CQPNL - Le centre Retour à la liste par Robert Dilts La vie d’une entreprise et de ses travailleurs peut être comprise par le biais de l’analyse de différents niveaux. Le premier de ces niveaux a trait à l’environnement dans lequel l’entreprise et ses membres opèrent, agissent et interagissent [OÙ] et [QUAND]. Cela inclut l‘emplacement géographique de ses opérations, l’immeuble qui définit le lieu de travail, la disposition des bureaux, et ainsi de suite. Le second niveau englobe les comportements et les actions spécifiques de l’organisation ou des individus. Le troisième niveau repose sur les stratégies, les compétences et les habiletés qui orientent les actions de l’organisation ou de l’individu à l’intérieur de l’environnement. Ces trois niveaux sont fortement influencés par le niveau des valeurs et des croyances. Les valeurs et croyances soutiennent le sentiment d’identité du travailleur ou de l’entreprise, c’est-à-dire le [QUI] derrière le [POURQUOI], le [COMMENT], le [QUOI], le [OÙ et QUAND].
Marjorie Llombart, coach : « La chasse aux ‘’croyances limitantes’’ permet de prendre sa vie en main et d’en devenir l’acteur » | Les Nouveaux Audacieux Pour la deuxième fois, le blog reçoit Marjorie Llombart, experte auprès des femmes à la recherche du métier qui les fait vibrer. Souvent confrontée à des cas où les propres croyances des personnes se révèlent des freins majeurs au changement, la coach a accepté d’évoquer ce sujet pour Les Nouveaux Audacieux. Entretien autour de ces pensées négatives qui peuvent arbitrer la réussite ou l’échec d’une reconversion. Qu’appelez-vous une « croyance limitante » ? Pour commencer, j’aime à citer une pensée du Dalaï Lama : « Sème une pensée, tu récolteras un acte ; sème un acte, tu récolteras une habitude ; sème une habitude, tu récolteras un caractère ; sème un caractère, tu récolteras une destinée ». Autrement dit, pour changer les résultats de ses actions, il faut commencer par changer ses pensées, ses croyances. Pourquoi ces croyances « limitantes » sont-elles si puissantes ? Quelles sont les grandes familles de « croyances limitantes » ? Comment reconnaître à coup sûr une croyance limitante ?
Métaprogrammes Les métaprogrammes en PNL sont des filtres inconscients qui déterminent nos manières de penser, d'agir et de ressentir les émotions. Autrement dit, l’ensemble des métaprogrammes d’une personne constitue la manière dont : elle s’y prend pour percevoir les choses à travers ses 5 sens ; elle évalue, comprend et organise ce qu’elle perçoit dans un contexte donné ; elle oriente ses choix, se motive et agit. Les métaprogrammes d’une personne dépendent de ses valeurs fondamentales (amour, famille, honnêteté, réussite sociale, indépendance, ambition,…). Par l’examen attentif du langage d’une personne, on peut deviner quels sont ses métaprogrammes et définir les caractéristiques de base de cette personne. Chaque individu a ses propres métaprogrammes, qui peuvent être communs à ceux d’autres individus. A quoi sert de connaître les métaprogrammes d’une personne ? communication ;Mieux motiver les membres d’une équipe Voyons ci-dessous quelques exemples de métaprogrammes. Exemples de métaprogrammes.
Top 10 des croyances sur soi Vous connaissez mon intérêt pour les croyances, que je considère être la pierre angulaire dans tout processus de changement. Pour rappel, une croyance est une pensée construite et très personnelle dont nous avons l’intime conviction qu’elle est valide, vraie, réelle, authentique et véritable et qui nous sert de repère dans nos actes quotidiens, notre vision du monde, nos jugements sur nous-mêmes, les autres ou le temps. Parfois, voire même souvent, nos freins, nos blocages, nos difficultés quotidiennes sont issues de certaines de ces croyances qui se qualifient alors de limitantes. A noter qu’il n’y a pas une croyance plus limitante qu’une autre; elles le sont toutes à priori et à des degrés divers pour chacun. Ah! Question: « Comment pouvez-vous essayer quelque chose de nouveau en respectant votre besoin de sécurité? J’en connais qui ont été poursuivi en justice pour discrimination et pour moins que ça :-). Déjà, la réussite est un concept trop vague pour s’y appuyer assurément.
Courbe du changement et résistance au changement (ou courbe du deuil) Des changements importants, les entreprises en connaissent plusieurs chaque année. Internes ou externes, souhaités ou subis, ils portent sur l’organisation, les processus métier, la masse salariale, le cadre de travail, et bien d’autres aspects du fonctionnement de l’entreprise. Or, chaque changement implique pour ceux qui le vivent – l’ensemble des collaborateurs – de s’y adapter en : acceptant la fin d’une situationévoluant jusqu’à intégrer entièrement la nouvelle situation ex : dans un déménagement des locaux de l’entreprise, chaque employé a besoin d’accepter le départ des anciens locaux et d’intégrer pleinement l’idée de travailler dans les nouveaux. Ce cheminement passe par plusieurs étapes, selon la désormais célèbre « courbe du changement » ou « courbe du deuil »; elle est issue des travaux d’ Elisabeth Kübler-Ross, psychiatre et psychologue suisse classée en 1999 par «Time magazine» parmi les cent plus importants penseurs du XXe siècle. On y distingue 2 grandes phases : A vous !
PNL : Les Croyances - idf-coaching.com 1998 – Séminaire de Robert DILTS Les 3 domaines les plus courants de croyances limitantes sont ceux qui concernent le manque d’espoir (ce n’est pas possible), le manque de confiance en ses capacités (je ne suis pas capable) et le manque de mérite (je ne suis pas digne de…). Ces 3 domaines peuvent avoir une influence déterminante sur la santé physique et mentale d’une personne. 1. Le manque d’espoir : la personne croit que, quelles que soient ses capacités, ce but est impossible à atteindre. 2. 3. On parle de manque d’espoir lorsqu’une personne pense que le but concerné n’est pas atteignable. On parle de manque de confiance en ses capacités lorsqu’une personne pense que, même si le but est possible à atteindre, elle-même n’est pas capable d’y arriver. On parle de manque de mérite lorsque la personne croit que, bien que le but soit possible à atteindre et bien qu’elle en ait les capacités, elle ne mérite pas d’obtenir ce qu’elle veut. « Je suis incapable et indigne, je suis une victime ».
Dissonance cognitive Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. En psychologie sociale, la dissonance cognitive ou distortion cognitive au Québec[1] est la simultanéité de cognitions qui entraînent un inconfort mental en raison de leur caractère inconciliable ; ou l'expérience d'une contradiction entre une cognition et une action. Dans sa théorie de la dissonance cognitive, Leon Festinger étudie les stratégies de réduction de la tension psychologique induite et de maintien de leur cohérence personnelle, y compris des stratégies d'évitement des circonstances identifiées comme source de dissonance. Relations entre les cognitions[modifier | modifier le code] Trois sortes de relations sont possibles entre deux cognitions ou entre une cognition et un comportement[1] : Ampleur de la dissonance[modifier | modifier le code] L'ampleur de la dissonance cognitive ou de la tension subie dépend de deux facteurs : L'effort pour réduire la dissonance est proportionnel à son ampleur[1]. Exemples[modifier | modifier le code]
Une journée avec Otto Scharmer | Christine Koehler A l’occasion de la sortie en France du livre d’Otto Scharmer, La Théorie U, Diriger à partir du futur émergent, Génération Présence et SOL France avaient organisé la semaine dernière une journée avec Otto Scharmer à Paris. J’y étais. Qui est- Otto Scharmer ? Que veut-il ? Maître de conférence au MIT, fondateur du Presencing Institute, Otto Scharmer cherche à comprendre ce qui met en mouvement les systèmes complexes et les conduit à réussir ou pas leurs processus de changement. Il a introduit le concept de “presencing”, qui, mélange de présence et de ressenti, est un état d’attention particulier permettant aux personnes et aux groupes d’agir sur leur qualité de présence et de s’ouvrir au futur émergent. Le déroulement de la journée Les concepts A partir de là, Otto Scharmer nous a posé quelques questions fondamentales : • Comment les parties (par exemple les bribes de connaissances individuelles) se connectent-elles au tout ? Pour en savoir plus sur la Théorie U (VO anglais) : video MIT.
Article: Le champ de signification du coaching Jean-Luc Monsempès Si on considère que la réalité est le produit de méta représentations stables et intersubjectivité, qu'en est-il de l'objet coaching ? Si on demandait à un groupe de coachs, de coachés ou de « prescripteurs » de coaching, les mots, idées, ou concepts associées à ce mot, pourrait-on trouver cette stabilité de représentations ou de sens ? Indépendamment de l'effet de mode, le coaching est un nouveau métier qui fait l'objet d'un champ infini de représentations. Si on ne peut donner une réalité au coaching, on reste alors dans l'illusion des interprétations erronées, on prend le risque de l'erreur et de l'incompréhension. Les axes d'orientation d'une boussole de signification L'homme est par définition un être orienté en quête de sens, et tous ses espaces de vie sont orientés vers les éléments stables de son expérience personnelle. L'axe vertical du haut / bas ou de l'individualisation Les conceptions de l'homme peuvent être reliées à deux symboliques verticales :
Définitinion: Stéréotype Dessins illustrant l'« Indigenous races of the earth » (1857) de Josiah C. Nott et George Gliddon. Exemples de stéréotypes concernant les femmes et les Italiens. Stéréotype fondé, sur les Pays-Bas : des moulins et des vélos. En sciences humaines, un stéréotype désigne l'image habituellement admise et véhiculée d'un sujet dans un cadre de référence donné ; cette image peut être négative, positive ou autre, mais elle est souvent caricaturale. Psychologie[modifier | modifier le code] Définition et caractéristiques[modifier | modifier le code] En psychologie sociale, un stéréotype est : une croyance qu’une personne entretient au sujet des caractéristiques des membres d’un exogroupe ;une généralisation touchant un groupe de personnes et les différenciant des autres. Selon Jacques-Philippe Leyens, les stéréotypes se définissent comme des « théories implicites de personnalité que partage l'ensemble des membres d'un groupe à propos de l'ensemble des membres d'un autre groupe ou du sien propre »[2].
Codéveloppement Professionnel et Managérial Origine et méthode Origine Nous avons découvert le codéveloppement professionnel et managérial avec son concepteur, Adrien PAYETTE, canadien, Professeur de management à Montréal. Nous avons été enthousiasmés par cette approche. Méthode Le codéveloppement professionnel consiste à constituer des groupes de 8 managers (en moyenne) qui vont vivre une série de 8 rencontres d’une demi-journée, (ou 4 fois une journée) avec un animateur, consultant externe, maîtrisant bien la méthode, sur une durée de 4 à 6 mois. Le codéveloppement professionnel est structuré en séquences d’une demi-journée. Les participants sont alors « consultants ». Chaque séquence se déroule selon une méthodologie précise en 6 étapes. La finesse Partant de cette base simple de type "recette", l'animation va gagner en finesse et faire découvrir ce que peut être l'intelligence collective et la facilitation du changement.
Que nous dit la science des addictions ? De nombreuses zones du cerveau peuvent être affectées par les substances psychoactives et avec elles les « fonctions » psychiques et physiques qu’elles activent : raisonnement, mémoire, sensations, vision, coordination, douleur. Le circuit de la récompense occupe un rôle central dans la mise en place et le maintien d’une addiction. Trois systèmes de neurones (dopaminergiques, sérotoninergiques et noradrénergiques) interviennent pour réguler le circuit : le dysfonctionnement de l’un d’entre eux peut générer l'addiction. Les substances psychoactives perturbent la transmission entre les neurones des « informations » responsables de nos perceptions, sensations, émotions, humeurs. L’information qui circule entre les neurones par l’intermédiaire des neurotransmetteurs (substances secrétées par le neurone) est comme brouillée, les perceptions changent, les sensations sont aiguisées ou atténuées. Circuit d’information entre deux neurones Le système endocannabinoïde
Co-développement professionnel et Facilitation Graphique La facilitation graphique est une pratique de plus en plus utilisée lors d’intervention auprès de groupes de Co-développement professionnel pour partager des idées et garder les traces de conversations. Elle combine des mots et des dessins qui peuvent être simples ou très élaborés, basés sur des lignes, des formes, des flèches, des couleurs, des symboles, des métaphores, la typographie, la taille des lettres ainsi que d’autres éléments visuels comme des photos. La facilitation graphique est un sujet vaste et nombreux sont les experts en la matière, je souhaite aborder ici ce qu’elle apporte dans le cadre d’animation de groupe de Co-développement professionnel. Le Co-développement professionnel permet à un groupe de personnes d’utiliser l’intelligence collective pour analyser et réfléchir à des situations intéressant l’ensemble des ses participants. Maintenant, dès la présentation de sa situation, j’invite le client à partager un dessin qui illustre ce qu’il vient de dire. Bibliographie
Rationalité limitée Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La rationalité limitée est un concept utilisé en sociologie et en micro-économie. Il porte sur l'étude du comportement d'un individu (ici appelé acteur) face à un choix (l'achat d'un produit,...). En d'autres termes, l'acteur est rationnel (s'il préfère A à B et B à C, on peut en déduire qu'il préfère A à C). On s'écarte alors de l'un des postulats premiers de la micro-économie, qui veut que l'acteur soit pleinement rationnel concernant la situation envisagée. Ce concept a été forgé par Herbert A. Thèse de Simon[modifier | modifier le code] Simon va développer à partir des hypothèses des courants néo-classiques une construction éthologique du processus de décision dans l’entreprise et focalise ce processus sur l’acteur et non plus sur l’hypothèse de la main invisible de la concurrence. Premier déblocage[modifier | modifier le code] Le comportement de l’homme est induit par l’information. Deuxième déblocage[modifier | modifier le code]