background preloader

La période d'essai

La période d'essai
Dernière mise à jour le 3 juillet 2014 Synthèse La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui : n’est pas obligatoire, doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières, peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. A savoir Il ne faut pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les conditions pour qu’il existe une période d’essai ? La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Quelle est la durée de la période d’essai ? Related:  DocumentsSocial

Rémunération variable Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La rémunération variable est l’une des composantes de la rétribution globale que peuvent proposer les entreprises à leurs salariés. Bonus, prime, part variable sont d’autres dénominations de la rémunération variable qui, en France, ne doivent pas être confondues avec l’intéressement (au sens de l’ordonnance de 1959, modifiée en 1986) ni avec la participation. Par opposition au salaire (ou salaire de base) qui constitue une rémunération fixe, la rémunération variable est calculée en fonction des résultats ou performances atteintes soit au niveau individuel soit au niveau collectif. Par nature elle est variable et réversible d’une période de performance à la suivante. Au sein de la rétribution globale, chaque composante se distingue par sa finalité. Motiver dans le sens des performances attendues par l’entreprise[modifier | modifier le code] Du point de vue de l’entreprise, il s’agit donc d’ « acheter » de la motivation.

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai Le préavis doit se terminer au plus tard le dernier jour de l'essai. Il ne peut en aucun cas dépasser l'échéance de l'essai sous peine d'une requalification du contrat en contrat définitif. En effet, lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service. Dans ce cas, l’employeur n’aura pas d’autre choix que de licencier son salarié selon la procédure ordinaire de licenciement, c’est-à-dire avec respect d’un délai de préavis de deux mois et la possibilité pour le salarié de demander les motifs de son licenciement. Dans cette hypothèse, les délais de préavis prendront cours à l'égard du salarié:

Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Dernière mise à jour le 21 mars 2014 Synthèse Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle relative la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). L’employeur a également des obligations à l’égard du salarié. Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du Titre emploi-service entreprise (TESE) destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). A savoir Sommaire Fiche détaillée Qu’est-ce que la déclaration préalable à l’embauche ? L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. La déclaration préalable à l’embauche comporte les mentions suivantes :

La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. Elle rassemble 6 formalités liées à l’embauche : la déclaration d'une première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation d'un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). À noter : La DPAE doit être transmise à l'Urssaf dont relève l'établissement concerné par l'embauche. Par saisie en ligne d'un formulaire :

Période d'essai La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi. Objectifs La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Salariés concernés La période d'essai n'est pas obligatoire. Elle s'impose cependant au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. La période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise. Elle est rémunérée sur la base du salaire prévu dans le contrat de travail. Durée Contrat à durée indéterminée (CDI) La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à : Ainsi, renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :

Les avantages salariaux annexes, avantages en nature, avantages en espèces Au-delà du salaire et des primes individuelles ou collectives, l’entreprise peut accorder des éléments annexes au salaire, avantages en nature et en espèces, notamment dans le cadre de sa politique de motivation et de fidélisation des salariés. Les avantages en nature Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l'employeur à ses salariés de prestations (biens ou services) gratuitement ou avec une participation financière du salarié inférieure à la valeur réelle. Ils sont pris en compte dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale d'après leur valeur réelle ou selon un forfait. Ex : voiture de fonction, logement, téléphone et ordinateur, repas, assistance juridique... Les avantages en espèces Les dispositifs d'épargne salariale Les dispositifs d'épargne salariale permettent d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise et de favoriser l'épargne collective, tout en bénéficiant d'un régime social et fiscal favorable pour l'entreprise et le salarié.

Période d'essai de CDD : quelle durée - Fiche pratique La mise en place de la période d'essaiQuel que soit le contrat de travail, la période d'essai n'est pas obligatoire. Elle doit être stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement fournie par l'employeur. La possibilité de renouveler la période d'essai doit également être indiquée. Mais attention, dans le cas d'une période d'essai d'un contrat à durée déterminer (CDD), il n'existe pas de possibilité de renouvellement.Au cours de la période d'essai d'un CDD, le salarié et l'employeur peuvent mettre à tout moment un terme au contrat. À l'issue de la période d'essai, le salarié est embauché définitivement dans le cadre fixé par son contrat de travail. Les possibilités de rupture du contrat sont alors limitées. Fixer la durée de la période d'essai d'un CDDLa durée de la période d'essai d'un CDD varie selon la durée du contrat de travail.

Espace Employeurs Une seule déclaration pour 6 formalités Effectuer votre DPAE sur internet pour plus de rapidité, de simplicité et en toute sécurité : Accéder au site Pour information, depuis le 1er janvier 2013, les entreprises, qui ont adressé plus de 500 déclarations d’embauche en 2012, ont l’obligation de dématérialiser leurs déclarations préalables à l’embauche (DPAE). Pour en savoir plus : Téléchargez le pdf Le formulaire de Déclaration préalable à l'embauche (1 feuillet), Cerfa n°14738*01, Les Informations relatives au formulaire (1 feuillet), Cerfa n°51658#01, Document d'information synthétique établi à la date du 03/01/14 Les services concernés des Urssaf sont à votre disposition pour vérifier l'application de cette réglementation à votre cas.

Procédure d'embauche Visite d'information et de prévention (VIP) obligatoire L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention (VIP) (qui a remplacé la visite médicale d'embauche). La Vip est réalisée : soit par le médecin du travail (qui exerce dans un service de santé au travail), notamment si le salarié est reconnu travailleur handicapé, titulaire d'une pension d'invalidité ou travailleur de nuit,soit par un professionnel de santé du travail (par exemple, par un collaborateur médecin du travail, un interne en médecine du travail ou un infirmier) notamment pour les salariés ne présentant pas de risques particuliers. La Vip est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de la prise effective du poste de travail. Pour le travailleur de nuit et pour le salarié âgé de moins de 18 ans, la visite est réalisée préalablement à leur affectation . Dans tous les cas, la Vip permet : Un dossier médical en santé au travail est ouvert. Renouvellement de la Vip Salariés dispensés de VIP

Related:  Chapitre 2