Fiche pratique : la vidéo-surveillance en entreprise - Transport Info Le recours à la vidéo-surveillance en entreprise fait l’objet de règles spécifiques d’information, d’implantation et de conservation. L’entreprise doit les vérifier avant l’installation et les respecter tant qu’elle utilise des caméras dans ses locaux. Avant d’installer des caméras, l’entreprise doit déterminer le but suivi, qui doit être légal et légitime (protection des biens ou des personnes contre le vol, les dégradations ou les agressions, identification des auteurs de tels actes…). L’entreprise peut installer des caméras dans les zones d’entreposage de marchandises et au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation. Elle ne peut pas en installer pour filmer les postes de travail des salariés pour vérifier la qualité de leur travail, sauf c’est justifié (par exemple au poste d’un employé maniant des fonds pour éviter des vols) et si l’on voit plus le poste que le salarié. Florence Deumié, Avocat
La vidéosurveillance des salariés Une décision récente au niveau européen ouvre un peu les possibilités pour les employeurs de surveiller les salariés par caméra sans même les en informer lorsque certaines conditions sont réunies. C’est l’occasion de revenir sur les règles existantes et de faire le lien avec cette nouvelle jurisprudence. Les enjeux du contrôle du recours à la vidéosurveillance dans les entreprises En raison notamment de la démocratisation du prix d’achat des caméras de surveillance et de l’augmentation du nombre de prestataires proposant ce type de service ou parfois à la demande pressante de leurs assureurs, les entreprises hésitent de moins en moins à mettre en place un dispositif de vidéosurveillance de leur activité et donc des salariés au sein de leurs locaux. Pourtant, les débats sur l’utilisation de tels dispositifs sont nombreux. Les règles à respecter avant de recourir à la vidéosurveillance sur les lieux de travail Toute surveillance secrète est donc en principe interdite. Photo : nuruddean
La vidéosurveillance dans l’entreprise Big brother est-il parmi nous ? Grande question que les salariés sont de plus en plus amenés à se poser. En effet, nombreux sont les employeurs à souhaiter tout contrôler jusqu’aux moindres faits et gestes de leurs salariés. La vidéosurveillance est un moyen d’exercer un tel contrôle. Cette technologie n’autorise cependant pas l’employeur à faire tout et n’importe quoi. La Commission nationale informatique et libertés (CNIL) est très vigilante sur cette question. Tour d’horizon sur ce qu’il est possible de faire et de ne pas faire en matière de vidéosurveillance sur le lieu de travail. 1 - Dans quels cas l’employeur peut-il mettre en place une vidéosurveillance dans l’entreprise ? Un système de vidéosurveillance peut être mis en place à des fins de sécurité des biens et des personnes, elle peut également être utilisée pour contrôler l’activité des salariés (Cass. soc., 10-1-12, n°10-23482). L’enregistrement du son associé aux images apparaît disproportionné, sauf justification particulière.
Limites à la vidéosurveillance des salariés La réponse à cette question se trouve incontestablement, dans deux articles du Code du travail. L'article L 1121-1 du Code du Travail d'abord, qui prévoit que : " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tache à accomplir ni proportionnées au but recherché". C'est bien sur la base du respect de la vie privée que la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés) vient de notifier une mise en demeure à une société qui avait mis en place un dispositif de vidéosurveillance qu'elle juge excessif. Cette Société avait mis en place, huit caméras (dont chacune était équipée d'un microphone permettant l'écoute sonore, et d'un haut parleur) qui filmaient les huit salariés soit une caméra affectée à chaque salarié. Elle stigmatisait par ailleurs, une durée de conservation excessive des enregistrements mais aussi, une information insuffisante des salariés.
Exemple d’information pour un dispositif de vidéosurveillance sur les lieux de travail Objet du traitement (finalité et base légale) : La société ABCD dont le siège est situé à CONFIANCE (96 000) – Rue de la Transparence a placé ses locaux sous vidéosurveillance vidéosurveillance Les dispositifs dits de « vidéosurveillance » concernent des lieux non ouverts au public (locaux professionnels non ouverts au public comme les bureaux ou les réserves des magasins) et sont soumis aux dispositions de la loi « Informatique et Libertés...> En savoir plus afin d’assurer la sécurité de son personnel et de ses biens. Les images enregistrées dans ce dispositif ne sont pas utilisées à des fins de surveillance du personnel ni de contrôle des horaires. La base légale base légale La base légale d’un traitement est ce qui autorise légalement sa mise en œuvre, ce qui donne le droit à un organisme de collecter ou d'utiliser des données personnelles. du traitement est l’intérêt légitime (cf. article 6.1.f) du Règlement européen sur la protection des données). Destinataires : Durée de conservation :
La vidéosurveillance en entreprise : Principes et limites. Par Elodie Nesa, Élève-avocat. L’employeur peut-il installer un système de vidéosurveillance au sein de son entreprise ? L’article L. 1121-1 du Code du travail précise que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Selon cet article, toute restriction apportée aux droits et libertés des salariés doit être justifiée et proportionnée à la finalité poursuivie. Dès lors que l’employeur respecte ce principe, il peut mettre en place un dispositif de surveillance par caméras dans les locaux de son entreprise. Néanmoins, l’employeur devra prendre garde à maintenir un juste équilibre entre le respect des droits de ses salariés et l’atteinte qui y sera portée par l’intermédiaire de la vidéosurveillance. Une telle atteinte peut notamment résulter d’une surveillance excessive des salariés, qui serait constante, générale et permanente (Délib.
Contrôle des salariés par vidéosurveillance : l’employeur doit informer les salariés obligatoirement L’employeur a le droit de contrôler et de surveiller ses salariés, mais seulement dans le cadre d’un contrôle de leur activité et à la condition de les avoir informés préalablement. C’est en ce sens que statue la Cour d’Appel d’Aix en Provence, dans un arrêt du 13 juin 2014 (CA. Aix-en-Provence, 13.06.2014 : n°12/06776). La vidéosurveillance dans l’entreprise L’employeur est autorisé à mettre en place un système de vidéosurveillance permettant le contrôle de ses salariés, en respectant certaines conditions préalables (Cass. Soc. 07.06.2006 : n°04-43866) : - il doit respecter les libertés individuelles et la vie privée des salariés, - il doit consulter les représentants du personnel et informer les salariés, - il doit prévoir un droit d’accès aux enregistrements visuels les concernant. L’utilisation de la vidéosurveillance dans l’entreprise doit être justifiée par un intérêt légitime prépondérant de l’entreprise (article L1121-1 du Code du travail). Ces conditions sont cumulatives.
La vidéosurveillance – vidéoprotection au travail Quelle information ? Les personnes concernées (employés et visiteurs) doivent être informées, au moyen de panneaux affichés en permanence, de façon visible, dans les lieux concernés, qui comportent a minima, outre le pictogramme d'une caméra indiquant que le lieu est placé sous vidéoprotection vidéoprotection Les dispositifs dits de "vidéoprotection" filment la voie publique et les lieux ouverts au public et sont soumis aux dispositions du code de la sécurité intérieure. Afin que les panneaux affichés restent lisibles, l’intégralité des informations qui doit être portée à la connaissance du public peut l’être par d’autres moyens, notamment par le biais d’un site internet. la base légale du traitement ; les destinataires des données personnelles, y compris ceux établis en dehors de l’UE ; enfin, s’il y en a, les informations complémentaires qui doivent être portées à l’attention de la personne (prise de décision automatisée, profilage, etc.). Quelles formalités ? Lieu non ouvert au public