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L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Dernière mise à jour le 10 janvier 2013 Synthèse Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. A savoir La négociation sur les salaires effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année, vise également, comme le prévoit l’article L. 2242-7 du Code du travail, à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Sommaire Fiche détaillée Qui est concerné ? Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Qu’entend-on par rémunération ? Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ? Related:  Objets d'étudeprojet rh

Les inégalités de salaires hommes-femmes : état des lieux 27 mai 2016 - Tous temps de travail confondus, les hommes gagnent 23 % de plus que les femmes. Près de 11 % des écarts de salaires entre les deux sexes sont inexpliqués et relèvent d’une discrimination « pure ». Le salaire mensuel net moyen des hommes, pour un poste à temps plein, est de 2 410 euros en 2014, celui des femmes de 1 962 euros, soit un écart de 448 euros, presque un demi-smic. Plus on progresse dans l’échelle des salaires, plus l’écart entre les femmes et les hommes est important. Salaires en équivalent temps plein. Les écarts dépendent aussi de la catégorie sociale L’inégalité des salaires entre les sexes est la plus forte chez les cadres, donc parmi les salaires les plus élevés : les femmes cadres gagnent 20 % de moins que les hommes. Salaires en équivalent temps plein. De l’écart total aux discriminations Avertissement : nous utilisons ci-dessous les chiffres du ministère du Travail, et non plus de l’Insee, comme dans la première partie de l’article.

La rémuneration de l'intérimaire Dernière mise à jour le 14 août 2008 Synthèse Par application du principe « à travail égal, salaire égal », la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à celle que perçoit chez l’utilisateur, après période d’essai, un salarié de même qualification occupant le même poste de travail. En fin de contrat, l’intérimaire perçoit : une indemnité de congés payés ; une indemnité de fin de mission. A savoir L’employeur qui ne respecte pas le principe d’égalité de rémunération entre les intérimaires et les salariés de l’entreprise utilisatrice peut être sanctionné pénalement. Sommaire Fiche détaillée Qu’entend-on par rémunération ? La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Quelle est l’indemnité de congés payés ? Elle est due quelle que soit la durée de la mission. Le salarié a-t-il droit à une indemnité de fin de mission ?

La rémunération Il existe des formes de rémunération diverses, en fonction du type d’organisation et du statut du personnel. Toutefois, quelque soit le type de rémunération retenue, elle est un outil de gestion indispensable pour améliorer la motivation et l’efficacité du personnel. 1. A. Le coût salarial se compose ainsi : Salaire de base + Primes + Cotisations sociales à la charge du salarié + Charges et cotisations sociales de l’employeur. Le salaire brut est égal au salaire net + les cotisations et charges. Le salaire net comprend le salaire de base et les primes. Les différentes formes de rémunération sont : la rémunération au temps (heure, semaine ou mois), au rendement, à la tâche ou encore aux pourboires lorsque ceux-ci sont centralisés par l’employeur. B. Les revenus de l’activité non salariée correspondent aux bénéfices d’une entreprise individuelle. C. Pour calculer la rémunération d’un fonctionnaire, il faut prendre en compte différents éléments : – le traitement ; – l’indemnité de résidence ; 2.

Protection de la rémunération Objet de la loi La loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération des travailleurs a pour objet de fixer les règles relatives au paiement de la rémunération aux travailleurs. Elle vise donc à assurer au travailleur la libre disposition de la rémunération qui lui est due. Cette loi n’a donc pas pour but de déterminer le niveau du salaire minimal (barèmes) que l’employeur doit payer au travailleur. Il convient par ailleurs de garder à l’esprit que la notion de « rémunération » est un concept qui, selon la loi concernée, ne recouvre pas toujours les mêmes éléments. Champ d’application La loi du 12 avril 1965 s’applique à tous les travailleurs c’est-à-dire aux personnes engagées dans les liens d’un contrat de travail, à l’exception toutefois des travailleurs liés par un contrat de travail ALE.Pour l’application de la loi du 12 avril 1965, sont assimilés aux travailleurs : Sont donc visés par la loi : Notion de rémunération La protection de la rémunération Le paiement Les intérêts

2015-055 - Participation, intéressement et épargne salariale en 2013. Un salarié sur cinq a désormais accès à un Perco En 2013, 56,1 % des salariés du secteur marchand non agricole, soit 8,7 millions de salariés, ont eu accès à au moins un dispositif de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale. Au sein de ces dispositifs, le plan d’épargne entreprise (PEE), qui couvre 45,5 % des salariés, demeure le plus répandu. Près de 6,9 millions de salariés ont effectivement reçu une prime au titre de la participation ou de l’intéressement ou bénéficié d’un abondement de l’employeur sur les sommes qu’ils ont versées sur un PEE ou sur un plan d’épargne retraite collectif (Perco). Pour ces quatre dispositifs, plus de 15,7 milliards d’euros ont été distribués en 2013 par les entreprises, dont 15,1 pour les seules entreprises de 10 salariés ou plus, soit une baisse de 2,6 % par rapport à l’année précédente. Les sommes versées au titre de la participation ont reculé pour la troisième année consécutive et pour la première fois depuis leur création, celles distribuées sur les Perco ont également diminué.

Inégalités de revenus salariaux entre hommes et femmes Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Les inégalités de revenus entre les hommes et les femmes fait l’objet d’un débat entre scientifiques, sociologues et économistes pour quantifier la part qui revient à la différence biologique entre les sexes, à des préférences économiques (le nombre d’heures travaillées) ou à la discrimination sexiste. En France[modifier | modifier le code] L’Observatoire des inégalités, constatant les inégalités de salaires entre femmes et hommes en France a tenté de les quantifier[1]. Selon ses chercheurs, l’écart global est de 27 % et se répartit entre : Selon un rapport de l'OCDE publié en décembre 2012, les Françaises gagnent 13 % de moins que les hommes, contre 9,5 % en 2000, ce qui témoigne d'un accroissement du fossé entre les revenus hommes-femmes. Évolution des salaires mensuels nets moyens[modifier | modifier le code] Évolution des salaires horaires nets moyens[modifier | modifier le code] Aux États-Unis[modifier | modifier le code]

La participation et l'actionnariat salarié Dernière mise à jour le 7 janvier 2014 Synthèse L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. A savoir loi du 28 juin 2013 citée en référence fixe les conditions dans lesquelles un déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement peut intervenir entre le 1er juillet et 31 décembre 2013, en conservant au titre des sommes ainsi débloquées les avantages sociaux et fiscaux attachés à l’épargne salariale. Sommaire Fiche détaillée Quelles caractéristiques ? Selon les dispositions applicables dans leur entreprise, les salariés peuvent bénéficier des dispositifs suivants. L’intéressement La participation l’accord de participation doit prévoir les modalités d’information de chaque bénéficiaire. Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le plan d’épargne inter-entreprises (PEI) Négociation de branche

La rémunération : Les composantes de la rémunération globale (3) 3.1.2 – Les «avantages en nature» Les avantages en nature relèvent de la catégorie « consommation » car ils constituent une économie, une dépense non engagée par le bénéficiaire. Il en existe naturellement une multitude dans les entreprises. Il est d'une part à noter que seuls ceux qui donnent lieu à utilisation personnelle peuvent être véritablement considérés comme des avantages en nature. L'utilisation comme « outil de travail » n'est pas un avantage en soi. L'exemple le plus caractéristique est celui de la voiture. D'autre part, il existe deux grandes catégories d'avantages en nature : 3.1.2.1 – Les avantages fixes Leur consommation est récurrente dans le temps. La catégorie épargne est constituée à la fois de 3.2.1 - L'épargne monétaire L'ensemble des éléments espèces qui ne sont pas immédiatement disponibles pour le bénéficiaire. 3.2.1.1 - L'épargne obligatoireLa participation légale est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. 3.3.1 - La retraite

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