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Anvie: Sciences humaines & entreprises

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Accueil - Product Development Management Association France Ressources humaines Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), appelé aussi General Data Protection Regulation (GDPR), encadre l’usage des données personnelles par les entreprises. Les données personnelles représentent toutes données étant attachées à l’identité d’une personne (nom, coordonnées, historique de navigation, etc...). Entrée en vigueur et obligation pour le citoyen Cette mesure de protection, entrée en vigueur le 25 mai 2018, est obligatoire et donne à chacun le pouvoir de maîtriser les informations lui appartenant lors de la navigation sur Ies canaux digitaux. Tous les citoyens de l’Union Européenne doivent autoriser ou refuser la collecte et le traitement de leurs données personnelles pour un usage déterminé par une entreprise. 5 principes clefs Le consentement sous le RGPD doit être : donné librementpour un but précis et explicitenon équivoquesoumis au droit de rétractationsoumis au droit de portabilité

Ne pas faire d’erreurs est la plus grosse erreur, Le Cercle Il ne faut pas avoir peur de commettre des erreurs, car ceux-ci sont souvent source de nouvelles idées. Il vaut mieux se tromper que de ne rien tenter par peur du changement. Plutôt que de considérer l’erreur comme un échec, mieux vaut y voir une source d’enseignement. Il vaut toujours mieux apprendre de ses erreurs que d’éviter de prendre des risques et se laisser devancer par la concurrence. Toutes les erreurs ne se valent pas L’erreur passive est celle qui résulte de l’omission. Dans l’industrie du divertissement, quantité de magasins de location de vidéos ont été sacrifiés sur l’autel de la modernité à l’arrivée des services de vidéo à la demande. À l’inverse, l’erreur active s’inscrit plutôt dans une volonté de changement. Accepter la part de risque Bien entendu, ça ne veut pas dire qu’il faut suivre aveuglément chaque nouvelle idée. Éviter le statu quo

.: IGB - MRI :. Les vertus du coaching inversé « Le pain nous vient lorsqu'on n'a plus de dents », dit le proverbe. Les entreprises qui mettent en place des logiciels pour capitaliser la connaissance (wiki, plates-formes collaboratives ou réseau social) vivent une situation tout aussi paradoxale. D'un côté, leurs collaborateurs expérimentés ont beaucoup à partager et à transmettre, mais ils ne sont pas toujours à l'aise avec les outils informatiques. De l'autre, les recrues issues des nouvelles générations sont familières des interfaces et des outils venues du web 2.0, mais elles sont freinées par leur manque de vécu professionnel. Résultat : l'entreprise s'échine à convaincre les uns et les autres de contribuer en ligne. Une débauche d'énergie pas toujours payée en retour. Une approche mise en place chez Bouygues Construction il y a 3 ans Il y a un peu plus de trois ans, Bouygues Construction déployait un moteur de recherche d'entreprise pour faciliter l'accès aux données et aux experts : le projet Nemo.

Les caractéristiques d’une organisation conçue spécifiquement pour créer et innover - Page 1 L’ORGANISATION INNOVANTE À L’ÈRE DU 21e SIÈCLE © Texte de Michel Bélanger, auteur et conseiller en management de l'innovation L’équipe du bulletin de veille Sur un pied d’alerte annonce qu’elle publiera dans ses prochains numéros une série de 13 essais portant sur les caractéristiques d’une organisation innovante, c’est-à-dire d’une organisation conçue spécifiquement pour créer et innover. Selon Michel Bélanger, auteur et conseiller de Créativité Québec en management de l'innovation, ce dont nos entreprises ont cruellement besoin pour survivre et se développer en ce début de 21e siècle, c’est d’un modèle d’organisation capable de s’adapter aux aléas chaotiques d’une nouvelle économie issue de la mondialisation des marchés. Les concepts abordés dans le cadre de cette série permettront de répondre à un certain nombre de questions : Qu’est-ce que l’innovation et comment se manifeste-t-elle dans le quotidien des organisations ? Essai II Les caractéristiques d’une organisation Descartes

Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales Quels indicateurs pour la gestion des talents ? Publié le 03/11/2010 Attention, cet article a été publié le 03/11/2010. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche Quels sont les principaux indicateurs pour mesurer la gestion des talents ? Basée sur l’analyse des informations renseignées par un millier d’entreprises de 20 pays dans l’outil d’évaluation développé par Bersin & Associates et StepStone Solutions, l’étude révèle que pour 57 % des organisations, l’implication des collaborateurs est l’indicateur le plus utilisé pour mesurer l’impact de la gestion des talents sur l’entreprise. Les salaires passés en revue Autre indicateur de plus en plus suivi, les revues salariales qui permettent aux responsables RH de voir comment leurs salariés sont payés par rapport à la moyenne du marché, de manière à rectifier le tir lorsque la politique de rémunération ne se révèle plus compétitive.

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