L'alignement pour atteindre ses objectifs Un groupe, une entreprise, les systèmes en général travaillent plus efficacement lorsque chaque « équipe » qui le compose coopère et travaille vers l’atteinte d’un même objectif. De même, un individu peut fonctionner de façon plus efficace si chacune de ses composantes coopèrent. Cet alignement peut être obtenu en étant vigilant à différents niveaux. Le modèle des niveaux logiques est un modèle de la PNL créé par Robert Dilts à partir du travail de Gregory Bateson. Ce modèle est un moyen puissant de changement car il le découpe en différentes catégories d’information. Les règles pour changer les choses sont différentes à chaque étage de la pyramide. Changer à un niveau inférieur pourra avoir un effet à un niveau supérieur par contre changer à un niveau supérieur aura toujours un effet à un niveau inférieur. Environnement C’est le contexte dans lequel nous démontrons tous les éléments supérieurs. Voici quelques exemples de questions sur l’environnement : Où travaillez-vous le mieux ? Capacités
Comment sortir du triangle sauveur-victime-persécuteur ? Nous allons aborder la base des jeux psychologiques que nous jouons dans nos relations et qui se situe dans le triangle : sauveur, victime, persécuteur, qui nous montre combien il est difficile de sortir d’une situation relationnelle compliquée. En fait, nous jouons des rôles, le plus souvent de type “victime”. C’est-à-dire que ce qui nous arrive n’est pas de notre faute. Il y a un autre rôle qui peut être joué c’est celui de “persécuteur”. Lorsqu’on est dans un triangle, quand on a mis le pied dans l’un des rôles, souvent il faut se préparer à vivre tous les rôles et c’est comme ça que ça fonctionne ! Sortir du triangle SVP avec le pouvoir, la puissance, la permission. Related Posts
Métaprogrammes Les métaprogrammes en PNL sont des filtres inconscients qui déterminent nos manières de penser, d'agir et de ressentir les émotions. Autrement dit, l’ensemble des métaprogrammes d’une personne constitue la manière dont : elle s’y prend pour percevoir les choses à travers ses 5 sens ; elle évalue, comprend et organise ce qu’elle perçoit dans un contexte donné ; elle oriente ses choix, se motive et agit. Par l’examen attentif du langage d’une personne, on peut deviner quels sont ses métaprogrammes et définir les caractéristiques de base de cette personne. A quoi sert de connaître les métaprogrammes d’une personne ? Anticiper les choix d’une personne : afin de mieux servir un client par exemple ;Comprendre comment raisonne une personne et ainsi se faire mieux comprendre d’elle ;Savoir ce qui est important pour quelqu’un et aller immédiatement à l’essentiel ;Mieux comprendre les différences de compréhension entre les personnes d’une même équipe afin de gérer les difficultés de
10 RAISONS COURANTES POUR NE PAS SE LANCER ET RESTER DANS NOTRE ZONE DE CONFORT ! EmailShare 1EmailShare Nous rêvons tous de réussir dans la vie, atteindre nos objectifs, réaliser nos rêves. Mais le temps passe tellement rapidement. Mais il est vrais aussi, qu’il n’est pas facile de se remettre en question, de se lancer dans des projets susceptibles de nous sortir de notre «zone de confort» (même si la vie de tous les jours est difficile, nous la connaissons alors que l’inconnu peut nous effrayer d’avantage.) Comment cela se passe t’il ? Pourquoi nous ne réalisons pas les choses qui nous semblent importantes ? Quelles en sont les raisons et bien sûr, y a-t-il des solutions ? Voici ce que je peux en dire : Je n’ai pas décidé d’écrire cet article seulement pour vous, mais pour moi également. Mais ça ne se passe pas toujours comme cela malheureusement et ce n’est pas le cas pour tout le monde. Voici ci-après, une liste de « raisons » généralement toutes trouvées, pour des situations précises. Raison numéro 1 : Je n’ai pas le temps ! Nos projets nous sont directement liés.
Se débarrasser de ses croyances limitantes avec la PNL “Je n’y arriverai jamais”, “Ce n’est pas possible”, “Je ne suis pas digne de”, “Je ne peux faire confiance à personne”, “J’aurais pu mieux faire”, “Je ne prends jamais les bonnes décisions”, “Je ne suis pas créatif”… Toutes ces petites phrases qui parasitent l’esprit et favorisent les mécanismes d’auto-sabotage sont désignées en PNL (Programmation NeuroLinguistique) par le terme de “croyances limitantes”. Les croyances limitantes sont généralement acquises dans l’enfance, avant 7 ans mais peuvent être également le résultat d’expériences ultérieures. Elles influent directement sur le comportement, la performance, la communication et sont renforcées au fil des expériences négatives. Ce cercle vicieux peut être cassé e n remplaçant les croyances limitantes par des croyances positives, aidantes, et visant à atteindre l’excellence. Ces croyances positives sont désignées par le terme de “Présupposés de la PNL”. De nombreux Présupposés de la PNL existent, je vous propose la liste suivante : 1. 2.
OrganisationPersonnelle, Pour une Vie Professionnelle Efficace et Sereine CQPNL - Le centre Retour à la liste par Robert Dilts La vie d’une entreprise et de ses travailleurs peut être comprise par le biais de l’analyse de différents niveaux. Le premier de ces niveaux a trait à l’environnement dans lequel l’entreprise et ses membres opèrent, agissent et interagissent [OÙ] et [QUAND]. Cela inclut l‘emplacement géographique de ses opérations, l’immeuble qui définit le lieu de travail, la disposition des bureaux, et ainsi de suite. Tous ces facteurs environnementaux influencent les personnes au sein de l’entreprise et – inversement – l’impact que ces personnes exercent sur leur environnement. Le second niveau englobe les comportements et les actions spécifiques de l’organisation ou des individus. Le troisième niveau repose sur les stratégies, les compétences et les habiletés qui orientent les actions de l’organisation ou de l’individu à l’intérieur de l’environnement. Ces trois niveaux sont fortement influencés par le niveau des valeurs et des croyances.
Courbe du changement et résistance au changement (ou courbe du deuil) Des changements importants, les entreprises en connaissent plusieurs chaque année. Internes ou externes, souhaités ou subis, ils portent sur l’organisation, les processus métier, la masse salariale, le cadre de travail, et bien d’autres aspects du fonctionnement de l’entreprise. Or, chaque changement implique pour ceux qui le vivent – l’ensemble des collaborateurs – de s’y adapter en : acceptant la fin d’une situationévoluant jusqu’à intégrer entièrement la nouvelle situation ex : dans un déménagement des locaux de l’entreprise, chaque employé a besoin d’accepter le départ des anciens locaux et d’intégrer pleinement l’idée de travailler dans les nouveaux. La seconde étape ne peut être finalisée sans la première. Selon les personnes et le contexte, ces étapes sont vécues de manière plus ou moins longue, et avec une intensité variable. Quelles sont les étapes de la courbe du changement/deuil ? On y distingue 2 grandes phases : La colère était encore une manière de ne pas affronter la réalité.
Dissonance cognitive Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. En psychologie sociale, la dissonance cognitive ou distortion cognitive au Québec[1] est la simultanéité de cognitions qui entraînent un inconfort mental en raison de leur caractère inconciliable ; ou l'expérience d'une contradiction entre une cognition et une action. Dans sa théorie de la dissonance cognitive, Leon Festinger étudie les stratégies de réduction de la tension psychologique induite et de maintien de leur cohérence personnelle, y compris des stratégies d'évitement des circonstances identifiées comme source de dissonance. Relations entre les cognitions[modifier | modifier le code] Trois sortes de relations sont possibles entre deux cognitions ou entre une cognition et un comportement[1] : Ampleur de la dissonance[modifier | modifier le code] L'ampleur de la dissonance cognitive ou de la tension subie dépend de deux facteurs : L'effort pour réduire la dissonance est proportionnel à son ampleur[1]. Exemples[modifier | modifier le code]
Article: Le champ de signification du coaching Jean-Luc Monsempès Si on considère que la réalité est le produit de méta représentations stables et intersubjectivité, qu'en est-il de l'objet coaching ? Si on demandait à un groupe de coachs, de coachés ou de « prescripteurs » de coaching, les mots, idées, ou concepts associées à ce mot, pourrait-on trouver cette stabilité de représentations ou de sens ? Indépendamment de l'effet de mode, le coaching est un nouveau métier qui fait l'objet d'un champ infini de représentations. Si on ne peut donner une réalité au coaching, on reste alors dans l'illusion des interprétations erronées, on prend le risque de l'erreur et de l'incompréhension. Car n'oublions pas que le coaching n'est pas une conversation de salon. Les axes d'orientation d'une boussole de signification L'homme est par définition un être orienté en quête de sens, et tous ses espaces de vie sont orientés vers les éléments stables de son expérience personnelle. L'axe vertical du haut / bas ou de l'individualisation Conclusions
LISTE DES EMTIONS (vu les BESOINS SOUS-JACENTS NON COUVERTS) "L'esprit a beau faire plus de chemin que le coeur, il ne va jamais si loin." Proverbe Chinois Cette page est généralement classée N°1 (sur 3.330.000 entrées) sur Google (recherche sur le mot "ressenti") Pour mieux comprendre ce qu'est un ressenti et le placer dans le contexte thérapeutique lire ce texte de Anne de Vreught " Les CFI, une école du ressenti". Gérard Depardieu : « Quand j'ai commencé à répéter les mots que je désirais, j'ai ressenti les émotions qui leur correspondaient » Découvrir des types de ressentis lors de la survenance d'une situation conflictuelle Attention ! (besoins sous-jacents couverts) et y découvrir la hiérarchie de nos besoins suivant la pyramide de Maslow. Humour : - "Cédric, si tu me dis encore une fois " pourquoi ", je me fâche." - "Pourquoi maman ?" Il faut inclure dans ressenti aussi bien les ressentis psychiques que les ressentis physiques, physiologiques qui sont souvent d'ailleurs indissociables. en cliquant ici à bout
Codéveloppement Professionnel et Managérial Origine et méthode Origine Nous avons découvert le codéveloppement professionnel et managérial avec son concepteur, Adrien PAYETTE, canadien, Professeur de management à Montréal. Nous avons été enthousiasmés par cette approche. Nous la pratiquons depuis plusieurs années avec beaucoup de plaisir, d'abord parce que les entreprises et les participants avec lesquels nous travaillons en tirent une forte satisfaction. Méthode Le codéveloppement professionnel consiste à constituer des groupes de 8 managers (en moyenne) qui vont vivre une série de 8 rencontres d’une demi-journée, (ou 4 fois une journée) avec un animateur, consultant externe, maîtrisant bien la méthode, sur une durée de 4 à 6 mois. Le codéveloppement professionnel est structuré en séquences d’une demi-journée. Les participants sont alors « consultants ». Chaque séquence se déroule selon une méthodologie précise en 6 étapes. La finesse
Co-développement professionnel et Facilitation Graphique La facilitation graphique est une pratique de plus en plus utilisée lors d’intervention auprès de groupes de Co-développement professionnel pour partager des idées et garder les traces de conversations. Elle combine des mots et des dessins qui peuvent être simples ou très élaborés, basés sur des lignes, des formes, des flèches, des couleurs, des symboles, des métaphores, la typographie, la taille des lettres ainsi que d’autres éléments visuels comme des photos. La facilitation graphique est un sujet vaste et nombreux sont les experts en la matière, je souhaite aborder ici ce qu’elle apporte dans le cadre d’animation de groupe de Co-développement professionnel. Le Co-développement professionnel permet à un groupe de personnes d’utiliser l’intelligence collective pour analyser et réfléchir à des situations intéressant l’ensemble des ses participants. Maintenant, dès la présentation de sa situation, j’invite le client à partager un dessin qui illustre ce qu’il vient de dire. Bibliographie
La conduite du changement : une compétence clé pour les managers De plus en plus fréquents et intenses, les changements doivent être pilotés. Confrontés à cette mission sans y être toujours préparés, les managers doivent mobiliser les bonnes compétences et privilégier le sens à l'autorité ou la persuasion pour faciliter la réussite des projets de transformation. Dans le contexte de bouleversement profond de la société et de l’économie, l’adaptation aux changements devient une condition de l’agilité et de la réussite des organisations. Qu’ils soient technologiques, économiques, organisationnels ou sociétaux, les changements sont de plus en plus fréquents et de plus en plus intenses. Ils peuvent représenter de véritables obstacles au développement de l’entreprise ou au contraire révéler des occasions de mobiliser les employés et de restaurer le sens du travail qui fait parfois défaut. Premier concernés par le changement les managers de proximités. Pourquoi change-t-on ?