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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Dernière mise à jour le 22 avril 2010 Synthèse Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. A savoir S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Quelle forme doit revêtir le CDI ? Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée. Quel est le contenu du CDI ? Comment le CDI peut-il prendre fin ? Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Related:  noltem

Le contrat à durée déterminée (CDD) Dernière mise à jour le 19 août 2015 Synthèse La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. A savoir Pour les CDD prenant effet à compter du 1er juillet 2013 (quelle que soit la date de leur signature), le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à des CDD de courte durée. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d’un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié Travaux saisonniers

Contrat de travail du salarié à temps partiel dans le secteur privé | Service-Public Votre abonnement a bien été pris en compte. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Temps partiel : quelles sont les dérogations à la durée minimale de travail ? » sera mise à jour significativement. Vous pouvez à tout moment supprimer votre abonnement dans votre espace personnel. Votre abonnement n’a pas pu être pris en compte. Vous devez vous connecter à votre espace personnel afin de vous abonner à la mise à jour de cette page. Pour vous abonner et recevoir les mises à jour des pages service-public.fr, vous devez être connecté(e) à votre espace personnel. Pour vous abonner aux mises à jour des pages service-public.fr, vous devez activer votre espace personnel. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Temps partiel : quelles sont les dérogations à la durée minimale de travail ? Le lien vers cette page a été envoyé avec succès aux destinataires. Le salarié à temps partiel est soumis au respect : Contrat signé avant le 1er juillet 2014 Dérogation demandée par le salarié

Décompte de la période d'essai Période d’essai d’un contrat à durée déterminée : durées maximales Un contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai. Sa durée maximale est fonction de celle du CDD. La période d’essai d’un CDD ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de : 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ; Les durées maximales de la période d’essai sont fixées par le Code du travail. Période d’essai : un décompte calendaire Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai se décompte de manière calendaire et ce, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois. C'est-à-dire que tous les jours comptent. Et attention, n’oubliez pas que vous devez respecter un délai de prévenance avant de rompre la période d’essai…Et ce délai est inclus dans la période d’essai.

Les annuaires de flux RSS - Annuaire RSS Le partage d'information et les flux RSS Aujourd'hui, l'actualité sur Internet ne se conçoit plus sans le protocole RSS. Si ce dernier permet aux internautes de s'abonner et de surveiller automatiquement leurs sources d'informations préférées, il permet également aux webmasters d'afficher et de partager des titres d'actualité sur leur sites. Really Simple Syndication ou Rich Site Summary ou RDF Site Summary (RSS) est un ensemble de protocoles de syndication (exposition et partage) de contenu sur Internet utilisant le standard XML. Les fils RSS sont largement utilisés sur les blogs, les podcasts et plus largement sur tous les sites proposant une actualité régulière, et souhaitant la partager ou permettre au lecteur de s'y abonner. Il existe de nombreux logiciels pour de gérer et lire les flux RSS : Feedreader, Newsgator (extension de Outlook), Noopod (lecteur RSS, podcast et vidéo) ...

Talkwalker Alertes - la meilleure alternative gratuite à Google Alertes FAQ Pour Alertes Que font les outils comme Talkwalker Alerts et Google Alerts ? Vous connaissez la définition de base : un système d’alertes qui vous aider à suivre l’actualité de n’importe quel sujet, qu’il s’agisse de votre marque, de vos concurrents ou de votre secteur d’activité, sur le web. Mais concrètement, qu’est-ce que cela veut dire pour vous ? Comment ce type d’outil peut-il vous faciliter votre travail quotidien ? Un outil comme Talkwalker Alerts vous permettra de gagner du temps et d’augmenter votre productivité en vous envoyant toute mention de vos mots-clés sur le web et les réseaux sociaux directement dans votre boite mail. Pourquoi ? Imaginez arriver à votre bureau le matin et, plutôt que de perdre du temps à scanner Twitter, Reddit et tous les sites les plus importants pour votre marque, vous preniez quelques minutes pour aller vous chercher un café et préparer calmement une liste de vos priorités pour la journée. Comment ? Comment configurer une alerte ? 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Veille informationnelle La veille, une approche globale et stratégique Selon BADOT et COVA [1], le pouvoir s’est déplacé, glissant de l’accès des matières premières à l’accès aux sources d’information et à l’information. Cette nouvelle nécessité explique donc que l’une des conditions de survie de la firme est la veille quelle que soit son domaine d’étude. Pour BURGAUD, la veille est « une gestion de l’information qui se développe sur deux axes : spéculatif (recherche et recueil de l’information) et projectif (évaluation et projection des résultats éventuels) et qui concerne l’ensemble de l’entreprise aussi bien les fonctions technologiques que financières et commerciales. » L’AFNOR (norme XP X50-053, avril 1988) présente la veille comme une activité continue et en grande partie itérative visant à une surveillance de l’environnement technologique, commercial…pour anticiper les évolutions. Historiquement ce sont les grands groupes industriels qui ont été les premiers à mettre en œuvre une démarche de veille. 1. Les typologies de veilles Le cycle de la veille

La déclaration préalable à l'embauche (DPAE, ex-DUE) La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. la déclaration d'une première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation d'un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). À noter : La DPAE doit être obligatoirement effectuée par tous les employeurs ou leur mandataire dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié y compris la période d’essai.

Les formalités liées à l'embauche : la DPAE - Urssaf.fr La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est une mesure de simplification des obligations déclaratives de l’employeur. C’est une procédure de déclaration systématique et nominative pour chaque salarié que vous avez l’intention d’embaucher. Vous devez l’effectuer dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié. Vous bénéficiez ainsi d’un moyen de preuve de la date réelle de l’embauche auprès des services de contrôle. Déclaration préalable à l’embauche. La DPAE remplace la déclaration unique d’embauche (DUE).Cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès de l’Urssaf.

Que doit contenir la déclaration unique d'embauche (DUE) ? - inforeg L’organisme à contacter est l’URSSAF dont relève l’établissement, qui se chargera par la suite de communiquer les informations recueillies aux organismes sociaux et aux administrations concernées. Le non-respect de cette obligation constitue une infraction de travail dissimulé. Cette formalité ne concerne cependant pas certaines catégories d'emplois qui ont recours à des formules déclaratives spécifiques, il s'agit : des particuliers employeurs d'employés de maison (voir notamment la fiche sur "le CESU") ; des employeurs occasionnels d'intermittents du spectacle ; des employeurs non établis en France, adhérents au Titre firmes étrangères (TFE). De même, certaines entreprises peuvent, sous conditions, recourir à une formalité simplifiée de déclarations liées à l'embauche telle que : le Titre Emploi-Service Entreprise (TESE). Les entreprises concernées sont celles : Pour plus d'informations, consultez le site www.letese.urssaf.fr La demande d'affiliation au régime d'assurance chômage

Procédure d'embauche L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention (VIP) (remplace la visite médicale d'embauche). Obligatoire pour tous les salariés quel que soit leur contrat de travail, elle doit permettre, notamment, d'interroger le salarié sur son état de santé et de l'informer sur les risques de son contrat. La visite doit être réalisée dans les 3 mois suivants la prise de poste (2 mois s'agissant des apprentis) et renouvelée au plus tard tous les 5 ans. Les travailleurs de nuit, les jeunes de moins de 18 ans ainsi que les salariés exposés à des risques doivent avoir réalisé leur visite avant l'affectation au poste. À l'issue de la visite, une attestation de suivi est délivrée au salarié et à l'employeur. Les travailleurs handicapés ou titulaires d'une pension d'invalidité bénéficient d'un suivi individuel adapté. L'employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt : une amende de 1500 €;une peine de prison de 4 mois et une amende de 3750 € en cas de récidive.

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