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Qu’est-ce qu’une rupture atypique du contrat de travail ?

Qu’est-ce qu’une rupture atypique du contrat de travail ?
Cet article a plus d’un an, il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour Peut-on rompre un contrat de travail sans passer par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou une rupture anticipée de la période d’essai ? Oui, sous certaines conditions. Il s’agit alors d’une rupture atypique du contrat de travail. Lorsque le salarié estime que l’employeur manque à ses obligations, il peut prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, ce qui rompt immédiatement le contrat. Le salarié et l’employeur souhaitant rompre la relation contractuelle peuvent conclure une rupture amiable du contrat de travail (à ne pas confondre avec la rupture conventionnelle homologuée). Enfin, certaines situations peuvent justifier une rupture pour cas de force majeure. Related:  rupture du contrat de travail et licenciement

L'indemnité légale de licenciement Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008).. Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : à partir d’un salaire de référence ; en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement… A savoir Sommaire Fiche détaillée Comment calculer le salaire de référence ? ■ Exemple

ENQUETE Le protectionnisme menace de faire son grand retour dans le monde Chassez le protectionnisme, il revient au galop. Il y a un an et demi, le G20 s'accordait à Londres sur un plan de relance de l'économie mondiale sans précédent. Hantées par le spectre de la Grande Dépression des années 1930, les vingt premières puissances économiques de la planète décidaient d'une coordination jamais vue de leurs politiques économiques et s'engageaient résolument contre toute forme de protectionnisme. Ce refus du chacun pour soi s'est révélé un vrai succès. La grande spirale déflationniste a été évitée. L'économie mondiale a renoué avec une croissance qui devrait atteindre 4,7 % en 2010, selon le FMI. Chacun pour soi En faisant tourner la planche à billets, la Réserve fédérale fait plonger le dollar et inquiète de nombreux pays émergents qui interviennent massivement pour contrer une appréciation trop rapide de leurs monnaies. Levée de boucliers En Europe, le patriotisme économique est de retour aussi. La drôle de guerre des monnaies Tout commence à Jackson Hole Désarmés

La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique Dernière mise à jour le 19 novembre 2013 Synthèse Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : le reclassement du salarié ; l’ordre des licenciements ; la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; la notification du licenciement ; l’information de la DIRECCTE ; le préavis A savoir Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ? Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque : En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ? Au cours de l’entretien, l’employeur doit :

De l'ANI à la loi sur l'emploi: les 15 mesures qui bouleversent le Code du travail Joutes verbales, suspensions de séance, recours à l'article 44-3 de la Constitution qui permet d'écouter les débats... Rien n'a été épargné à la loi sur l'emploi, adoptée le 14 mai 2013 et transposant l'accord interprofessionnel, dit ANI, conclu, le 11 janvier, par le patronat (Medef, UPA, CGPME) et trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC et CFTC). Au total, des centaines d'heures de débats, plus de 5 000 amendements et de vives tensions entre députés. Y compris dans le camp de gauche. Le Front de gauche dénonçant un accord "made in Medef" alors que Michel Sapin, le ministre du Travail, saluait une réforme dans "la ligne de ces grands moments qui ont marqué de grands progrès". Recours Le dossier n'est, d'ailleurs, pas tout à fait clos. Dans le fond, toutefois, le texte a été peu modifié. Effets pervers

Rupture contrat de travail La procédure en cas de licenciement pour motif personnel Dernière mise à jour le 28 septembre 2011 Synthèse Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise : convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ; rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un préavis. A savoir Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Sommaire Fiche détaillée En quoi consiste l’entretien préalable ? Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien doit permettre : Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?

Audace - La reconnaissance faciale, nouvelle arme marketing ? Publié le 14 octobre 2012 Big Brother pourrait rapidement s’inviter jusque dans nos centres commerciaux, pour le bonheur des marques. En Corée du Sud, un récent système de reconnaissance faciale sur les kiosques d’informations conforte l’avènement d’un nouvel outil publicitaire. Souriez, vous êtes filmé ! Depuis son ouverture à Séoul le mois dernier, un nouveau centre commercial a déjà fiché près de 2 millions de faciès. Comment ? Programmé pour être effectif au début de l’année 2013 dans les allées de l’International Finance Center Mall ouvert en aout 2012, ce flicage marketing – qui s’interdit de recueillir la moindre information personnelle – est une première en Corée du Sud et un des pionniers de ces innovations à l’échelle mondiale. SK Marketing & Co profite des avancées technologiques dans la technologie de reconnaissance faciale. Benjamin Adler Il y a deux ans, CNN parlait des premières expérimentations qui avaient eu lieu au Japon avec des billboards géants.

Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :

Enseignements technologiques STMG - L'enseignement du droit en STMG Enseignements technologiques STMG En STMG, l'enseignement de droit apporte un complément indispensable aux enseignements d'économie, de management des organisations et de sciences de gestion puisqu'il donne un cadre à l'activité économique et permet aux élèves de situer le comportement des acteurs et de comprendre le fonctionnement des organisations. L'enseignement de droit participe ainsi à la formation de l'élève en tant que citoyen et en tant que membre d'une société que le droit régule. L'esprit du programme de droit Il s'agit de permettre aux élèves d'acquérir une culture juridique et de comprendre le sens et l'intérêt du droit dans la société en apportant les concepts essentiels et les raisonnements juridiques inhérents à cette compréhension. Ressources

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