Isaac Getz : « L'organisation où les salariés sont libres vaincra toujours les concurrents traditionnels » Professeur à l’ESCP et co-auteur de « Liberté & Cie, Quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises », Isaac Getz est spécialiste de l’innovation et du leadership libérateur. Il propose aux entreprises et à leurs dirigeants une méthode pour repenser et transformer leur modèle managérial en levier de croissance. Le 26 mars prochain, il interviendra sur le thème de la liberté des salariés comme levier de croissance et de rentabilité lors de la 2e édition de « Vers la fin du management de reporting », la conférence organisée par EFE, en partenariat avec Collaboratif-info. Il répond en attendant à nos 4 questions flash. 1/ Pensez-vous que les pratiques managériales actuelles soient un frein à l’innovation et à la croissance en entreprise ? 2/ Pour reprendre les termes du gourou du management Gary Hamel, faut-il virer tous les managers ? 3/ En quelques mots, comment un modèle managérial peut-il devenir un avantage concurrentiel ?
Travailler en équipe pour améliorer sa productivité Nous sommes tous amenés à travailler en équipe, pour certains c’est un plaisir et un gain d’efficacité indéniable, pour d’autre c’est source d’amertume et de régression. Mais nous ne devrions jamais faire l’impasse sur le travail d’équipe, car c’est la source de notre créativité et l’essence de notre productivité. De la difficulté de travailler en équipe Le travail en groupe est souvent générateur de frustration, d’incompréhension et de discorde. Les difficultés identifiées dans une équipe de travail se trouvent à tous les niveaux, organisation, individus, mise en œuvre… En voici quelques unes clairement pointées par la plupart des entreprises : difficultés en lien avec la tâche (manque d’information, problème de répartition du travail…)difficultés en lien avec l’organisation du travail (absence de synthèse, manque de moyens pour atteindre les objectifs…)difficultés en lien avec la communication au sein du groupe (hiérarchie, mauvaise répartition de la parole, management vertical…)
Jean-Luc Valente (BlueKiwi) : Du bœuf, de l’e-mail et des RSE ! Le marché informatique est peuplé de gourous et de grands penseurs qui se laissent aller à poser leurs idées comme étant des règles invariables. L’informatique d’entreprise n’échappe pas à cette règle et il est une rumeur parmi ces « règles » qui est extrêmement fausse car elle établit en postulat du présent et de l’avenir proche, une vision d’avenir lointain : les RSE vont remplacer les e-mails. Doit-on lancer une petite guerre entre les outils et leurs usages ou revenir sereinement sur des usages et des habitudes de travail ? Il existe des outils plus performants pour supporter la grande majorité des usages Plaçons-nous quelques siècles en arrière. On essaye par tous les moyens d’opposer les e-mails aux RSE, voire aux réseaux sociaux tout court. Le monde de l’entreprise se complexifie, le volume d'information explose. Elevons le débat et n’opposons plus des outils sans réfléchir plus avant
Management 2.0 : le secret des équipes à haute performance Quelle est la différence entre un simple groupe et une véritable équipe ? Qu’est-ce qui fait que certaines équipes arrivent à relever des défis alors que d’autres échouent lamentablement ? Depuis de nombreuses années, le cabinet de conseil en stratégie McKinsey étudie les sources de la performance de dizaines d’équipes dans le monde entier, afin d’en tirer des enseignements en termes de management coopératif. 1- La généralisation du modèle d’organisation par équipe Les équipes sont omniprésentes dans l’exercice du management. 2- Groupe vs équipe : quelle différence ? On parle d’équipes alors qu’il ne s’agit souvent que de groupes. Depuis de nombreuses années, le cabinet de conseil McKinsey étudie les sources de la performance de dizaines d’équipes travaillant dans le monde entier. 3- Qu’est-ce qu’une équipe à haute performance ? Selon les recherches du cabinet McKinsey (i) les membres des équipes à haute performance possèdent les qualités suivantes : (i) M.
Les étapes d’un dispositif Knowledge Management 2.0 Les wikis, les blogs, le social bookmarking et les réseaux sociaux, ainsi que toute la panoplie des nouvelles pratiques et technologies 2.0 sont en train de révolutionner les processus du Knowledge Management. Oui, c’est bien de Knowledge Management dont on parle ! Ce vieux terme (relativement) est toujours là pour nous rappeler qu’au cœur de tous ces dispositifs c’est la connaissance qui est en jeu. elle peut être explicitée, comme elle peut rester implicite dans la tête des genselle peut être structurée, comme elle peut rester librement indexée par des mots clés dans une structure à platelle peut être brute,comme elle peut être valorisée, commentée, mise en contexte et renouveléeelle peut constituer des pages et des pages, comme elle peut être simplement résumée en 140 caractères ! Ce qui est nouveau, c’est qu’aujourd’hui on arrive à cerner les processus KM et les outiller avec des plateformes plus matures et plus intelligentes. Nous vous recommandons aussi :
Management Post Moderne La logique du manager de demain: adaptée à l'âme de sa tribu pour créer de la performance durable Le manager de demain réveillera l´envie d´entreprendre Tout lasse, tout casse, tout passe. Le moteur du management moderne était la conquête de l’espace et du temps par soucis de domination et de planification. Cette logique arrive aujourd´hui à saturation. Formulons l´hypothèse que le moteur du management postmoderne sera de résonner avec l´espace-temps par soucis d´harmonie, de reliance et de synchronisation. La vraie compétence de demain : réinventer le temps et l´espace de travail La logique du manager de demain Nous avons besoin de réhabiliter la valeur travail pour retrouver une performance durable. Retrouver une logique artisanale pour réhabiliter le travail Pour réhabiliter le travail, le manager postmoderne devra retrouver une logique artisanale en abandonnant la logique industrielle caractérisée par son uniformisation et sa standardisation du temps et de l´espace : l’artisan ne vend pas son temps, il vend ce qu’il fait de son temps. Passion, manager!
Drupalcamp Paris 2013 | 21-22-23 juin 2013, Issy-les-Moulineaux Religion au travail: les managers de plus en plus confrontés au sujet, sans que cela ne crée de conflits RELIGION - Près d'un manager sur quatre est confronté régulièrement au sujet de la religion au travail (demandes d'absence pour une fête, port de signes religieux...), presque deux fois plus qu'un an auparavant, selon une étude rendue publique mardi 21 avril. Selon cette enquête de l’institut Randstad et de l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE), menée pour la troisième année, 23% des managers déclarent rencontrer régulièrement, c'est-à-dire de façon quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, le fait religieux dans l'entreprise. Ils n'étaient que 12% dans ce cas en 2014. Selon les auteurs de l'enquête, ce résultat peut traduire une "banalisation" de ces sujets, les salariés hésitant moins à faire des demandes à leur hiérarchie en lien avec leurs croyances ou pratiques religieuses. Globalement, un manager sur deux a déjà été confronté au moins une fois à la question. Difficultés à "comprendre les besoins par rapport à certaines religions" Envoyer une correction Contactez-nous
La compétition peut pousser des employés à moins bien travailler Classer les employés améliore-t-il leur productivité ? Cela dépend de la culture de l'entreprise et du type de management qu'elle utilise, répond une étude américaine parue le 14 avril dans le Social Science Research Network. Dans les entreprises où le groupe est plus important que l'individu, cette pratique peut être contre-productive. L'expérience est la suivante: les chercheurs ont décidé de «noter» des routiers suivant leurs performances dans une entreprise ayant une culture individualiste, plutôt portée sur la compétition, et une entreprise où la culture du «lean» a été instaurée. Inspiré des techniques de management développées au Japon dans les usines de Toyota, le «lean» (maigre) vise à faire produire plus avec moins de moyens. Résultat, dans une entreprise classique, noter les individus fonctionne plutôt bien. Une culture collective contre-productive Pour les chercheurs, ces résultats sont dus à l'aspect «collectif» de la culture du lean instauré dans l'entreprise:
Comment lutter contre le gaspillage de temps au bureau - Les Echos Accueil Au lieu d'avancer sur leurs missions, certains employés passent plus de temps à « se la couler douce » ou à effectuer des recherches improductives. Il est nécessaire de les repérer pour les aider à regagner en productivité.(...) Cet article est réservé aux abonnés, pour en profiter abonnez-vous. Et aussi sur les Echos Les articles à la une Politique Dialogue social : ce que dit le projet de loi Initialement centré sur la réforme du dialogue social en entreprise, le projet de loi s’est enrichi d’autres sujets sociaux sensibles. Jour J pour François Rebsamen et la réforme du dialogue social La réforme est présentée par François Rebsamen en conseil des ministres. France Jacques Freyssinet : "Il va falloir du temps aux acteurs sociaux... La réforme du dialogue social est-elle un simple dépoussiérage ou une révolution ? à lire également sur les echos Recommandé par Les articles les plus lus Marine Le Pen à New York pour le gala du «Time» Les sites optimisés pour le mobile sont mis en avant.
La communication non verbale pour détecter quatre types de stress Le corps, les gestes, la voix, le regard, les mots ciblés comptent pour 93% de la compréhension des messages. La communication, notamment non verbale, est donc capitale pour faire baisser la pression dans l'équipe. L'idée pour le manager est de se synchroniser avec l'autre, afin d'être en phase avec lui. Mais attention à trouver le bon canal d'émission sinon le récepteur ne captera rien, ce qui augmentera le stress. Inspiré des travaux sur l'analyse transactionnelle (1), voici comment adopter quatre types d'attitudes en fonction des profils des collaborateurs. 1. Signaux du n-1 sous stress. >> Votre réponse : le toucher et la tonalité rassurantes. 2. Signaux du n-1 sous stress. >> Votre réponse: des contorsions toniques. 3. Signaux du n-1 sous stress. >> Votre réponse : une posture impavide et carrée. 4. Signaux du n-1 sous stress. Le profil "introverti", hésite avec des "euh", enchaînant les silences, les épaules rentrées, le regard intériorisé. >> Votre réponse: la prestance du corps.
Le "bore out", ou quand l'ennui du travail rend malade On connaissait le burn out, l'épuisement des travailleurs débordés. Mais on parle de plus en plus du "bore out", un syndrome très sérieux qui touche ceux qui n'ont pas assez de travail ou un travail inintéressant. Ça n'est pas très politiquement correct dans un pays qui compte 3,5 millions de chômeurs, mais une nouvelle "maladie" inquiète les professionnels de la prévention des risques au travail. Il s'agit du bore out. Bore comme ennui en anglais. Le syndrome d'épuisement professionnel par l'ennui commence à faire parler de lui. Ne souriez pas : selon les spécialistes qui l'ont étudié, notamment dans le journal d'épidémiologie d'Oxford, il multiplierait par trois le risque de maladies cardio-vasculaires chez ceux qui y sont exposés. Le travailleur est parfois surqualifié pour un poste Selon le cabinet Technologia, ce sont le secteur tertiaire et la fonction publique qui seraient les premiers concernés.