Le bulletin de paie Dernière mise à jour le 31 décembre 2013 Synthèse Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites. Enfin, l’employeur peut choisir de simplifier le bulletin de paie. A savoir Des règles particulières peuvent s’appliquer lorsque l’employeur a recours à des dispositifs de simplification administrative : titre emploi-service entreprise, (TESE), chèque emploi-service universel, chèque emploi-associatif. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les mentions obligatoires ? Apparaissent obligatoirement sur le bulletin de paie les informations concernant : l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret…) ; le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ; l’URSSAF ou la MSA (Mutualité sociale agricole) auprès de laquelle les cotisations sont versées ; la convention collective applicable.
La rémunération des salariés A- Le salaire de base : une partie fixe rassurante B- Les accessoires : une partie variable motivante A- Les critères « traditionnels » B- Les critères de « la logique compétence » C- D’autres critères A- Une source de conflit B- Une source de stabilité Introduction : Se reconnaître dans un niveau social, se grouper et se différencier d’autres individus constituent des besoins fondamentaux pour l’Homme. L’importance attachée par le salarié à la rémunération qu’il perçoit, les comparaisons qu’il opère, et ses attentes donnent à la politique des rémunérations des entreprises une grande influence sur sa productivité et le climat social dans l’entreprise. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. A- Le salaire de base : une partie fixe rassurante 1. 2. 3. 4. C- D’autres critères
chapitre 2 : l'analyse du compte de résultat I- les soldes intermédiaires de gestion : SIG Le résultat peut s’analyser en 8 soldes : Elle mesure la marge laissée par les entreprises commerciales. Elle représente la ressource essentielle des entreprises commerciales et est un complément de ressources pour les entreprises à activité mixte. Elle est calculée par les entreprises industrielles. Elle mesure l’activité industrielle de l’entreprise. C’est un indicateur essentiel qui permet de mesurer la richesse créée par l’entreprise et par conséquent sa contribution à l’économie du pays (PIB). Elle est distribuée aux salariés, aux prêteurs, à l’Etat et aux associés. Il représente la ressource tirée de l’activité normale et courante de l’entreprise (pas d’éléments financiers ni d’IS, pas de dotations aux amortissements et aux dépréciations et pas d’éléments exceptionnels). L’EBE est le chiffre clé de la rentabilité d’une entreprise. Il mesure l’activité de l’entreprise indépendamment de tout aspect exceptionnel. II- la capacité d’autofinancement
Muriel Pénicaud - La logique du bonus sociétal de Danone Interview de : PENICAUD Muriel La logique du bonus sociétal de Danone La logique du bonus sociétal chez Danone, Politique de rémunération Danone ; volet sociétal au coeur de la stratégie de Danone. Danone’s compensation policy; societal aspect in the heart of Danone’s strategy. Pour aller plus loin : J. La paye expliquée | E-Paye La durée du travail Lorsque le salarié effectue régulièrement des heures supplémentaires, il est possible de conclure une convention de forfait en heures sur la semaine. Ce forfait mentionne un nombre global d’heures réalisées par le salarié incluant un volume déterminé d’heures supplémentaires. Exemple : si la convention de forfait indique 40 h / semaine, le salarié effectue 5 heures supplémentaires chaque semaine. Lorsque des heures sont accomplies au-delà du forfait, elles constituent également des heures supplémentaires dont la rémunération est fonction de leur rang. Exemple : un salarié a effectué 44 h une semaine donnée (40 h forfaitaires + 4 h). Les heures supplémentaires au-delà du forfait sont comptabilisées le mois où elles sont accomplies. Sources juridiques : Article L 3121-41 du code du travail La journée de solidarité peut être accomplie notamment un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai. Sources juridiques : Article L 3133-10 du code du travail
Cotisation retraite : les nouveaux montants Dans le cadre de la nouvelle réforme des retraites, entre relèvement de la CSG et hausse des cotisations d'assurance-vieillesse, le gouvernement a finalement tranché au profit de la seconde solution. Les cotisations sont donc augmentées. La hausse est progressive sur quatre ans : 0,15 point pour les actifs et les employeurs en 2014, puis 0,05 les trois années suivantes. Au final, en 2017, l'accroissement sera de 0,3 point pour les actifs et de 0,3 point pour les employeurs. Hausse de la part déplafonnée Selon Matignon, cette hausse concerne la part des cotisations dites " déplafonnées ", calculées sur la totalité du salaire. Cette hausse représente un coût mensuel pour l'entreprise de 2,15 € pour un salarié payé au Smic. Augmentation de la part plafonnée Hausse des cotisations de retraites complémentaires Rappelons que les cotisations Agirc et Arrco augmenteront elles de 0,1 point les 1er janvier 2014 et 2015, à la suite de l'accord des partenaires sociaux signé en mars dernier.
Analyse financière, résultat, Valeur ajoutée Analyse financière / peter greenfinch / ch.5 Analyser la rentabilité : 1) premiers SIG : activité, valeur ajoutée Retour à [zb] Le Compte de résultat indique à la queue leu leu, de façon propre et bien rangée, les montants des revenus et des coûts de l'entreprise sur une période donnée. Une cascade d'éléments qu'on appelle aussi les flux d'exploitation. La déduction successive de chaque catégorie de coûts dégage des marges également successives : les "SIG - Soldes intermédiaires de gestion". Voici un tableau résumé qui vous présente toute la famille des SIG. Depuis l'aïeul, le Chiffre d'affaires, jusqu'au rejeton final, la marge ultime, le distillat suprême sorti de l'alambic comptable : le Bénéfice net. (*) Ces achats par exemple n'incluent pas, cela va sans dire mais autant le dire, les acquisitions d'immobilisations (comptabilisées directement au bilan). Bon, parfois vous trouverez des comptes de résultat simplifiés ne faisant pas apparaître tous ces soldes. Remarque 1 Remarque 2
Pourquoi choisir Accor : Rémunération globale et avantages Pour répondre au mieux aux attentes de ses collaborateurs partout dans le monde, Accor a défini une politique de rémunération mondiale qui se décline selon les pratiques spécifiques à chaque pays. Un employeur attractif … Conscient de la valeur de ses collaborateurs, Accor met tout en œuvre pour leur offrir une rémunération globale attractive, reconnaissant la compétence et la performance tout en respectant les principes d’équité et de non discrimination. Une rémunération individualisée et motivante pour le personnel encadrant Dès le premier niveau de management, le package de rémunération des collaborateurs encadrant comprend une part variable incitative liée à leur performance. … qui associe les collaborateurs aux succès du Groupe … Chacun participe à la création de valeurs à travers des dispositifs spécifiques adaptés selon les pays, qui associent les équipes au développement du Groupe. (*) … et reconnaît les talents Un employeur attentif… … qui donne accès à de nombreux avantages
Comment appliquer la nouvelle exonération temporaire de cotisations chômage ? En complément de cet article, découvrez notre outil d'établissement du bordereau de déclaration URSSAF vous permettant de simuler votre bordereau URSSAF mensuel ou trimestriel selon votre effectif, les sommes versées (y compris la nouvelle « prime dividendes » , le forfait social sur indemnité de rupture conventionnelle et le CICE) et les statuts des salariés. En cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans, les employeurs peuvent bénéficier (quel que soit l’effectif de l’entreprise) d’une exonération temporaire des cotisations patronales d’assurance chômage. L’UNEDIC apporte des précisions utiles à ce sujet, dans une circulaire du 29 juillet 2013. Application de l’exonération Elle s’applique à la demande de l’employeur, sans autorisation préalable, le 1er jour du mois civil qui suit la confirmation de la période d’essai, dès lors qu’est constatée la présence du salarié à l’effectif de l'entreprise à cette date. Application sur le bordereau de déclaration Délai de 3 ans Durée exonération
LEMANEGE | Laboratoire expérimental de mutualisation d'actions novatrices en économie gestion Les composantes de la rémunération La rémunération, contrepartie du travail accompli, comporte des éléments fixes et des éléments variables. Le salaire de base consiste en une somme fixe versée en échange du travail effectué. Il peut être calculé de différentes manières : Le salaire au temps : calculé en fonction du temps passé au travail Le salaire au rendement : proportionnel aux quantités produites Le salaire au pourcentage ou à la commission : dépend du chiffre d’affaires réalisé (commerciaux) •* Le salaire au service : calculé sur la note (facture) en hôtellerie -restauration Les compléments de salaire s’ajoutent au salaire de base. Prime : somme d’argent versée au salarié soit pour récompenser la fidélité (prime d’ancienneté), pour obtenir un résultat (prime de rendement), pour tenir compte des conditions d’exécution du travail (prime d’insalubrité). Gratification : versée pour récompenser le travail accompli ou à l’occasion d’événements familiaux (mariage, naissance).
Le salarié peut-il décider de prolonger ses congés ? Il faut rappeler que les dates de congés sont fixées par l'employeur même si, le plus souvent, elles sont fixées en accord avec le salarié. En l'absence d'accord, c'est l'employeur qui fixe les dates de congés que les salariés seront tenus de respecter. Si un salarié ne reprend pas ses fonctions au terme de ses congés, cette absence peut selon les circonstances constituer une faute. Quand l'absence du salarié est liée à un motif légitime (maladie avec certificat, nuage volcanique bloquant le trafic aérien...), elle ne peut entraîner de sanction. En effet, l'existence d'un motif légitime empêche la qualification disciplinaire et, en l'absence de faute, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans l'hypothèse d'une procédure de licenciement, le motif ne doit pas être un abandon de poste, mais le défaut de reprise des fonctions au terme des congés payés, et la procédure disciplinaire (licenciement ou non) devra être respectée.