouvernance de l’avenir. Le reste est “has been” ! Les choses ne sont pas aussi simples…Qu’est-ce que la hiérarchie ? La hiérarchie se matérialise par un chef qu’on appelle manager, dirigeants, directeurs, gestionnaires… (parfois ce sont de drôles d’oiseaux !) Depuis 20 ans que je travaille comme chef ou collaborateur, entrepreneur ou salarié, je n’ai rien vu fonctionner efficacement sans chef (sur le niveau ordre). J’ai expérimenté plusieurs fois des situations où il n’y avait pas de chef, en particulier dans le monde associatif. 1. 2. 3. Qu’est-ce que la pyramide ?

Des entreprises sans chefs et sans bureaux - Le Temps Des entreprises sans chefs et sans bureaux Management Un nombre croissant d’entrepreneurset de start-up s’affranchissentdes structures managériales archaïques Le nomadisme numérique et l’holacratie émergent Lorsqu’il atterrit à Bangkok, le premier réflexe de Vedran Zgela serait d’abandonner son sac à dos dans son appartement loué sur Airbnb, puis de surfer le Web à la recherche des meilleurs bars où profiter de l’happy-hour. En vérité, quand le Zurichois débarque en Thaïlande, il jette certes son sac dans sa chambre, mais sort son ordinateur… pour travailler. A 27 ans, ce développeur de site internet indépendant fait partie d’une nouvelle caste d’entrepreneurs libertaires: les nomades numériques. Vedran Zgela n’a donc ni chefs, ni bureau. Avec l’essor d’Internet, ce concept d’entreprenariat dématérialisé fait des émules au sein de la génération Y, parfois mal à l’aise avec des structures managériales archaïques. L’errance de Vedran Zgela dure depuis quatre ans.

Autogestion Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Cet article est incomplet dans son développement ou dans l’expression des concepts et des idées. (mars 2016). Son contenu est donc à considérer avec précaution. Améliorez l’article ou discutez-en. Dans sa définition classique, l’autogestion (du grec autos, « soi-même », et « gestion ») est le fait, pour un groupe d’individus ou une structure considérée, de prendre les décisions concernant ce groupe ou cette structure par l’ensemble des personnes membres du groupe ou de la structure considérée. Il existe cependant une autre définition, plus politique ; y sont intégrés d'autres paramètres avec une certaine variabilité. la suppression de toute distinction entre dirigeants et dirigés,la transparence et la légitimité des décisions,la non-appropriation par certains des richesses produites par la collectivité,l'affirmation de l'aptitude des humains à s'organiser sans dirigeant. Historique[modifier | modifier le code] Ils en parlent : Concepts liés :

Comment former une équipe gagnante - Le Temps Lorsque des entreprises telles que Toyota ou Volvo ont introduit au début des années 1970 le principe du fonctionnement par équipes, l’initiative a fait grand bruit. Aujourd’hui, c’est l’inverse qui se produit: qu’une organisation n’ait pas recours à une certaine forme de travail en équipe et elle est aussitôt montrée du doigt. Comment expliquer que les équipes soient devenues si populaires dans le monde du management? Reste que toutes les équipes ne sont pas gagnantes. La philosophie des deux pizzas Pour Jeff Bezos, une équipe productive et collaborative est composée d’un maximum de sept personnes. Il existe une bonne raison à cette règle amusante. C’est la raison pour laquelle les experts conseillent aux managers de trouver la manière d’identifier clairement les efforts de chacun. Adapter la structure du groupe aux circonstances Une équipe efficace a aussi besoin d’un leadership qui adapte la structure du groupe à ses tâches et aux circonstances. A cet égard, Lee G.

Paritarisme Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Le paritarisme, ou système de gestion paritaire, est un principe consistant en la cogestion d'un organisme par un nombre égal de représentants des employés et des employeurs. On parle alors d'un organisme paritaire. En France[modifier | modifier le code] Le paritarisme est introduit pour la première fois en France par la loi du 19 octobre 1946 portant sur le statut de la fonction publique, et la mise en place des instances paritaires de concertation. En pratique, les représentants des employés sont souvent issus des syndicats considérés comme représentatifs. En Allemagne[modifier | modifier le code] En Allemagne, la cogestion a été instituée en 1951 dans les industries minières en 1952 dans l'ensemble des entreprises privées. Notes et références[modifier | modifier le code] Article connexe[modifier | modifier le code] Institution paritaire

Focus sur le « management agile » 21 Oct Focus sur le « management agile » Publié à 07:20h dans Management par Pépite SC Évoluant au même rythme que la société et l’univers entrepreneurial, les entreprises se trouvent dans l’obligation de suivre les innovations en matière de management. Entre le top-down et le bottom-up qui demeurent le schéma classique des relations et des marges d’action, le management agile intervient sur le middle. Le concept d’agilité Il s’agit d’un concept qui a vu le jour dans les années 90. Les objectifs du management agile Parce que le principe du management agile repose sur la performance et la satisfaction de la clientèle, le premier objectif de la démarche est la conservation, voire l’acquisition, des parts de marché. Entre les mains du manager Bien qu’il s’agit d’un middle management, le changement relève toujours de la volonté du ou des managers qui doivent mettre en œuvre un plan d’action efficace.

Retraite à 67 ans, non. Mais cogestion, oui ! Ce n'est pas sur les retraites qu'il faut copier l'Allemagne, mais sur le gouvernement d'entreprise. La France gagnerait à s'inspirer de la codétermination à l'allemande, pour construire un modèle européen de gouvernance alternatif à la corporate governance à l'anglosaxonne, explique Guillaume Duval dans sa chronique sur Radio Nova. Jeudi dernier François Fillon a proposé de porter l'âge de la retraite à 67 ans au nom de la nécessaire convergence sociale avec l'Allemagne. Cela ne vous paraît pas une bonne idée, mais vous auriez une contre-proposition à faire à François Fillon… Oui, cette proposition ne tient pas la route. Pour autant cette affaire de « convergence sociale » avec l'Allemagne vous paraît intéressante… En quoi serait-ce plus favorable que la situation française actuelle ? Contrairement au management autoritaire à la française, ces contraintes obligent les dirigeants allemands à rechercher en permanence un consensus avec les représentants du personnel. Guillaume Duval

Les 24 styles de management dans le monde Les styles de leadership et de management varient selon les pays. On ne dirige pas une entreprise de la même manière en Allemagne, au Japon, aux Etats-Unis, en Suède ou en France. Tout est une question de culture. Dans son livre "When culture Collide", publié en 1996, le linguiste britannique Richard D. Lewis a classé les différences de culture du leadership selon les pays. On y apprend notamment, comme le résume Business Insider, que les Britanniques sont plutôt "diplomates", ils aspirent à trouver un compromis juste, tout en étant parfois rudes en affaires. De leur côté, les managers américains sont plutôt agressifs et orientés vers les résultats avant tout. D'autres modèles de leaderships dans le monde ont aussi leurs particularités : en Suède, le management est démocratique et décentralisé, tout le contraire de la France où l'organisation a plutôt tendance à être autocratique et paternaliste, quitte à négliger totalement le point de vue du middle management.

La fin du management Si le management a été le procédé de gestion de l’innovation le plus important du XXe siècle, le sera-t-il aussi pour le XXIe siècle ? Le management a été une réponse au défi d’organiser le marché rappelle Alan Muray – auteur du récent Guide du management du Wall Street Journal – dans un stimulant édito du WSJ, mais les meilleurs gestionnaires d’entreprises sont devenus les ennemis du libre marché et de la société constate-t-il. « Les entreprises sont des bureaucraties et les gestionnaires des bureaucrates. Leur tendance fondamentale est à l’autoperpétuation. Ils sont, par définition, résistant au changement. » La « bonne gestion » n’est-elle pas la pire ? Image : Le management dans une entreprise américaine des années 50 via le musée des bureaux. L’économiste britannique Ronald Coase a énoncé la logique de base de la gestion d’entreprises dans son livre de 1937 : La nature de l’entreprise, expliquant que les entreprises étaient nécessaires pour réduire les coûts de transaction.

Gestion d'équipe : vers plus de travail collaboratif Dans une période de recherche de sens, sens de nos actions, sens de notre travail, la question de la place de chacun dans l'entreprise trouve sa réponse dans une mutation organisationnelle et humaine. Notre société et nos entreprises étaient jusqu'alors construites sur une structure pyramidale, centrée sur une répartition des tâches entre des salariés spécialisés dans leurs missions. Les nouveaux modèles d'entreprises, Startups, Entreprises libérées, SCOP, Coworking... ont développé de nouvelles méthodes de travail sur un mode plus collaboratif. Mais qu'est-ce que le travail collaboratif, ses avantages, ses inconvénients, et son évolution dans le temps ? « Le travail collaboratif [est défini] comme une forme solidaire de travail. Christine GANGLOFF-ZIEGLER – Les freins au travail collaboratif – 2010 La collaboration vue comme un processus cyclique (Source : Serge K. Les avantages du travail collaboratif : Le travail collaboratif permet de : Rien de nouveau dans cette manière de travailler.

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