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Motiver ses salariés passent il que par le salaire ?

Motiver ses salariés passent il que par le salaire ?
Ce sujet revient très régulièrement lors de discussions ou l’on veut me faire croire qu’en entreprise seul le salaire est facteur de motivation. Ce n’est pas mon point de vue et je vais essayer de vous démontrer pourquoi l’argent ne peut être un facteur suffisant pour motiver ses employés en entreprise. Beaucoup de gens me disent que leur travail n’est pas une passion. Comment peut-on passer une vie à faire un boulot alimentaire ? Nos modèles de motivation en entreprise sont-ils performants ? Peu passionnés, et pourtant si curieux ! Je pense que par nature nous sommes tous curieux. J’entends toujours autour de moi : « Mais pour toi Jérôme c’est facile car tu es passionné par ce que tu fais ». Quels sont ces facteurs qui jouent sur notre motivation ? Ce n’est pas parce que l’argent n’est pas le premier facteur qu’il n’est pas à prendre en compte. Un employé dont sa réflexion est principalement centrée sur la récompense peut- il être réellement créatif ? La Motivation du côté des dirigeants

La rémunération peut-elle encore être un outil de motivation du salarié ? Pour adapter les rémunérations des salariés à leur activité, l'employeur doit s'appuyer sur des critères de différenciation objectifs. De récentes décisions de justice le rappellent. Dans quelle mesure l'employeur a-t-il la possibilité d'adapter les rémunérations à l'activité des salariés, à la qualité de leur travail et encourager ainsi la motivation qu'ils déploient lors de la réalisation de leur prestation ? Au niveau collectif, la participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise vise à permettre aux salariés de bénéficier de l'expansion économique de l'entreprise, et donc à accroître leur implication dans la bonne marche de leur entreprise. Toutefois, elle doit demeurer une redistribution fondée sur un principe égalitaire : si elle a un lien avec l'activité de tous, elle ne récompense pas l'effort particulier de certains. L'octroi d'un avantage en nature ne permet pas d'échapper à l'application du principe.

Bien s'intégrer dans l'entreprise L'immersion dans une organisation humaine amène naturellement à renforcer certaines relations. Se pose alors la question de garder tout son professionnalisme. "On ne peut pas s'empêcher de créer des relations amicales. On peut éventuellement choisir de s'en priver si on a peur de ne pas savoir les gérer", précise Christophe Belud. A défaut d'opter pour cet extrême, mieux vaut rester honnête vis à vis de ses collègues. Savoir rémunérer la performance sociale L'Express/DahmaneIsabelle Hennebelle, chef de la rubrique Emploi de L'Express, journaliste RH à L'Expansion, fondatrice du Cercle de l'humain. A l'heure du développement durable et de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), les dirigeants ferraillent pour mobiliser leurs cadres dirigeants et leurs managers dans la mise en oeuvre de leur politique "verte" et "sociale". Indexer la performance sociale sur le variable est l'un des outils possibles. Afin d'accompagner les entreprises, celui-ci publie le 7 juin, avec le cabinet PwC, le guide pratique Etude sur l'intégration de critères RSE sur la part variable des rémunérations des dirigeants et des managers. Quatre étapes à suivre Pour fonctionner, "la démarche doit inclure la direction générale, à titre d'exemplarité", estime Daniel Giffard-Bouvier, associé conseil RH chez PwC. Deuxième étape: la conception du dispositif.

Les différents styles de Management La question est double : quel style de management convient à qui et convient-il de changer de style en fonction des situations ? Le management abordé dans cet atelier ne concerne que le management opérationnel au sein de l’équipe et non la conduite des relations extérieures de l’institution. Le style directif / autocratique L’objectif du manager est de fournir la meilleure réponse technique aux situations rencontrées. Mode de décision : seul Avantages : rapide, efficace, permet de traiter l’urgence.Inconvénients : peu motivant, peu créatif, possibilité de résistance de l’équipe.Condition d’efficacité : le manager est techniquement supérieur à ses collaborateurs.Version négative : autoritarisme. Le style relationnel / bienveillant L’objectif du manager est de rassembler autour de lui, de créer un groupe. Le style démocratique / participatif L’objectif du manager est de susciter des échanges et des réflexions de groupe afin de traiter les situations rencontrées de façon complète. Conclusion

Spécial salaire des cadres : La performance sociale, ça paie! L'Expansion - L'Expansion - n° 755 - septembre 2010 - n° 755 - septembre 2010 - publié le 25/08/2010publié le 25/08/2010 En 2010, dix entreprises du CAC 40 ont tenu compte de la performance sociale de certains de leurs collaborateurs pour fixer le montant de leur rémunération variable. Elles n'étaient que deux à le faire en 2009. "C'est un bond spectaculaire !" lance Caroline de La Marnierre, présidente fondatrice de l'agence de communication Capitalcom. Et d'en dresser la liste : Axa, Crédit agricole, Danone, GDF Suez, Lafarge, L'Oréal, Suez Environnement, Vinci, Vivendi et, dernier en date, France Télécom. C'est en mars que l'opérateur téléphonique a annoncé qu'il allait mettre en place des indicateurs sociaux dont dépendront, "avant la fin de l'année", 30 % du bonus des 1 100 principaux dirigeants. Jean-Luc Couasnon, responsable des activités de conseil en infrastructures idéologiques à Accenture. Les mots clefs Un bonus déconnecté de la performance financière

Accompagner l’intégration d’un nouveau salarié L’accueil du nouveau salarié est une étape décisive de sa fidélisation, qu’il soit jeune en formation ou professionnel confirmé. Dans un contexte de métiers en tension, il est d’autant plus important que le nouvel arrivant ait rapidement une bonne image de l’entreprise, de son organisation, de la communication entre collègues, etc. En facilitant son intégration, en lui donnant une information complète sur les modes de fonctionnement de l’entreprise, on lui permet également de devenir rapidement opérationnel sur son poste. 1- Préparer l’arrivée du salarié : Connaître les objectifs et les modalités de l’accueil dans l’entreprise (établir avec sa hiérarchie un cahier des charges)Se procurer le livret d’accueil ou constituer une documentation à destination du salariéVérifier les aspects matériels de l’accueil (vêtements, outils…) 2- Accueillir le salarié : 3- Présenter le salarié Les missions du tuteur : Télécharger la fiche de suivi du contrat de professionnalisation

Salaires 2012: les cadres à la diète Prudence et volonté de maîtriser les coûts sont au coeur de la politique salariale 2012. Une année qui s'annonce comme une période de diète pour nombre de cadres. "L'augmentation de la masse salariale globale des cadres devrait atteindre 2,4 % cette année, contre 2,9 % l'an dernier, soit la plus faible depuis quatorze ans", relève Michel Fourmy, le manager responsable de l'enquête annuelle "La Politique de rémunération des cadres" de l'observatoire Cegos (décembre 2011). "Depuis quatre ans, chaque année, entre un tiers et 50 % des cadres n'ont pas eu d'augmentation de salaire, et la majorité d'entre eux considèrent que leur pouvoir d'achat va encore diminuer cette année", ajoute-t-il sans prendre de gants. Pour autant, "difficile d'établir des tendances générales tant les différences sont importantes suivant les secteurs et les fonctions", précise Philippe Burger, responsable compensation & benefit chez Deloitte. Regain pour les dispositifs d'intéressement

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