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Quelques notions sur le pouvoir et l'autorité

Quelques notions sur le pouvoir et l'autorité
Lorsqu’on parle d’autorité, il est dans un premier temps nécessaire de faire la distinction entre l’autorité relevant d’une fonction hiérarchique (le cadre de santé dans son service de soins par exemple) et l’autorité personnelle qui permet de s’imposer au jugement, à la volonté, au sentiment d’autrui et qui est inhérente à l’individu. Autorité et pouvoir L’autorité peut être considérée comme une supériorité grâce à laquelle un individu se fait obéir en inspirant croyance, crainte ou respect et s’imposant à leur jugement volonté ou sentiment. soit comme une propriété inhérente aux choses entendue en termes de capacités, soit comme un attribut conféré par un groupe social, soit enfin comme une capacité conquise ou investie par la violence par exemple.L’argument d’autorité est un argument imposé sans démonstration logique ni preuve tirée de l’expérience. Dans le Contrat Social, JJ Rousseau ne réfute pas l’existence de l’autorité en soi mais en discute son emploi et sa légitimité. Conclusion

Les fondements de l'autorité, article Philosophie L'autorité est souvent assimilée à un pouvoir devant lequel on s'incline, par crainte ou par respect, sans que son détenteur soit contraint d'employer la force. On la considère aussi aujourd'hui sous l'angle des relations entre personnes. Pour les sciences sociales, le pouvoir se caractérise par des processus d'interactions entre les individus au sein de la société. Le politologue américain Robert Dahl, dans Qui gouverne ? , a fourni une définition devenue aujourd'hui canonique : un individu (seul ou représentant d'une organisation, d'un Etat...) exerce un pouvoir sur un autre individu, dans la mesure où il obtient de ce dernier des comportements, des actions, voire des conceptions que celui-ci n'aurait pas eu sans son intervention. Le pouvoir ne se confond pas avec la force, quoiqu'il lui soit souvent lié. Les formes de pouvoir non hiérarchique (l'influence) sont particulièrement étudiées en sciences humaines. Le savoir est une ressource relative selon le type d'autorité.

L'AUTORITÉ DANS L’ENTREPRISE Lundi 13 avril 2009 1 13 /04 /Avr /2009 04:15 Le socle de l’autorité dans l’entreprise, c’est d’abord la compétence professionnelle. Le responsable d’une équipe doit bien connaître le métier de ceux qu’il dirige. Ne pas perdre de vue que, dans l’entreprise, ce qui fait autorité est la capacité à développer l’efficacité, la productivité, la qualité et à résoudre quotidiennement les problèmes pratiques et les multiples aléas de l’activité. Cela implique aussi des qualités d’encadrement qu’on ne peut réduire à des compétences étroitement professionnelles. Il existe une éthique qui repose sur le principe de cohérence entre les paroles et les actes. Il y a une valeur d’exemplarité. Il faut également avoir le courage de décider, c’est à dire de faire des choix et de commander en donnant des ordres clairs. Rien de pire que de laisser flotter des situations équivoques. Cela nécessite une capacité d’analyse et d’écoute avant de prendre la décision, mais il y a un moment où il faut trancher.

Chapitre 7 : décision et pouvoir dans l’entreprise Décision et pouvoir dans l’entreprise La décision est la partie la moins visible de la politique de l’entreprise. C’est pourtant son moteur principal. Grâce à la décision, les idées, les sentiments, les ambitions des individus se transforment en actions. A. La décision et ses fonctions 1. Selon la théorie classique, la décision est le processus qui aboutit à un choix. Avant de prendre une décision, il est nécessaire d’identifier et de caractériser le problème ou la question clé. Qu’est-ce qu’une bonne décision ? - ex ante (a priori) : elle répond au problème posé et entraîne l’adhésion des personnes qui la mettront en œuvre ; - ex post (a posteriori) : elle s’apprécie en rapport avec les résultats obtenus. 2. Décider est une nécessité. Décider est une manifestation d’autorité. Effectuer le bon choix nécessite une information de qualité. B. 1. L’urgence pousse à la réaction immédiate. La culture d’entreprise crée une identité de vision au sein de l’entreprise. 2. a) L’incertitude externe A. 1.

Psychologie de la relation d'autorité Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Psychologie de la relation d'autorité est un ouvrage du psycho-sociologue et psychopédagogue français Roger Mucchielli traitant des problèmes liés à la notion d'autorité et les difficultés qu'elle rencontre, et paru aux éditions ESF dans la collection éducation permanente. Définition du concept[modifier | modifier le code] Comme l'a écrit Jean Maisonneuve la remise en cause des modèles d'autorité n'est pas spécialement récente mais a pris depuis peu des formes plus radicales de refus de la discipline. Les personnes investies de responsabilités se posent aussi des questions sur leur légitimité à donner des ordres car elle limite de facto la liberté d'autrui. Mais ceux qui contestent l'autorité et réclament le pouvoir, par ce fait même, sont eux-mêmes investis d'une autorité, même si elle peut paraître uniquement morale. La question de l'autorité[modifier | modifier le code] Les variables de la relation d'autorité[modifier | modifier le code]

Pour détecter et sortir des jeux de pouvoir en entreprise « Les victimes d'hier sont les bourreaux de demain. » Victor Schoelcher (Homme politique antillais) Parmi les jeux de pouvoir les plus présents en entreprise, le plus courant est le triangle dramatique. Le triangle dramatique mis en exergue en 1968 par le Dr. Stephen Karpman (psychologue américain spécialisé en analyse transactionnelle) est un mode de fonctionnement relationnel préjudiciable pour chaque personne impliquée et pour l’entourage. La plupart d’entre nous tombons encore régulièrement dans le panneau, par manque de vigilance, tant dans notre vie professionnelle que personnelle. L’objet de cet article est d’analyser la problématique du triangle dramatique dans le contexte de l’entreprise et notamment de répondre à trois questions-clés : Comment le détecter ? Qu’est-ce que le triangle dramatique ? Le triangle dramatique illustre schématiquement un jeu de pouvoir impliquant trois rôles différents mais intimement liés : - supérieur hiérarchique, moi et responsable RH, Conclusion

Performance : La performance des salariés dans l’entreprise : comment l’accompagner Peut-on évaluer la performance d’un salarié ? Ou l’exercice du contre la montre… Dans l’univers de l’entreprise, aussi et surtout, s’exprime en permanence cette exigence. Il faut pouvoir évaluer la performance d’un salarié, dans l’exercice de ses fonctions bien entendu et même faudrait-il pouvoir évaluer le potentiel de performance d’un candidat sur un poste à pourvoir, en amont de son embauche… C’est ce pari difficile auquel nous nous attelons quotidiennement au cabinet. Gage de performance d’abord : la pertinence du projet professionnel par rapport aux paramètres du poste à pourvoir. La notion est donc posée de performance collective, qui prime selon nous sur le concept de performance individuelle du salarié. Ces contours du poste seront considérés au sens larges : contours techniques bien entendu mais plus impactants encore : contexte organisationnels, relationnels, culturels… Il court un risque certain de plafonner rapidement dans son évolution.

Les styles de direction – la décentralisation du pouvoir Introduction : Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] I – Les styles de direction A – Les styles de direction selon Rensis Likert Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique. Les résultats de ses recherches sont publiés en 1961 dans un ouvrage intitulé « Le gouvernement participatif de l’entreprise ». A partir d’enquêtes auprès de directeurs de grandes compagnies d’assurances, il observe que ceux qui ont les résultats les plus médiocres présentent des traits communs. 1 – Le manager autoritaire La crise ?

Exercer son autorité : quel impact sur le climat de l'entreprise ? Le management est parfois en difficulté pour exercer sa fonction naturelle d’autorité. Le dirigeant obtient dans ce cas très difficilement ce qu’il veut de ses collaborateurs dont les résistances et les capacités de nuisance sont fortes. Les réponses spontanées des managers concernés par cette perte d’autorité sont souvent malheureuses ce qui a pour effet d’affaiblir davantage leur autorité. Echaudée par ses revers précédents, l’autorité tente des coups et essaye de passer par la force. Ca passe ou ça casse. Du coup, on assiste à un double phénomène : la résistance et l’imposition abusive de l’autorité : répression, harcèlement, réprimandes, sabotage … Dès lors, le cercle vicieux du conflit entre oppression et rébellion se met en place D'une manière générale, il est souhaitable de réduire et simplifier la pression des systèmes d’autorité, afin de la ramener à une dimension supportable pour l’individu. Les niveaux d’autorité Equation de l’autorité = ce qui est obtenu / ce qui est demandé

Comment un individu devient-il acteur dans une organisation ? - Réviser le cours - Sciences de gestion - Première STMG L'individu, qui possède des caractéristiques propres, devient un acteur au sein de l'organisation par les relations formelles et informelles qu'il établit dans son activité de travail. Il communique et interagit donc en permanence, en cherchant non seulement à affirmer son individualité mais également à s'inscrire dans l'action collective. C'est en partie de cette tension que naissent les phénomènes relationnels au sein des organisations. 1. Les différents éléments influençant le comportement de l'individu La personnalité Il s'agit de l'ensemble des caractéristiques spécifiques d'un individu. Les émotions On distingue six émotions de base : la peur, la joie, le dégoût, la colère, la surprise et la tristesse. La perception La perception est le processus par lequel l'individu interprète et donne une signification aux sensations ressenties par l'intermédiaire de ses cinq sens (la vue, l'ouïe, l'odorat, le goût, le toucher). Le lien entre attitude et comportement 2. 3. 4. 5. À retenir

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