Les 5 (+1) forces de Porter | Stratégies d Le modèle des cinq forces concurrentielles de Porter est un outil d’analyse stratégique de l’environnement concurrentiel d’une entreprise. L’auteur, M.E. Porter, part du postulat selon lequel la “performance” de l’entreprise dépend de sa capacité à affronter, influencer et résister aux pressions de sont environnement concurrentiel. En effet, l’objectif principal d’une entreprise doit être d’obtenir un avantage concurrentiel sur son marché, ce qui se mesure in fine par sa capacité à générer du profit (sa performance). Ce modèle a pour but de permettre d’identifier les forces en présence dans l’environnement concurrentiel et leurs intensités, d’adapter sa stratégie pour obtenir un avantage concurrentiel et ainsi, de réaliser des profits supérieurs à la moyenne du secteur. Les cinq forces concurrentielles de Porter Michael Porter a identifié 5 types de forces qui peuvent s’exercer de manière plus ou moins intense dans l’industrie. Cadre d’utilisation de cet outil Sources : Voir aussi :
Les cinq disciplines, exploration de l’organisation apprenante (Partie 1) En 2005, le Centre d’Etude de l’Emploi présente la troisième enquête européenne sur les conditions de travail. Les auteurs, Edward Lorenz et Antoine Valeyre analysent la grande diversité des formes d’organisation du travail dans les pays de l’Union européenne. En préambule, ils notent que « La mise en évidence de quatre formes d’organisation du travail contrastées – apprenantes, au plus juste, Tayloriennes et de structure simple – ne confirme pas la thèse de la diffusion d’un nouveau modèle organisationnel dominant qui viendrait supplanter le modèle Taylorien. Sur le sujet qui nous intéresse aujourd’hui, l’organisation apprenante, qu’en est-il ? L’organisation apprenante ? Nous constatons que les organisations « apprenantes » sont prédominantes dans deux pays scandinaves, le Danemark et la Suède, et aux Pays-Bas. Les organisations en Lean production sont les plus importantes au Royaume-Uni, en Irlande, en Espagne et, dans une moindre mesure, en France. Les cinq disciplines, présentation
Organisation apprenante Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Une organisation apprenante est une organisation humaine (entreprise, administration, etc.) qui met en œuvre un ensemble de pratiques et de dispositions pour rester en phase avec son écosystème. Chaque entreprise peut être considérée comme un système vivant opérant au sein d'un écosystème. Historique et origines[modifier | modifier le code] Né des travaux de Chris Argyris[1] et de Peter Senge[2], le concept et la pratique de l'organisation apprenante se sont développés tout au long des années 90 et 2000, la réflexion sur le « comment apprendre » faisant la suite des recherches de Jean Piaget[3] sur l'émergence de l'intelligence chez l'enfant, l'apprentissage par accommodation, par assimilation... Ces recherches ont été reprises par Arie de Geus[4], homme d'entreprise, responsable du Group planning de Royal Dutch Shell, dans son livre The Living Company. Transposition pratique en termes de management[modifier | modifier le code]
Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations Dominique Grootaers, Le GRAIN asbl, 14 décembre 2005 Henry Mintzberg est une figure de référence internationale dans le domaine de la sociologie des organisations. Les modèles qu’il a élaborés permettent de mieux comprendre le fonctionnement d’une organisation. Le canadien Henri Mintzberg est apparu depuis les années 70 et 80 comme le théoricien de référence dans le domaine de l’analyse des organisations. Au fur et à mesure des essais de Henri Mintzberg s’est profilée une théorie qui est depuis lors abondamment utilisée, commentée et soumise à la critique et qui s’avère d’un intérêt fondamental pour analyser une organisation avant d’envisager la manière d’y opérer un changement. L’apport majeur de Mintzberg est d’avoir élaboré une typologie permettant de catégoriser les diverses composantes internes d’une organisation. 1. 1.1. 1.1.1. La dimension verticale 1.1.2. 1.2. 1.3. 2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4.
L’organisation apprenante: un phénomène souvent décrit, mais rarement observé Le dernier Blog Carnival #Ecollab pose la question de l'organisation apprenante et la mobilisation de l'intelligence collective: L'organisation apprenante, la mobilisation de l'intelligence collective, sur le papier, tout le monde est pour ! A l'inverse, vous seriez pour quoi ? Une organisation imbécile ? Pourtant, peu d'organisation ont su développer un modèle durable d'organisation apprenante. Alors, l'intelligence collective est-elle un mythe ? Quelles sont les raisons des échecs successifs dans les tentatives de mises en oeuvre ? Voici ma contribution: W. En 2009, j'ai écouté le discours de Peter Senge lors de la conférence nationale CSTD. Cette année, j'ai examiné et synthétisé plusieurs de mes observations sur l'apprentissage dans les environnements en réseaux. 1) L'apprentissage n'est pas quelque chose à obtenir. 2) La seule connaissance que l’on puisse gérer est la nôtre. 3) L'apprentissage sur le lieu de travail est bien plus que la formation officielle. Traduction:
Une enseignante créée un environnement d’apprentissage stimulant pour les filles en Éthiopie Mme Simret Getaneh est enseignante à l'école primaire et secondaire de Yirgalem dans la Région des peuples, nations et nationalités du Sud (SNNPR) en Éthiopie. Passionnée par son travail, elle s'efforce d'apporter des changements positifs en faveur de l'égalité des sexes dans son école. « Je crois que les garçons et les filles sont tous égaux dans l'apprentissage, à condition qu'ils soient soutenus et traités de la même manière », dit-elle. « J'enseigne les mathématiques, et j'ai planifié toutes mes activités pédagogiques conformément à ce principe ». Les enseignants sont au cœur de la stratégie visant à assurer une éducation de qualité pour les filles et à leur donner les compétences clés pour la vie courante, mais ils ont besoin de formations et de qualifications adaptées. Le projet est mis en œuvre au sein de trois établissements d'enseignement supérieur, qui intègrent la pédagogie sensible au genre dans les cours de formation des enseignants. <- retour vers Toutes les actualités
Management : l’holacratie ou la libération encadrée - Club RH «J’ai toujours prôné la performance de l’action publique et l’excellence territoriale. J’avais plein d’idées pour y parvenir, mais elles ne trouvaient aucun écho », rapporte François-Laurent Facquez, directeur général des services (DGS) du Syndicat intercommunal d’assainissement de Valenciennes (Siav). Quand il intègre la structure en 2013, c’est avec la volonté de mettre en place un fonctionnement nouveau « basé sur la culture projet et utilisant les compétences et l’expertise de chacun ». Restait à trouver comment. C’est au détour de recherches sur internet qu’il découvre l’holacratie. « J’ai assisté à une journée d’information et ai suivi une formation d’une semaine… dont j’ai failli partir en courant ! Mais finalement, j’ai eu un déclic.
<strong>L’organisation apprenante</strong> 1- Qu’est-ce qu’une organisation apprenante ? Une manière d’appréhender le concept d’organisation apprenante consiste à le comparer avec celui d’organisation traditionnelle. On peut ainsi le faire à partir de différentes paramètres : a- ORGANISATION TRADITIONNELLE - Vision :Déclarée par le dirigeant- Stratégie :Réactive- Organisation :Pyramidale et hiérarchique- Structure :Par métier, par produit- Orientation :Tâches et contenu- Système de reconnaissance:Individuelle et basée sur les résultats, le mérite ou l’ancienneté- Motivation :Extrinsèque- Rôle du manager :Gestionnaire et contrôleur- Mode de relation (interne/externe):De type donneur d’ordre et concurrentiel- Pouvoir :Centralisé- Valeurs :Devoir, obéissance, performance, …- Communication :Principalement descendante - Apprentissage :Principalement individuel et dans le cadre de formations (présentiel, e-learning)- Relation au Savoir et aux savoirs faire :Utilisation opérationnelle et accès limité b- ORGANISATION APPRENANTE
La dimension du sensible dans l'apprentissage et l'optimisation de la transmission du savoir Toute idée novatrice doit affronter la réticence sociale naturelle et un temps précieux s’écoule avant que sa pertinence s’impose à tous. Et lorsque l’idée, devenue tendance, finit par être mise en pratique, c’est parfois déjà tard. La mise en œuvre se fait alors dans la précipitation, sans recul suffisant, à contre-temps et au détriment de l’efficacité. Certaines tendances aujourd’hui négligées révéleront dans l’avenir leur importance primordiale et il serait regrettable que, par manque de clairvoyance, focalisés sur des objectifs illusoires, nous ne saisissions que trop tard notre chance d’agir positivement sur notre destin. Le système éducatif n’échappe pas au réflexe social de réticence instinctive à l’égard des concepts nouveaux et attend pour les adopter qu’ils soient devenus communément admis. Pour être efficace, le système éducatif doit être en concordance avec la société de son temps. L’importance de la psychologie est insuffisamment prise en compte en matière de pédagogie.
Sans management direct, ces salariés d'Orange ont un chef fictif L'équipe de développeurs d'Orange, à Lannion, en Bretagne, travaille sans manager direct. Autonomes, ils se sentent impliqués et mieux informés. Pour les contacts avec d'autres services, ils ont quand même dû se créer un faux chef. « On a un manager fictif... mais il n'est pas payé ! Quand Stéphane Riou a décidé de laisser tomber son rôle de chef d'équipe, il a suggéré à Orange de ne pas le remplacer. « Mes collègues étant tous d'accord, ça a été accepté par la direction ». Retrouvez la rubrique Management Qui est Robert ? « En production, on a désormais un meilleur partage des connaissances des activités de l'équipe. Lire aussi : Une BD sur les « entreprises libérées » des patrons Car en fonctionnant sans chef, l'équipe s'est vite rendu compte « qu'on était parfois un peu plus lent pour répondre aux demandes d'autres services. Ces sans-chef posent leurs congés à leur guise. Congés, primes... Si recrutement il y a, « deux personnes désignées parmi nous font passer l'entretien ».
Site web de Philippe Pierre : organisation apprenante Dans les organisations humaines, on crée généralement une importante résistance à chaque fois qu'on tente d'implanter des changements, plutôt que d'entraîner tous les membres de cette organisation dans la création de ces changements. On fait face le plus souvent, en entreprise, à des silos hermétiques de concepts, de techniques ou d'habitudes qui se cristallisent avec le temps. Pourtant, quand les personnes sont mises à contribution, se forment, nous disent les défenseurs de l’organisation apprenante, elles inventent un futur qui les inclut. Elles s'identifient à ce qu'elles créent et ont naturellement tendance à défendre leur création. C'est pourquoi des changements profonds peuvent devenir soudainement très rapides dans les organisations où on a pris le temps d'intéresser tout le monde à la création de ces changements. Le nouvel espoir porté en entreprise par les organisations apprenantes est important. « Le courage, c’est d’aller à l’idéal et de comprendre le réel » (Jean Jaurès)
L’organisation apprenante… 3. La maîtrise personnelle L’organisation apprenante… 3. La maîtrise personnelle Cet article représente le troisième volet d’une série de sept articles sur l’organisation apprenante. Il s’agit d’une réflexion réalisée par Daniel Tanguay en 2001 à la suite d’une lecture du livre La Cinquième discipline de Peter Senge que le lecteur pourra trouver dans les lectures recommandées de notre Boîte à outils (La cinquième discipline, Le guide terrain, préface et adaptation d’Alain Gauthier). « …personne ne peut accroître la maîtrise personnelle de quelqu’un d’autre. Cette deuxième discipline est fondamentale. C’est un discours assez peu répandu de nos jours. Selon mon point de vue, une organisation apprenante n’a pas seulement la responsabilité de faciliter le développement personnel de ses employés mais doit, en quelque sorte, « imposer » à chacun la responsabilité de développer sa propre maîtrise de soi. Lorsque nous sommes en maîtrise de soi, nous sommes davantage heureux d’apprendre.
Quel est le futur du management A l’ère du numérique, l’économie et les entreprises sont en pleine disruption. Le management doit évoluer avec les pratiques des collaborateurs et des entreprises. Comment réinventer notre management pour accompagner le changement ? Accélérer la transformation numérique signifie-t-elle bouleverser les basiques du management ? Vous souhaitez améliorer vos connaissances ?