Les mutations du travail. Réflexions pour d’autres perspectives d’organisation du travail Publié le 14-DEC-12 par ANACT | Imprimer L'émission de France Culture "Les nouveaux chemins de la connaissance" recevait le 7 décembre le juriste Alain Supiot et le psychiatre et psychanalyste Christophe Dejours. Les deux experts reviennent sur les mutations actuelles du travail. Comme le rappellent Adèle Van Reeth et Philippe Petit, les animateurs de l'émission, il existe des femmes et des hommes malades du travail. Mais alors, que veut dire alors cet état de chose ? Pour réfléchir sur ce malaise, pour tenter de penser l’intelligence subjective au travail et la coopération collective au travail, France Culture a réuni un clinicien du travail et un spécialiste du droit social. Christophe Dejours est professeur titulaire de la chaire de Psychanalyse-Santé-Travail au Conservatoire National des Arts et Métiers. Alain Supiot est professeur au Collège de France, Directeur de l'Institut d'études avancées de Nantes, auteur de « L'esprit de Philadelphie : La justice sociale face au marché total ».
Actualités - Comment la génération Y s'intègre t-elle dans l'entreprise ? Comment ces jeunes de moins de 30 ans voient-il leurs employeurs et leurs collègues ? Comment la génération Y, celle de ceux qui sont tombés dans la marmite numérique étant petits, s’intègre-t-elle dans les entreprises aujourd’hui ? Comment ces jeunes de moins de 30 ans voient-il leurs employeurs et leurs collègues ? L’enquête menée par Ipsos, Le Figaro et BFM donne des indications qui battent en brèche les idées reçues. Des dirigeants, managers et DRH, des directeurs des ressources humaines ont été interrogés. Et comment sont-ils vus par les autres salariés de l’entreprise? Beaucoup plus négativement que par les cadres. Sources : Alain Gerlache (www.rtbf.be) « Manager la génération Y » de Marie Desplats, Florence Pinaud (Dunod )
L’intégration des nouveaux salariés - ORG Integra La phase d’intégration est une partie importante du recrutement, pour autant elle est souvent oubliée ou laissée de côté « faute de temps »Plusieurs raisons justifient l’intérêt de mettre en place un processus d’intégration des nouveaux embauchés... 1 - Pourquoi soigner la phase d’intégration des nouveaux salariés 2 - Les méthodes et outils de l’intégration Eviter le turnover Une intégration négligée peut mener à des démissions. "C’était vraiment trop dur, je me suis retrouvée seule tout de suite. Le temps « gagné » sur la phase d’intégration se paie très cher lorsque le nouvel embauché ne reste pas dans l’organisme : en coût direct de la rupture, ce sont les heures directement perdues par le personnel d’encadrement les 4 ou 5 heures de temps total passé au recrutement sont perdues en cas de rupture inopinée compter aussi 1 à 2 heures au minimum pour organiser le remplacement en urgence rajouter les heures de production perdues quand il est impossible d’assurer le remplacement immédiatement.
RH&C Intégrer un salarié dans l'entreprise | Observatoire national des métiers des jardineries & graineteries L’objectif de ce guide est d’aider les managers à optimiser l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise. Un autre guide méthodologique Fafsea “Assurer la fonction de tuteur” est à la disposition des personnes désignées pour accompagner les nouveaux arrivants. Pourquoi ? Le recrutement d’un salarié nécessite la mise en place d’une démarche d’intégration dès son arrivée. Elle vise à réussir à la fois l’adaptation du salarié à son poste de travail et au sein de l’entreprise. Cette démarche d’intégration permet au nouvel arrivant de se sentir soutenu pour développer ses compétences. Comment faire ? La démarche d’intégration préconisée comprend quatre étapes. Première étape : Préparer l’arrivée du salarié Deuxième étape : Désigner un tuteur Troisième étape : Accueillir le salarié Quatrième étape : Accompagner le salarié
7 façons d'optimiser (comme jamais) l'intégration de vos collaborateurs ! Tribune publié le 26/08/2013 Pour faire simple, l'intégration et la façon dont celle-ci se déroule va être déterminante sur : le "time to perform", c'est à dire le temps qui sera nécessaire à la personne pour maîtriser parfaitement les compétences, les savoirs et les savoir-faire dont elle a besoin pour obtenir du résultat. Vous souhaitez mettre toutes les chances de votre côté pour faire partir la coopération avec le nouveau du bon pied ? #1 - Considérez le nouveau comme le Messie... Si le Messie débarquait sur Terre, pensez-vous qu'il serait accueilli avec une tape sur le dos, un badge qui fonctionne à moitié et un ordi sur lequel les 3/4 de ses logiciels préférés ne seraient pas installés ? #2 - Fixez-lui des objectifs... quoi qu'il arrive. Là, je vous vois venir... #3 - Fournissez-lui du feedback en temps réel. Saviez-vous que seules 53% des entreprises effectuaient des rapports réguliers sur la performance des nouveaux entrants ? #4 - Regardez les yeux lui sortir de la tête !
ETUDE DE SCIENCES DE GESTION EN PREMIERE Comment bien intégrer ses nouveaux salariés? Hourra c'est fait, un nouveau salarié occupe enfin ce poste resté vacant depuis des mois. Mais la tâche est loin d'être terminée car après le recrutement vient le difficile processus d'intégration. "Il faut que dès le premier jour, la personne se sente bien dans son environnement pour qu'elle soit opérationnelle et efficace rapidement", explique Christophe Bonnet, coach en management. Le processus d'insertion ne doit pas non plus être négligé une fois la personne installée. Enfin, il est nécessaire de vérifier au bout de quelques semaines, par la pratique et pas uniquement oralement que le processus d'assimilation soit en de bonnes voies. Un enjeu pour l'entreprise Qui dit bonne politique d'adaptation dit gain de productivité: perdre un peu de temps pour prendre en main un nouveau collaborateur à ses débuts peut en faire gagner beaucoup plus une fois que celui-ci est devenu productif.
Les impacts concrets d’une bonne intégration Les impacts concrets d’une bonne intégration L’intégration a une influence directe sur la productivité et la motivation des nouveaux employés. Pour la recrue, cette période d’orientation et d’adaptations permet de réduire l’anxiété et de briser l’isolement. Pour les employeurs, elle présente de nombreux avantages, puisqu’un employé bien accueilli : est davantage réceptif à l’apprentissage de ses nouvelles fonctions;nécessite moins de suivi (par ses collègues et son supérieur immédiat);fournit plus rapidement un meilleur rendement;est moins susceptible de quitter son emploi. Une intégration bien planifiée est non seulement garante d’une plus grande autonomie, mais poursuit aussi les objectifs suivants : Elle favorise l’intégration sociale;Elle aide l’employé à trouver réponse à ses questions;Elle démontre tout le soutien que l’entreprise lui offre pour faciliter l’adaptation. L’intégration est une période d’orientation qui s’articule autour de deux niveaux de connaissance :
Deux hôpitaux marseillais soignent la qualité de vie au travail Publié le 11-DEC-12 par ANACT | Imprimer Deux établissements hospitaliers privés ont saisi l’opportunité de la certification par la Haute Autorité de santé pour définir un projet commun et inscrire la qualité de vie au travail parmi les axes stratégiques d’amélioration. Une démarche poussée encore plus loin en vue du déménagement prochain sur un nouveau site. Deux établissements à forte culture d’entreprise et à taille humaine. S’ils écrivent depuis 2004 leur histoire ensemble, les hôpitaux marseillais Ambroise- Paré et Paul-Desbief ont, au départ, chacun leur identité. « Nous avons profité de la certification de la Haute Autorité de santé pour harmoniser nos pratiques et faire émerger une culture d’entreprise nouvelle, avance Chérifa Nimal, directeur de la qualité et de l’évaluation des soins de l’hôpital Ambroise-Paré – Paul-Desbief. Vie professionnelle et vie privée Des groupes de travail thématiques ont été mis en place. Partir d’une feuille blanche Un management « porte ouverte » Vidéo
Risques psychosociaux au travail Risques psychosociaux au travail (Archives) | Imprimer | A la suite du rapport du comité d'experts « il convient de considérer que ce qui fait qu'un risque pour la santé est psychosocial, ce n'est pas sa manifestation mais son origine ». D'où la définition suivante du risque « les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental ». « Une caractéristique des risques psychosociaux est de concerner toutes les catégories de travailleurs. 3.1. 3.2. Surinvestissement, puis burn outAgressivité relationnelle, irritabilité Difficultés de concentration, erreurs, oublis Dévalorisation de soi, angoisse, anxiété, dépression pouvant conduire au suicide Troubles de l'humeur Alcoolisme, toxicomanie, addiction aux jeux, Décompensation psychologique de la personnalité
Comment calculer votre seuil de rentabilité ou « point mort » ? Le seuil de rentabilité n'est pas vraiment un tableau, mais plutôt un indice de la viabilité du projet qu'il est utile de savoir calculer . Il s'agit en fait de déterminer le niveau de chiffre d'affaires grâce auquel l'entreprise assure son équilibre financier. Le calcul du point mort implique de connaître le montant du chiffre d'affaires , celui des charges variables et celui des charges fixes . On va donc devoir passer par quelques étapes préalables. > Charges fixes et charges variables Toute entreprise supporte un certain nombre de dépenses obligatoires qui ne dépendent pas de l'activité : en clair, qu'on vende ou pas, on doit les payer (par exemple, le loyer d'un local commercial, les salaires, les charges sociales, les assurances, le comptable, etc...).
La gestion globale des risques dans les entreprises "La prise de risque est inhérente à toute société. Il n'existe pas de croissance, ni de création de valeur dans une société, sans prise de risque. S'ils ne sont pas correctement gérés et maîtrisés, ces risques peuvent affecter la capacité de la société à atteindre ses objectifs. En continuant à prévenir et à gérer les risques, les dispositifs de gestion de risques et de contrôle interne jouent un rôle clé dans la conduite et le pilotage des différentes activités."1 La gestion globale des risques a comme objectifs de : a)- sécuriser l'atteinte des objectifs de l'entreprise, b)- permettre aux dirigeants de disposer d'une vision globale et commune des principales menaces et opportunités manquées de l'entreprise, c)- allouer les ressources financières, humaines et technologiques aux véritables enjeux de l'entreprise. La gestion globale et intégrée des risques (ou Entreprise-wide Risk Management) repose sur un dispositif organisé au sein de l’entreprise. 1- L’analyse du contexte,
1ere STMG TEMPS ET RISQUES