Points forts ou points faibles : sur quoi investissez-vous C'est si évident, et pourtant... Jim Harter et Frank Schmidt dans une étude réalisée auprès de 8 000 équipes, publiée dans le "Journal of Applied Psychology" tirent la conclusion que s’il y a plusieurs leviers pour augmenter l’engagement et la performance des personnes (la sélection des talents, des rôles clairs, une définition claire de la mission de l’équipe, etc.), le plus grand des leviers est de permettre aux personnes de travailler sur leurs points forts. Cela semble évident, qui ne serait pas d’accord ? Et pourtant très peu de leaders et d’entreprises aident leurs salariés à détecter, développer et capitaliser sur leurs points forts. Ils auraient même plutôt tendance à les focaliser sur leurs points faibles... Après avoir passé 15 ans comme DRH dans l’industrie, j’ai découvert il y a 5 ans, les approches orientées sur les ressources et les forces (Strengths Based Approaches comme l’Appreciative Inquiry, Solution Focus et la psychologie positive).
leadership Ces entreprises qui managent autrement Dynamique Entrepreneuriale Découvrez ces entreprises qui cassent tous les codes classiques du management et réinventent la façon de motiver leurs équipes. Des méthodes étonnantes et qui pourront peut-être vous inspirer… Oubliez toutes les belles théories de management que vous avez apprises dans les livres. Non, il n’y a pas qu’une seule façon de manager des salariés. Partout dans le monde, des dirigeants s’éveillent au fait que le management dit classique ne convient peut-être plus parfaitement à la nouvelle génération de salariés, la fameuse génération Y qui effraie tant les managers. Pas de hiérarchie, et encore moins de patron Si l’on fait un petit tour chez Valve corp, l’entreprise qui conçoit des jeux vidéo (dont le fameux Half Life), tout semble normal. L’entreprise ferme tous les 7 ans ! Stefan Sagmeister est un entrepreneur très atypique qui dirige une agence de design spécialisée dans le monde de la musique. Les salariés fixent eux même leur salaire Personne après 17h !
Lemoptix CSP Formation dévoile les résultats de la 3ème édition du Baromètre des Managers Tribune publié le 11/12/2014 La troisième édition du Baromètre des Managers* est l’occasion d’observer l’évolution depuis 2013 de l’état d’esprit des managers de proximité, cadres intermédiaires et dirigeants. Les managers se tournent vers un management plus collaboratif L’enquête menée par CSP Formation et Manageris confirme le tassement du moral des managers. Bien que près d’un tiers continue à se dire « enthousiastes », davantage de managers se disent « réservés » (18,5%, +5,5 points), voire « désabusés » (10,5%, +3,5 points). 18,5% des managers interrogés déclarent toutefois demeurer « sereins », mais ce chiffre est en net recul par rapport à 2013 (-7 points). Cette évolution en faveur du collectif est une bonne nouvelle. « Je constate un intérêt croissant des managers pour la dynamique d’équipe : ils la citent à plusieurs reprises comme une préoccupation prioritaire. Un sentiment de reconnaissance accru et la volonté de conduire le changement A propos de CSP Formation
Download – Gobby Important: Read carefully the section which applies to you in our installation guide. If you want to upgrade from an older version, be sure to have read the Upgrade page Installation Gobby 0.5 Microsoft Windows: Gobby 0.4.94 (6.6 MB). You can safely have installed both Gobby 0.4.94 and other versions of the 0.4 line (Gobby 0.4.x) together on the same machine as long as they are installed into different locations. Debian: Just sudo apt-get install gobby-infinote to fetch Gobby 0.5 or use any other package manager of your choice. Ubuntu: Current versions ship with Gobby 0.5 Just click on this link or use a package manager of your choice to install the package "gobby-infinote". Fink: Just fink install gobby. Gobby 0.4 Microsoft Windows: Gobby 0.4 (7 MB) We recommend that you uninstall any previous versions of Gobby before installing a new version. Debian: Just sudo apt-get install gobby to fetch Gobby 0.4 or use any other package manager of your choice. Source Mage: cast gobby Gobby 0.3 Source Code
Tout savoir sur les OKRs: comment les créer, les atteindre et les accompagner sur Trello Vous voulez allez loin? Nous aussi! Chez Buffer, nous avons une vision: construire un outil de gestion des réseaux sociaux aussi incontournable chez les responsables marketing que Google Analytics l’est pour les propriétaires de sites web. Sans parler de notre planning de grands projets marketing à réaliser (des cours!) Cette situation vous semble familière? Cette solution, c’est l’utilisation des OKRs, une méthode rigoureuse de définition d’objectifs et d’accompagnement des progrès en cours. Un Okaquoi? OKR veut dire “Objectives and Key Results”, c’est à dire Objectifs et Résultats Clé. En d’autres termes: Un objectif vous dit où aller.Les résultats et les métriques vous disent comment y arriver. Voici quelques exemples concrets d’OKRs: Source: Les OKR ont débarqué chez Google en 1999 lorsque VC John Doerr les a introduit auprès de Larry Page et Sergey Brin. 1. Avec les OKRs, on coopère Checklists
Les pratiques managériales les plus innovantes du Monde | Innovation Managériale . Peut-être est-ce du au fait que 46% des français ne travaillent pas dans la fonction désirée[vi] ?. Quel intérêt à une entreprise à ce que ses salariés soient heureux au travail ? Avant la médiatisation des suicides en 2009, le bien-être au travail n’était pas vraiment un sujet de préoccupation des dirigeants. Mais contrairement à ce que l’on pense, l’amélioration des conditions de travail agit sur la satisfaction, elle n’augmente pas le plaisir au travail. Mais qui est responsable du plaisir ressenti par chaque salarié ? D’après nos études, le plaisir au travail repose principalement sur 2 facteurs : Le contenu des activités et les responsabilités confiées,la convivialité et la bonne ambiance entre collègues. Si l’entreprise peut agir sur ce second facteur, le premier dépend du ressenti qu’éprouve le salarié à réaliser ses missions. C’est pourquoi, le bien-être et le plaisir au travail ne peuvent être à la seule initiative de l’employeur. L’innovation est une démarche spatiotemporelle :