Salariés : quelles motivations pour la formation L’enquête Cegos sur la formation professionnelle fait apparaître, de manière récurrente, un malentendu entre les entreprises et les salariés. La représentation que les DRH et les RF se font des motifs d’engagement des salariés de leur entreprise en formation ne correspond pas à ce que ceux-ci expriment. C’est en comprenant mieux ce qui fait sens pour les salariés lorsqu’ils se forment que les entreprises pourront réussir la mise en œuvre de leur politique formation, et, au-delà, générer une dynamique de développement des compétences. Motivations à se former : le malentendu Une fois encore, l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle révèle un certains malentendus entre les DRH/ RF (600 personnes interrogés sur 6 pays d’Europe) et les salariés (2800 personnes interrogées sur ces mêmes pays). Les réponses des salariés à la question « Quelles sont vos principales motivations pour suivre une formation » diffèrent sensiblement de ce qu’en perçoivent les DRH/RF. Une grille d’analyse
La formation mixte, d'accord. Mais que mixe t-on ? L'hybridation de la formation s'entend comme la combinaison de plusieurs modalités dans la transmission des connaissances en vue d'atteindre des objectifs pédagogiques définis. Il ne s'agit donc pas de faire un étalage de différentes modalités au sein d'une formation juste pour témoigner de leur existence ou pour avoir l'air moderne, mais pour répondre à des exigences liées au temps et au lieu de la formation. Dans un article paru sur le blog de la formation professionnelle et continue, Mathilde Bourdat se fait l'écho de quelques dossiers soumis aux E-Learning Excellence Awards qui portent justement sur les dispositifs hybrides de formation. D'emblée, elle énonce la pluralité de ce mode de formation. Autrement dit, bien généralement, l'hybridation en formation porte sur plusieurs aspects de la formation au point qu'on ne peut parler d'un mix mais des mix dans un dispositif de formation pris isolément. Les éléments de l'hybridation Autre élément de l'hybridation, l'accompagnement. Voir :
Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (1) Le “ salarié acteur de sa formation” revient comme un leitmotiv dans les différents projets de loi. Et pourtant… l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle a montré que les salariés français étaient ceux, parmi les répondants des six pays concernés, auxquels les formations étaient les plus imposées (voir à ce sujet un billet précédent). N’y a-t’il pas une contradiction entre cette incantation à “être acteur” et la réalité des formations “prescrites”? Ne convient-il pas de redonner aux salariés une marge de manoeuvre sur leurs apprentissages, et comment? Une matrice pour caractériser les processus d’apprentissages Dans le billet cité précédemment, j’ai parlé de la matrice de Mocker et Spear,publiée en 1982 (Lifelong learning: Formal, Nonformal, Informal and Self-Directed. La matrice caractérise 4 processus d’apprentissage, selon que l’institution ou l’apprenant choisit les objectifs et/ ou les moyens de la formation. Mais pourquoi donner la possibilité de choisir aux salariés?
Apprendre en présence et à distance Aux origines, le dispositif de formation Revenons tout d’abord sur le concept même de dispositif, utilisé dans le champ des sciences de l’éducation et dans celui de la formation depuis les années 1970 sans qu’à l’époque il n’ait été réellement défini. Issu du domaine de la technique, un dispositif désigne à l’origine « un ensemble de moyens disposés conformément à un plan ». Par extension, le dispositif a très vite désigné un ensemble de moyens humains et matériels mis en œuvre afin d’atteindre un objectif (Lameul, 2005) ou, dans le champ de la formation, agencés en vue de faciliter un processus d’apprentissage (Blandin, 2002). Ces définitions, toutes liées au champ de l’ingénierie de la formation, oblitèrent cependant les fonctions symbolique, psychologique, cognitive et relationnelle inscrites dans tout dispositif, comme le rappelle l’ensemble des contributions du numéro de la revue Hermès, « Le dispositif entre usage et concept » (Jacquinot-Delaunay et Montoyer, 1999).
Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (2) “Ils ont tellement de jours de formations obligatoires qu’il n’y a plus de place pour autre chose!” “Ils finissent par ne plus donner de sens à leurs formations!”. Voici ce que l’on peut entendre dans certains grands groupes, où les formations “prescrites” prennent une part très importante dans les plans de formation individuels. Contraintes réglementaires, évolution des métiers et des produits… beaucoup de bonnes raisons poussent ainsi à multiplier les modules, centrés la plupart du temps sur les besoins métiers de court terme. Au risque de générer passivité, désengagement lors des formations, et d’être peu efficient… Il me semble que la piste des apprentissages autodirigés n’est pas assez explorée. Pour ces formations métiers, restons dans le cas où c’est l’entreprise qui définit les objectifs de formation. Les conditions de réussite Philippe Carré, dans ses travaux sur l’autoformation (L’autoformation en entreprise. -Un contrat pédagogique. - Une pré-formation.
Numérique & illettrisme : des usages riches et variés, mais pas généralisés ! Jean Vanderspelden était le reporter du fffod à la 1ère des Journées du numérique de l’ANLCI qui avaient lieu les 9 et 10 février dernier à Lyon. Voici son article . Le 9 février 2012, à l’invitation de l’Agence Nationale de Lutte contre l’Illettrisme (ANLCI), une centaine d’acteurs de l’éducation, de l’action sociale, de l’insertion, de la formation et de l’entreprise se sont retrouvés à Lyon pendant deux jours. Il s’agissait de partager nos pratiques et nos interrogations sur la place et l’impact du numérique dans les actions de prévention et de lutte contre l’illettrisme. Très clairement, la question n’est plus de savoir si nous devons, ou non, intégrer le numérique dans nos organisations, mais quand et avec quelles intentions et avec quelles stratégies ? A l’évidence, le numérique est de plus en plus présent dans nos vies personnelle, sociale et professionnelle. Frédéric Haeuw était également présent aux Journées du numérique de l'ANLCI.
L'absentéisme en formation: un bon révélateur « Ils se désistent au dernier moment »! « Leur manager appelle le service formation pour expliquer qu’ils ont trop de travail pour venir! » Pourtant, le service formation s’est appliqué à bien qualifier le besoin, à prendre en compte les contraintes d’organisation et de calendrier. Cependant, le constat d’un fort taux d’absentéisme peut agir comme un « révélateur », et devenir le point de départ d’une remise en cause fructueuse des processus de formation dans l’entreprise. Devant le constat de l’absentéisme, penser la formation dans un système Rien ne sert de s’enfermer dans le fatalisme, ou de rejeter la faute sur les managers… C’est d’une grille de lecture qu’il convient de se doter, afin de comprendre les causes du phénomène et de retrouver des leviers d’actions. Lors d’une récente intervention sur ce sujet, j’ai donc proposé une grille de lecture à différents niveaux: Il s’agit d’interroger les pratiques de formation de l’entreprise en considérant: Questionner l’offre
Numérique et illettrisme : premier bilan des rencontres de l’ANLCI La question du numérique et de son usage dans la lutte contre l’illettrisme est, pour l’Agence Nationale de Lutte contre l’Illettrisme (ANLCI) une préoccupation constante depuis 2004, date à laquelle elle l’inscrit dans le cadre du Forum Permanent des Pratiques. En 2005, un groupe de travail national produit un rapport sur la question et propose une première typologie d’actions ; en 2008, une rencontre nationale fait le point sur le sujet et en 2012, plus précisément les 9 et 10 février, l’Agence réunit près de 150 personnes et plus de quarante intervenants pour actualiser l’état de l’art en la matière. Quelles sont les évolutions notables depuis huit ans ? Je relèverais tout d’abord la multiplicité des acteurs concernés, du champ social, du champ de la formation initiale et continue, du champ des loisirs et aussi de l’entreprise. Pour compléter l’analyse, je relèverais plusieurs points :
De l'évaluation d'acquis en formation d'adultes La loi du 24 novembre 2009 a complété l'article L. 6353-1 par un alinéa ainsi rédigé : « A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. » Ajoutons que, préalablement à son inscription définitive à la formation, le participant doit être informé des modalités de cette évaluation (Art. L. 6353-1). L'obligation de fournir cette évaluation d'acquis ne n'applique pas qu'aux prestataires: elle s'applique à l'entreprise qui organise une formation interne (nouvelle rédaction de L 6331-21) Outre l'inquiétude des différents acteurs de la formation -entreprises, prestataires- sur l'imputabilité des actions, cette obligation de mesurer les acquis me semblent poser d'importantes questions pédagogiques. Evaluation des acquis, de quoi parle t'on? En matière d'évaluation d'acquis, on distingue deux types d'évaluation: Quelle est l'intention du législateur?