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L’organisation apprenante: un phénomène souvent décrit, mais rarement observé

L’organisation apprenante: un phénomène souvent décrit, mais rarement observé
Le dernier Blog Carnival #Ecollab pose la question de l'organisation apprenante et la mobilisation de l'intelligence collective: L'organisation apprenante, la mobilisation de l'intelligence collective, sur le papier, tout le monde est pour ! A l'inverse, vous seriez pour quoi ? Une organisation imbécile ? Pourtant, peu d'organisation ont su développer un modèle durable d'organisation apprenante. Alors, l'intelligence collective est-elle un mythe ? Voici ma contribution: W. En 2009, j'ai écouté le discours de Peter Senge lors de la conférence nationale CSTD. Cette année, j'ai examiné et synthétisé plusieurs de mes observations sur l'apprentissage dans les environnements en réseaux. 1) L'apprentissage n'est pas quelque chose à obtenir. 2) La seule connaissance que l’on puisse gérer est la nôtre. 3) L'apprentissage sur le lieu de travail est bien plus que la formation officielle. 4) Lorsque nous supprimons les frontières artificielles, nous faisons place à l'innovation. Traduction:

Site web de Philippe Pierre : organisation apprenante Dans les organisations humaines, on crée généralement une importante résistance à chaque fois qu'on tente d'implanter des changements, plutôt que d'entraîner tous les membres de cette organisation dans la création de ces changements. On fait face le plus souvent, en entreprise, à des silos hermétiques de concepts, de techniques ou d'habitudes qui se cristallisent avec le temps. Pourtant, quand les personnes sont mises à contribution, se forment, nous disent les défenseurs de l’organisation apprenante, elles inventent un futur qui les inclut. Elles s'identifient à ce qu'elles créent et ont naturellement tendance à défendre leur création. Ce qui « ferait la différence » entre les systèmes économiques et sociaux, ce ne serait pas tant la détention de capitaux et la puissance d’un appareil industriel mais la maîtrise des connaissances scientifiques et la capacité de les traduire en produits nouveaux et plus performants ou en services innovants.

L'intelligence collective dans les entreprises: Repenser l’approche managériale L’intelligence collective reçoit désormais un écho favorable au sein d’un nombre de plus en plus important d’entreprises qui voit en elle la clef de voûte de leur compétitivité. Seulement voilà, si cette prise de conscience est positive en termes de dynamique humaine, force est de constater que peu d’entre elles ont réellement pris le temps de réfléchir et de repenser l’approche culturelle, organisationnelle, communicationnelle et managériales qu’il serait nécessaire d’ y associer. La bulle du 2.0, les ayant entrainé vers des axes du collaboratif abordés sous l’angle technologique, a malheureusement eu tendance à les enfermer dans une logique de copier/coller et de les éloigner de cette réflexion qui leur aurait permis de redonner du sens à leurs stratégies managériales! C’est sur l’ensemble de ces approches et principalement leur repositionnement que repose le développement de la performance pour les entreprises. source image: cloneweb.net

Communication et organisation | Une organisation apprenante 20 juillet 2010 par Mario Asselin sous Lorsqu’on m’a confié la responsabilité de ce cours, mon premier geste a été de chercher le cadre pédagogique le plus propice à fournir aux étudiants des apprentissages de qualité. J’ai immédiatement pensé aux avantages de devenir une organisation pour mieux apprendre des processus de communication. Oeuvrant dans un des volets de ma pratique régulière dans plusieurs communautés de pratique, je cherchais une posture à peu près équivalente au niveau de «l’état d’esprit» qui permettrait de responsabiliser les étudiants face à ce tout ce qui peut être appris sur ce beau sujet des organisations et des communications. Le modèle d’une organisation apprenante m’est apparu clairement comme répondant à plusieurs critères de l’organisation que je voulais développer pour mes étudiants. Voici d’ailleurs (selon Garvin, 1993) cinq activités que les organisations doivent privilégier pour devenir apprenantes: Voici un beau programme pour notre groupe-classe…

Apprendre à apprendre : l’accès à l’autonomie Les cinq disciplines, exploration de l’organisation apprenante (Partie 1) En 2005, le Centre d’Etude de l’Emploi présente la troisième enquête européenne sur les conditions de travail. Les auteurs, Edward Lorenz et Antoine Valeyre analysent la grande diversité des formes d’organisation du travail dans les pays de l’Union européenne. En préambule, ils notent que « La mise en évidence de quatre formes d’organisation du travail contrastées – apprenantes, au plus juste, Tayloriennes et de structure simple – ne confirme pas la thèse de la diffusion d’un nouveau modèle organisationnel dominant qui viendrait supplanter le modèle Taylorien. Le déploiement de ces formes d’organisation dans les pays de l’Union présente de fortes disparités qui tiennent en partie à la diversité des structures sectorielles et socioprofessionnelles des emplois, mais qui semblent aussi relever, entre autres facteurs, de la spécificité des contextes institutionnels nationaux. » Sur le sujet qui nous intéresse aujourd’hui, l’organisation apprenante, qu’en est-il ? L’organisation apprenante ?

L’organisation apprenante… 3. La maîtrise personnelle L’organisation apprenante… 3. La maîtrise personnelle Cet article représente le troisième volet d’une série de sept articles sur l’organisation apprenante. Il s’agit d’une réflexion réalisée par Daniel Tanguay en 2001 à la suite d’une lecture du livre La Cinquième discipline de Peter Senge que le lecteur pourra trouver dans les lectures recommandées de notre Boîte à outils (La cinquième discipline, Le guide terrain, préface et adaptation d’Alain Gauthier). « …personne ne peut accroître la maîtrise personnelle de quelqu’un d’autre. Cette deuxième discipline est fondamentale. C’est un discours assez peu répandu de nos jours. Selon mon point de vue, une organisation apprenante n’a pas seulement la responsabilité de faciliter le développement personnel de ses employés mais doit, en quelque sorte, « imposer » à chacun la responsabilité de développer sa propre maîtrise de soi. Lorsque nous sommes en maîtrise de soi, nous sommes davantage heureux d’apprendre.

L'approche systémique | L'approche systémique et ses projections multidisciplinaires Organisation apprenante Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Une organisation apprenante est une organisation humaine (entreprise, administration, etc.) qui met en œuvre un ensemble de pratiques et de dispositions pour rester en phase avec son écosystème. Chaque entreprise peut être considérée comme un système vivant opérant au sein d'un écosystème. À l'intérieur de l'entreprise, comme dans un organisme multicellulaire, chaque membre est lui-même attentif à cet écosystème. Dans l'entreprise apprenante, chaque membre apprend les uns des autres. Cette communication transversale permet l'émergence du vivant qu'il soit innovation, intelligence collective ou adaptation permanente à l'environnement. Historique et origines[modifier | modifier le code] Ces recherches ont été reprises par Arie de Geus[4], homme d'entreprise, responsable du Group planning de Royal Dutch Shell, dans son livre The Living Company. Transposition pratique en termes de management[modifier | modifier le code] Elle s’appuie sur :

Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations Dominique GROOTAERS, Le GRAIN asbl, 14 décembre 2005 Henry Mintzberg est une figure de référence internationale dans le domaine de la sociologie des organisations. Les modèles qu’il a élaborés permettent de mieux comprendre le fonctionnement d’une organisation. Le canadien Henri Mintzberg est apparu depuis les années 70 et 80 comme le théoricien de référence dans le domaine de l’analyse des organisations. Au fur et à mesure des essais de Henri Mintzberg s’est profilée une théorie qui est depuis lors abondamment utilisée, commentée et soumise à la critique et qui s’avère d’un intérêt fondamental pour analyser une organisation avant d’envisager la manière d’y opérer un changement. L’apport majeur de Mintzberg est d’avoir élaboré une typologie permettant de catégoriser les diverses composantes internes d’une organisation. 1. 1.1. 1.1.1. La dimension verticale 1.1.2. 1.2. 1.3. 2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. Conclusion Bibliographie

Une enseignante créée un environnement d’apprentissage stimulant pour les filles en Éthiopie Mme Simret Getaneh est enseignante à l'école primaire et secondaire de Yirgalem dans la Région des peuples, nations et nationalités du Sud (SNNPR) en Éthiopie. Passionnée par son travail, elle s'efforce d'apporter des changements positifs en faveur de l'égalité des sexes dans son école. « Je crois que les garçons et les filles sont tous égaux dans l'apprentissage, à condition qu'ils soient soutenus et traités de la même manière », dit-elle. « J'enseigne les mathématiques, et j'ai planifié toutes mes activités pédagogiques conformément à ce principe ». Les enseignants sont au cœur de la stratégie visant à assurer une éducation de qualité pour les filles et à leur donner les compétences clés pour la vie courante, mais ils ont besoin de formations et de qualifications adaptées. Le projet est mis en œuvre au sein de trois établissements d'enseignement supérieur, qui intègrent la pédagogie sensible au genre dans les cours de formation des enseignants. <- retour vers Toutes les actualités

<strong>L’organisation apprenante</strong> 1- Qu’est-ce qu’une organisation apprenante ? Une manière d’appréhender le concept d’organisation apprenante consiste à le comparer avec celui d’organisation traditionnelle. On peut ainsi le faire à partir de différentes paramètres : a- ORGANISATION TRADITIONNELLE - Vision :Déclarée par le dirigeant- Stratégie :Réactive- Organisation :Pyramidale et hiérarchique- Structure :Par métier, par produit- Orientation :Tâches et contenu- Système de reconnaissance:Individuelle et basée sur les résultats, le mérite ou l’ancienneté- Motivation :Extrinsèque- Rôle du manager :Gestionnaire et contrôleur- Mode de relation (interne/externe):De type donneur d’ordre et concurrentiel- Pouvoir :Centralisé- Valeurs :Devoir, obéissance, performance, …- Communication :Principalement descendante - Apprentissage :Principalement individuel et dans le cadre de formations (présentiel, e-learning)- Relation au Savoir et aux savoirs faire :Utilisation opérationnelle et accès limité b- ORGANISATION APPRENANTE

La dimension du sensible dans l'apprentissage et l'optimisation de la transmission du savoir Toute idée novatrice doit affronter la réticence sociale naturelle et un temps précieux s’écoule avant que sa pertinence s’impose à tous. Et lorsque l’idée, devenue tendance, finit par être mise en pratique, c’est parfois déjà tard. La mise en œuvre se fait alors dans la précipitation, sans recul suffisant, à contre-temps et au détriment de l’efficacité. Certaines tendances aujourd’hui négligées révéleront dans l’avenir leur importance primordiale et il serait regrettable que, par manque de clairvoyance, focalisés sur des objectifs illusoires, nous ne saisissions que trop tard notre chance d’agir positivement sur notre destin. Le système éducatif n’échappe pas au réflexe social de réticence instinctive à l’égard des concepts nouveaux et attend pour les adopter qu’ils soient devenus communément admis. Pour être efficace, le système éducatif doit être en concordance avec la société de son temps. L’importance de la psychologie est insuffisamment prise en compte en matière de pédagogie.

Les 5 (+1) forces de Porter | Stratégies d Le modèle des cinq forces concurrentielles de Porter est un outil d’analyse stratégique de l’environnement concurrentiel d’une entreprise. L’auteur, M.E. Porter, part du postulat selon lequel la “performance” de l’entreprise dépend de sa capacité à affronter, influencer et résister aux pressions de sont environnement concurrentiel. En effet, l’objectif principal d’une entreprise doit être d’obtenir un avantage concurrentiel sur son marché, ce qui se mesure in fine par sa capacité à générer du profit (sa performance). Ce modèle a pour but de permettre d’identifier les forces en présence dans l’environnement concurrentiel et leurs intensités, d’adapter sa stratégie pour obtenir un avantage concurrentiel et ainsi, de réaliser des profits supérieurs à la moyenne du secteur. Les cinq forces concurrentielles de Porter Michael Porter a identifié 5 types de forces qui peuvent s’exercer de manière plus ou moins intense dans l’industrie. Cadre d’utilisation de cet outil Sources : Voir aussi :

Innovation Managériale | Ce ne sont pas les idées qui comptent mais ce que vo...

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