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Salariés : quelles motivations pour la formation

Salariés : quelles motivations pour la formation
L’enquête Cegos sur la formation professionnelle fait apparaître, de manière récurrente, un malentendu entre les entreprises et les salariés. La représentation que les DRH et les RF se font des motifs d’engagement des salariés de leur entreprise en formation ne correspond pas à ce que ceux-ci expriment. C’est en comprenant mieux ce qui fait sens pour les salariés lorsqu’ils se forment que les entreprises pourront réussir la mise en œuvre de leur politique formation, et, au-delà, générer une dynamique de développement des compétences. Motivations à se former : le malentendu Une fois encore, l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle révèle un certains malentendus entre les DRH/ RF (600 personnes interrogés sur 6 pays d’Europe) et les salariés (2800 personnes interrogées sur ces mêmes pays). Les réponses des salariés à la question « Quelles sont vos principales motivations pour suivre une formation » diffèrent sensiblement de ce qu’en perçoivent les DRH/RF. Une grille d’analyse Related:  Motivation

Formation blended (mixte): chacun cherche son mix Tout le monde est d’accord: l’unité temps-action- lieu est finie, place aux dispositifs de formations mixant plusieurs modalités, en différents temps, sur différents lieux. Mais comment décider du meilleur « mix »? Les réalisations des lauréats des récents E-Learning Excellence Awards nous donnent des pistes pour répondre. Ainsi que l’affirme Magali ARTECHE, chef de projet des E-Learning Excellence Awards, les dossiers déposés cette année par les candidats reflétent une grande maturité. Les « parties »: utiliser au mieux chaque modalité pour répondre aux objectifs visés,Le « tout »: veiller à la cohérence du dispositif, de l’amont à l’aval. Premier enseignement, à la lecture des projets: il n’y a pas un , mais plusieurs mix. Un mix? Il y a le mix modalités, bien sûr, pour lequel il me semble que les choix peuvent être répartis ainsi: Le présentiel ne se limite pas au stage, il peut intégrer des conférences, par exemple. Le mix accompagnement L’accompagnement est en soi une modalité.

Motivation La question de la motivation et l’usage même de ce terme dans le discours pédagogique sont relativement récents(1). Évidemment, pour saisir la portée de ces exemples, il convient de les réinscrire dans la démarche de Rousseau : utiliser tous les artifices possibles pour stimuler les aptitudes naturelles de l’enfant ; faire en sorte qu’il apprenne lui-même librement grâce à une situation délibérément contrainte… Mais, en réalité, Rousseau et ceux qui se réfèrent à lui restent très isolés. Jusqu’au début du XXème siècle et pour la très grande majorité des « éducateurs », la question de la mobilisation des enfants et des adolescents sur les savoirs ne se pose pas. Soit parce qu’ils considèrent que les enfants sont assujettis à apprendre ce que les adultes leur imposent, soit parce qu’ils imaginent que les enfants désirent naturellement apprendre et que leur curiosité se déploie spontanément. Pour les uns, il s’agit donc de sélectionner les plus dociles. (3) Cf. (4) A. (6) Cf. (7) Cf.

Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (1) Le “ salarié acteur de sa formation” revient comme un leitmotiv dans les différents projets de loi. Et pourtant… l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle a montré que les salariés français étaient ceux, parmi les répondants des six pays concernés, auxquels les formations étaient les plus imposées (voir à ce sujet un billet précédent). N’y a-t’il pas une contradiction entre cette incantation à “être acteur” et la réalité des formations “prescrites”? Ne convient-il pas de redonner aux salariés une marge de manoeuvre sur leurs apprentissages, et comment? Une matrice pour caractériser les processus d’apprentissages Dans le billet cité précédemment, j’ai parlé de la matrice de Mocker et Spear,publiée en 1982 (Lifelong learning: Formal, Nonformal, Informal and Self-Directed. La matrice caractérise 4 processus d’apprentissage, selon que l’institution ou l’apprenant choisit les objectifs et/ ou les moyens de la formation. Mais pourquoi donner la possibilité de choisir aux salariés?

Yvan Raymond Pedagogie Autres citations sur des sujets plus généraux Des citations......sur l'apprentissage Parmi des milliers de citations ayant trait à l'apprentissage, à la connaissance, au savoir, à la pédagogie, à la didactique... je vous soumets celles qui m'ont accompagné tout au long de ma carrière et que j'ai souvent utilisées pour étayer mes animations, ou éclairer ma pratique auprès des jeunes collègues qui venaient effectuer leurs stages dans ma classe: « Apprendre, c’est autant perdre d’anciennes idées qu’en acquérir de nouvelles. » HAMELINE « La connaissance s’élabore contre une connaissance antérieure.» Gaston BACHELARD « Apprendre, c’est prendre conscience et non suivre une voie toute tracée la meilleure fût elle. » Jean PIAGET « Apprendre, c’est éliminer. » JP CHANGEUX « L’enfant n’est pas un vase qu’on remplit mais un feu qu’on allume. » RABELAIS « On se lasse de tout, sauf de connaître. » Jean ROSTAND « La culture ne s'hérite pas, elle se conquiert.» « La langue efface l’espace et le temps.

Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (2) “Ils ont tellement de jours de formations obligatoires qu’il n’y a plus de place pour autre chose!” “Ils finissent par ne plus donner de sens à leurs formations!”. Voici ce que l’on peut entendre dans certains grands groupes, où les formations “prescrites” prennent une part très importante dans les plans de formation individuels. Contraintes réglementaires, évolution des métiers et des produits… beaucoup de bonnes raisons poussent ainsi à multiplier les modules, centrés la plupart du temps sur les besoins métiers de court terme. Au risque de générer passivité, désengagement lors des formations, et d’être peu efficient… Il me semble que la piste des apprentissages autodirigés n’est pas assez explorée. Pour ces formations métiers, restons dans le cas où c’est l’entreprise qui définit les objectifs de formation. Les conditions de réussite Philippe Carré, dans ses travaux sur l’autoformation (L’autoformation en entreprise. -Un contrat pédagogique. - Une pré-formation.

Article: l'Elément Humain de Will SCHUTZ Jean-Luc Monsempès Dans son ouvrage publié en 1994 « L'Elément Humain : Estime de soi, productivité et résultat d'exploitation», Will Schutz décrivait les liens pouvant exister entre l'estime de soi, la confiance des salariés dans l'entreprise et la productivité de l'entreprise. Un pavé dans la marre ou un encouragement à l'introduction du développement personnel dans le monde des organisations. La thèse centrale de Will SCHUTZ est que le niveau d'ouverture, d'humanité et de confiance entre les individus conditionne autant la santé mentale et physique des salariés, que le niveau de productivité de l'entreprise. L'Élément Humain de W. Schutz est diffusé dans 20 pays, est enseigné par un réseau international de formateurs certifiés, auprès des plus grandes entreprises (La NASA, Proctor et Gamble, Chubb, Xerox, L'Opéra de Sydney en Australie, Unilever au Brésil, Volvo en Suède et Mitsubishi au Japon. ) Deux concepts à l'origine de l'approche de Will SCHUTZ W. Qui est Will SCHUTZ ?

L'absentéisme en formation: un bon révélateur « Ils se désistent au dernier moment »! « Leur manager appelle le service formation pour expliquer qu’ils ont trop de travail pour venir! » Pourtant, le service formation s’est appliqué à bien qualifier le besoin, à prendre en compte les contraintes d’organisation et de calendrier. Et lorsque les personnes prévues ne se présentent pas « le jour J » -l’absentéisme atteint quelques fois le taux de 30%! Cependant, le constat d’un fort taux d’absentéisme peut agir comme un « révélateur », et devenir le point de départ d’une remise en cause fructueuse des processus de formation dans l’entreprise. Devant le constat de l’absentéisme, penser la formation dans un système Rien ne sert de s’enfermer dans le fatalisme, ou de rejeter la faute sur les managers… C’est d’une grille de lecture qu’il convient de se doter, afin de comprendre les causes du phénomène et de retrouver des leviers d’actions. Il s’agit d’interroger les pratiques de formation de l’entreprise en considérant: Questionner l’offre

Aimer apprendre Accueil > Dossiers et articles > Aimer apprendre Qui n’a jamais connu l’exaltation d’avoir appris quelque chose et d’en tirer un résultat, ne serait-ce que d’avoir lu tout seul une première bande dessinée ou d’avoir programmé sa première page web ? La capacité de démontrer son savoir est la seule certitude qu’on peut obtenir. À ce moment on peut commencer à avoir confiance : confiance en soi, confiance en ce que l’on a appris, confiance en ceux qui nous l’enseignent. Comment entretenir cet esprit d’ouverture et de plaisir ? Si notre façon d’enseigner agit comme un éteignoir, c’est qu’elle ne convient pas à notre audience. Illustration : markusspiske - Pixabay Les ingrédients du plaisir d'apprendre ensemble 12 février 2017 On apprend toujours seul, mais jamais sans les autres selon la formule de Philippe Carré. Faire se liquéfier les étudiants dans le plaisir d’apprendre. 13 février 2017 De l'enseignement vertical à l'apprentissage par motivation 14 février 2017 6 février 2017 5 janvier 2017

De l'évaluation d'acquis en formation d'adultes La loi du 24 novembre 2009 a complété l'article L. 6353-1 par un alinéa ainsi rédigé : « A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. » Ajoutons que, préalablement à son inscription définitive à la formation, le participant doit être informé des modalités de cette évaluation (Art. L. 6353-1). L'obligation de fournir cette évaluation d'acquis ne n'applique pas qu'aux prestataires: elle s'applique à l'entreprise qui organise une formation interne (nouvelle rédaction de L 6331-21) Outre l'inquiétude des différents acteurs de la formation -entreprises, prestataires- sur l'imputabilité des actions, cette obligation de mesurer les acquis me semblent poser d'importantes questions pédagogiques. Evaluation des acquis, de quoi parle t'on? En matière d'évaluation d'acquis, on distingue deux types d'évaluation: Quelle est l'intention du législateur?

De l'enseignement vertical à l'apprentissage par motivation L’apprentissage n’est pas toujours aisé pour tout le monde, surtout à certains moments de la scolarité. Si quelques uns semblent n’avoir qu’à écouter en cours pour le comprendre parfaitement, c’est parfois un supplice pour d’autres. Plusieurs facteurs peuvent expliquer ces écarts : certains n’aiment pas rester immobiles très longtemps, des cours jugés trop complexes, des cours dont on ne voit pas la finalité, une absence prolongée, etc… Pourtant, on constate que, quelque soit l’obstacle, il disparaît si la motivation s’installe et si elle est entretenue par le plaisir d'apprendre. Celui qui aime apprend mieux : que ce soit le béguin pour l’enseignant, le coup de cœur pour la matière ou un objectif final à long terme, peu importe, l’apprentissage devient plus facile quand la motivation est forte. Cela pousse certains professionnels à envisager de construire de nouvelles formes d’écoles, basée sur les lois naturelles de l’enfant, c’est à dire celles liées à la motivation et à la passion.

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