Dispositifs de formation et choix managériaux 1L’émergence de l’économie du savoir a remis en cause les modes d’organisation du travail et de la formation. Dès mars 2000, le Conseil européen de Lisbonne s’est fixé l’objectif ambitieux de contribuer à la mise en place de l’économie de la connaissance la plus dynamique du monde fondée sur les technologies numériques et l’éducation. Pour répondre à ce défi, un plan d’action en faveur de l’éducation pour tous et de la formation « tout au long de la vie » a été adopté (décision n° 1720/2006/ CE du Parlement européen et du Conseil du 15 novembre 2006). Le Gouvernement français envisage aujourd’hui une importante réforme de la formation professionnelle qui devrait s’appuyer sur les conclusions de l’Accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels (loi du 24 novembre 2009). 9 Les entreprises accordent désormais un rôle central à la formation.
Comment promouvoir la diversité en entreprise? L’âge, l’origine, le sexe, le handicap, l’orientation sexuelle, l’appartenance ethnique, le lieu de résidence… S’agit-il de motifs de discrimination répertoriés par le code pénal, ou de différences pouvant être considérées comme autant de leviers de performance en entreprise ? Les deux mon colonel ! Nous sommes à une croisée des chemins où la lutte contre les discriminations rencontre la promotion de la diversité. Et même si cela se passe quelquefois dans la douleur ou pour de mauvaises raisons, qu’importe ! Quelles sont les obligations légales en termes de diversité? Rendons à l’Oncle Sam ce qui lui revient… En effet, les Etats Unis prennent en compte, dès les années 60, les enjeux de la lutte contre la discrimination dans l’entreprise. En France, la loi s’est peu à peu dotée de différents textes visant à soumettre dans ce domaine, les entreprises à plusieurs obligations : Quels soutiens pour promouvoir la diversité? Comment valoriser sa stratégie?
Diversité commerciale dans les centres ville : le recours au droit de préemption commercial. Par Axel Bertrand, Avocat. Créé par la loi du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, dite « loi Dutreil », le droit de préemption « commercial » est un outil peu connu des acteurs publics [1]. Il s’agit pourtant d’un outil utile permettant aux communes de préserver le commerce de proximité dans leur centre-ville, d’y garantir une certaine diversité de l’offre commerciale et ainsi de permettre à leurs habitants d’assurer la satisfaction de leurs besoins courants sans avoir à se déplacer dans un secteur géographique plus éloigné situé en périphérie [2]. Ce droit permet aux communes d’acquérir des fonds de commerce, des fonds artisanaux ou des baux commerciaux, dans le but exclusif de les rétrocéder à une entreprise sélectionnée par la collectivité, en vue d’exploiter une activité permettant de préserver la diversité et le maintien d’une offre commerciale de proximité. Quelles sont les ventes soumises au droit de préemption commercial ? Dans quel délai exercer le droit de préemption commercial ?
15 Avantages de la Diversité et de l’Inclusion en Entreprise 8. Raffermir la confiance chez les collaborateurs Vous souhaitez savoir quels sont les avantages de la diversité sur le lieu de travail ? En créant un environnement où chacun sent la valorisation de ses différences, les collaborateurs s’expriment plus librement. Cette capacité à partager leurs opinions démultiplie les idées créatives. Le climat de confiance les aide à s’ouvrir à d’autres points de vue. 9. Les collaborateurs travaillant au sein d’une organisation promouvant la diversité sont plus motivés et engagés vis-à-vis de leur employeur. Les organisations mettant en place des actions en faveur de la diversité et l’inclusion au travail offrent une meilleure qualité de vie au travail. 10. En mettant en place une politique en matière de diversité et d’inclusion, vos collaborateurs sont plus performants au travail. Il est logique que les salariés qui se sentent traités avec respect travaillent davantage. 11. 12. Découvrez les principaux avantages du design inclusif : 13. 14. 15.
Quatre avantages à la diversité en entreprise | La Presse Montréal arrive troisième, après Vancouver et Toronto, en matière d’intégration sur le marché du travail des immigrants. Comment faire de la métropole québécoise une ville plus inclusive ? Des panélistes issus, entre autres, de l’immigration en ont discuté mercredi lors d’une causerie organisée par la Chambre de commerce du Montréal métropolitain. Publié le 26 nov. 2020 Attirer les talents Dans les entreprises où elle a travaillé, Madeleine Féquière, directrice et cheffe du crédit d’entreprise chez Domtar depuis 2008, affirme avoir entendu régulièrement cette phrase au sujet des CV reçus pour un poste affiché : « Le nom de famille ne nous est pas familier. » Née en Haïti, mais ayant étudié et fait carrière à Montréal, elle insiste : « Le nom ou l’accent, cela n’a rien à voir avec son intellect, avec son expertise. « Pour changer la culture d’une entreprise, il faut commencer par le haut », observe de son côté PJ Emam, PDG de QuadBridge. PJ Emam, PDG de QuadBridge Répondre à la pénurie
Diversité en entreprise : comment la promouvoir et la mesurer ? Ces dernières années, la diversité est au cœur des préoccupations. Le terme "diversité" rassemble de nombreux sujets. On retrouve entre autres la parité homme-femme, les origines culturelles et religieuses, le handicap ou encore l'orientation sexuelle. En d'autres termes, tout ce qui compose la richesse d'une société. Dans le monde du travail toutefois, la diversité est un sujet sensible et est parfois une source d'inquiétudes. Pourtant, les entreprises ont tout intérêt à s'intéresser à la diversité. Mais alors, que représente réellement la diversité au travail ? Diversité au travail : définition Si l'expression "diversité au travail" est de plus en plus utilisée par les médias, elle n'a pourtant pas de définition juridique précise. La Charte de la diversité l'explique comme "la variété de profils humains" au sein d'une même entreprise. En somme, il s'agit de la représentation de l'ensemble des profils humains que l'on retrouve en société, au sein de l'entreprise. 1. 2. 3. 1. 2. 3.
La diversité, un levier de performance : plaidoye… – Management international / International Management / Gestiòn Internacional A l’aune des analyses présentées ci-dessus, manager la diversité s’avère une activité complexe, engluée dans un cadre multifactoriel nécessitant la prise en compte d’éléments contextuels multiples. Développer une approche diversité au sein d’une organisation requiert donc une prise en considération globale, à tous les niveaux de l’entreprise (Kossek et al., 2006; Cox, 1993). En effet, appréhender le lien performance-diversité incite à mettre en place des propositions managériales envisagées à un niveau de généralité du plus ample (niveau sociétal) au plus restreint (niveau individuel). Pour cela, il convient d’adopter un mode de management transversal de la diversité et de l’encastrer dans une refonte globale des procédures RH, destinée à la fois à définir une nouvelle gouvernance des entreprises et un nouveau modèle de leadership soucieux de la pluralité des profils et des parcours individuels. Au niveau sociétal, prendre le temps d’accompagner le changement
L’importance de la diversité et de l’inclusion pour l’entreprise | UBS France Les partis pris et les préjugés inconscients peuvent signifier que certains groupes de personnes sont sous-représentés, négligés ou discriminés dans les décisions d'embauche et de promotion. Ces préjugés peuvent se renforcer au point de nécessiter un changement culturel pour briser le moule d'une monoculture. Les entreprises diversifiées et inclusives s'efforcent de réduire ces biais et préjugés en élaborant des politiques qui favorisent l'égalité des chances. Les programmes d'action positive, tels que les quotas pour les candidats issus de milieux particuliers, peuvent contribuer à renforcer l'égalité des chances, mais avec des limites. Les programmes d'action positive destinés à un groupe particulier risquent également de négliger l'"intersectionnalité", c'est-à-dire la combinaison de différentes caractéristiques. En définitive, les employés ont chacun des talents et des points de développement différents.