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L'inspection du travail

Dernière mise à jour le 22 janvier 2013 Synthèse L’inspection du travail est assurée essentiellement par des inspecteurs et contrôleurs du travail en charge du contrôle des entreprises et du renseignement du public. Contrôler, informer, conseiller, concilier, décider : les missions de l’inspection du travail sont étendues tout comme ses moyens d’actions (droit d’entrée dans l’entreprise, de constater les infractions…). Les agents de l’inspection du travail sont soumis à un certain nombre d’obligations (impartialité, confidentialité des plaintes, …) et de droits, en tête desquels la protection contre les obstacles à l’exercice de ses missions. A savoir L’adresse de l’inspection du travail compétente et le nom de l’inspecteur doivent être affichés dans l’entreprise. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les missions de l’inspecteur du travail ? L’inspecteur du travail (ou pour la plupart des missions, le contrôleur du travail) : Quels sont les moyens d’action ? Related:  Droit du travail

Code du travail Le Code du travail est une source fondamentale du droit du travail : il est constitué des lois, règlements et décrets applicables aux relations professionnelles, essentiellement dans le secteur privé. C'est un outil juridique indispensable, que vous soyez salarié, employeur ou représentant du personnel. S’agissant des relations entre l'employeur et le salarié, les relations individuelles, vous y trouverez notamment, sous forme de courts articles, la législation concernant : les différents contrats de travail, l'interdiction des discriminations, le décompte du temps de travail et le calcul des heures supplémentaires, le salaire, la fin du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle...), les congés payés... Vous trouverez aussi une section avocat code du travail et avocat employeur.

Conseil de prud’hommes Institués en 1806, les conseils de prud'hommes sont en quelque sorte les « juges du travail ». Représentant les salariés et les employeurs, les conseillers prud'hommes sont eux-mêmes issus du monde du travail. Salaires, congés payés, primes, licenciements individuels... Le conseil de prud’hommes règle les litiges qui surviennent entre les salariésou apprentis et leurs employeurs à l’occasion du contrat de travail ou d’apprentissage. Lorsqu’il est saisi d’une affaire, le conseil des prud’hommes tente obligatoirement de conci- lier les parties adverses. Le conseil de prud’hommes est composé de juges non professionnels.

Licenciement pour faute : procédure Octobre 2016 L'employeur peut prononcer un licenciement pour faute lorsqu'il veut se séparer d'un salarié. Mais il doit impérativement justifier ce motif et respecter la procédure du Code du travail. Les conseils de droit-finances.net, avec Me Michel Godest, avocat à Paris Licenciement pour motif personnel Quelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié, un licenciement ne peut être prononcé que pour un motif « réel » et « sérieux ». Contrairement au licenciement économique où la responsabilité du salarié n'est pas engagée, la cause du licenciement pour motif personnel, est, comme son nom l'indique, intimement liée à la personne du salarié. Licenciements pour faute La faute du salarié suppose un acte (ou un non-acte) susceptible de porter préjudice à l'entreprise. En cas de litige, c'est à l'employeur de prouver l'existence et le degré de gravité de la faute, les tribunaux appréciant au cas par cas. Faute légère Faute grave Faute lourde Autres motifs de licenciement

Licenciement pour faute simple, grave ou lourde? | Avocat-Prudhommes Le licenciement pour motif disciplinaire ou non disciplinaire est un licenciement personnel. Le licenciement personnel repose sur la personne du salarié. Il peut être disciplinaire lorsque le licenciement repose sur une faute du salarié ou non disciplinaire dans des cas comme l’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle par exemple. Le motif du licenciement doit être: – établi c’est-à-dire reposant sur des faits qui doivent être prouvés – objectif et exact c’est-à-dire se fonder sur des griefs matériellement vérifiables – sérieux c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat En cas de licenciement pour motif disciplinaire, c’est à l’employeur doit de prouver la faute du salarié. Exemple : un employeur avait dissimulé une caméra dans la caisse d’une salariée. La faute peut être légère, simple, grave ou lourde. L’employeur apprécie la faute et sa sanction individuellement. La faute légère La faute simple La faute grave Charlotte Thomasse Juriste

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? Mise à jour le 14.11.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d'une procédure disciplinaire. Par contre, le salarié ne peut pas être licencié pour une faute légère (sans conséquence sérieuse sur le fonctionnement de l'entreprise). Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l'employeur. En cas de litige, c'est au juge de déterminer si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute légère, simple, grave ou lourde. Faute simple Principe La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave. À savoir : un juge peut requalifier un licenciement pour faute grave (ou lourde) en un licenciement pour faute simple. Conséquences sur les indemnités de rupture du contrat Faute grave La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. Faute lourde

MJD La Maison de Justice et du Droit apporte également le soutien et l’aide nécessaires aux victimes d’infractions, à qui un accueil spécifique est réservé, et assure une présence judiciaire de proximité. Elle est ouverte à toute personne qui cherche à s’informer sur ses droits et ses obligations, être orientée, conseillée ou assistée dans ses démarches juridiques ou administratives. La Maison de Justice et du Droit apporte également le soutien et l’aide nécessaires aux victimes d’infractions à qui un accueil spécifique est réservé, et assure une présence judiciaire de proximité. N’hésitez pas à prendre contact auprès des accueils et permanences spécialisées qui vous sont proposés ; ils sont gratuits et confidentiels. Accès au Droit Des informations juridiques et pratiques sont données sur des situations que vous pouvez rencontrer dans la vie quotidienne comme la famille, le travail, le logement, la consommation, le droit des étrangers… Aide aux victimes Deux types d’accompagnement :

La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés Dernière mise à jour le 9 décembre 2014 Synthèse La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la DIRECCTE… L’employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé. A savoir En cas de licenciement d’un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail. Sommaire Fiche détaillée Quel est le rôle des représentants du personnel ? L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise : L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. La définition de l’ordre des licenciements

Licenciement économique : procédure, indemnités, modèle de lettre… Votre entreprise connait actuellement des difficultés économiques ou des mutations technologiques d'une telle importance qu’elles justifient la mise en place d’une procédure de licenciement économique. Confronté à une telle situation vous souhaitez en savoir davantage sur ses conséquences et ses impacts. Quelle procédure votre employeur doit-il respecter, notamment concernant la lettre de notification ? Devez-vous effectuer un préavis ? Allez-vous percevoir une indemnité ? Dans le cadre d’un licenciement économique, quelles sont les modalités de calcul et le montant de cette prime ? Nous vous proposons des dossiers thématiques ainsi que des modèles clairs et simples, pour vous aider à faire face à un licenciement économique et dans la compréhension de vos droits. Vous n’êtes pas salarié ? Licenciement économique individuel Votre contrat vient d’être rompu pour motif économique, vous avez le droit à une priorité de réembauchage. Motifs économiques de Licenciement Ordre des Licenciements

Portage salarial Qui est concerné Salarié porté Le salarié porté, qui a le statut de cadre ou de consultant, bénéficie du régime du salariat. Concernant les missions confiées au salarié porté, celui-ci doit : démarcher l'entreprise cliente (il est responsable de l'apport de clientèle) et négocier le prix et la prestation,fournir une prestation de service à l'entreprise cliente dont la durée ne doit pas excéder 3 ans,rendre compte de son activité à la société de portage. Attention : pour choisir la société de portage, il est recommandé au salarié porté de se faire communiquer les modalités de versement du salaire et de calcul des commissions, et de prendre en compte les prestations d'accompagnement de la société : recouvrement des honoraires non perçus, frappe de documents, carte de visite, standard téléphonique... Entreprise de portage Le choix de l'entreprise de portage salarial appartient au salarié porté. La société de portage : Dans sa relation avec l'entreprise cliente, la société de portage :

Portage salarial - APCE, agence pour la création d'entreprises, création d'entreprise, créer sa société,l'auto-entrepreneur, autoentrepreneur, auto-entrepreneur, auto entrepreneur, lautoentrepreneur, reprendre une entreprise, aides à la création d'entrepr Le portage salarial permet à une personne de proposer son travail ou de tester ses capacités à entreprendre, sans créer une véritable entreprise. La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 reconnaît la pratique du portage et définit cette activité comme "un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle."Cette loi a par ailleurs donné 2 ans aux partenaires sociaux pour parvenir à un accord qui sécurise le portage salarial. Le présent document indique le cadre juridique du portage salarial défini dans l'accord du 24 juin 2010. Dans l'attente de ce texte, le présent document indique le cadre juridique du portage salarial défini dans l'accord du 24 juin 2010. Leur fonctionnement

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