Michel Crozier, l'Acteur et le Système, synthèse du livre et critique Les contraintes de l'action collective Seuil 1977 Copyright : Le contenu de cette page a été copié (social.subject-line.com/t2337-topic). Des démarches sont en cours pour faire supprimer ce site pirate. Sommaire I Le livre : FICHE de LECTURE - SYNTHÈSE II - CRITIQUE - Pistes de réflexion I - Le livre : FICHE de LECTURE - SYNTHÈSE Michel Crozier et Erhard Friedberg définissent ce livre comme un manuel, non pas de sociologie des organisations, mais de sociologie de l’'action organisée. Cette méthode, basée sur l’'analyse stratégique, se positionne sur le plan des relations de pouvoir entre acteurs et des règles implicites qui gouvernent leurs interactions, et qui sont appelées ici « jeux ». Le pouvoir est défini comme une relation structurante caractérisée par le déséquilibre d’'une relation qui est réciproque, et par la possibilité de certains individus ou groupes d’'agir sur d’autres individus ou groupes. Je terminerai cette synthèse avec deux citations : II - Critique / Pistes de réflexion
La formation est elle un facteur de motivation des salariés? (1) La réponse paraîtra évidente à beaucoup: oui, diront ils, la formation « motive », à tel point qu’elle apparaît comme un moyen « très important ou important » de fidéliser les salariés pour 77% des 320 DRH ou RF interrogés par Cegos fin 2009. Pourtant, force est de constater que tous les salariés ne sont pas tout le temps motivés à se former, et qu’une motivation accrue n’est pas le « produit naturel » de toute action de formation. Avant de se demander si « la formation motive », et à quelles conditions, il est important de revenir sur « ce qui motive à se former ». Ce sera l’objet de ce premier billet. Les motivations à se former Rappelons que la « motivation » est « l’ensemble des facteurs dynamiques qui orientent l’action d’un individu vers un but donné, qui déterminent sa conduite et provoquent chez lui un comportement donné ou modifient le schéma de son comportement présent ». Le schéma de P. Quadrant « Apprentissage – Intrinsèque »: le motif épistémique Le motif socio affectif
La gestion des conflits dans les organisations L’idée de conflit rayonne sur de nombreuses notions mentionnées dans les programmes de première et de terminale. Cette influence dévoile l’importance de la maîtrise du conflit dont les conséquences peuvent être fatales pour l’organisation. Notions du programme de première en relation avec le sujet : Les facteurs du comportement (facteurs psychologiques) La dynamique comportementale (perception, sensations, attitude et comportement) La communication (construction du sens, écoute active, importance du contexte, influences) Organisation (efficacité organisationnelle) Notions du programme de terminale en relation avec le sujet : Le groupe et la dynamique du groupe (cohésion, décision, leadership…) La communication (informelle, organisée…) Les conditions de travail (taux d’absentéisme, de rotation, stress…) La performance (individuelle ou collective) Introduction : Avant de commencer cette étude sur la gestion des conflits dans les organisations, il faut correctement délimiter notre sujet. I. 1.
Les logiques managériales et entrepreneuriales | Surfeco21 – Cours Économie / Droit / Management des entreprises Entreprendre n’est pas une simple succession d’opérations juridiques et de gestion. Entreprendre consiste en premier lieu à repérer des opportunités de développement, puis à prendre les risques nécessaires pour créer l’activité nouvelle correspondante ou dynamiser une activité existante. La logique entrepreneuriale implique donc une capacité à anticiper, à se projeter et à innover. I – La logique entrepreneuriale A – Notion d’entrepreneuriat La notion d’entrepreneuriat est assez facile à cerner – il s’agit de l’engagement d’une personne dans le cadre d’un projet d’entreprise donc d’une dynamique d’action s’inscrivant avant tout dans une logique de recherche d’indépendance. Y a-t-il un profil type de l’entrepreneur ? De nombreux consultants, conseillers et chercheurs ont tenté de répondre à cette question. Il est certain que la réussite d’une affaire dépendra beaucoup du déterminisme de l’entrepreneur ainsi que de ses compétences. Les formes de l’entrepreneuriat : 3 – L’étude de marché
Décret du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale Le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, prévu à l'article 2-1 de la loi du 12 juillet 1984 susvisée, prend en compte les périodes d'activité, les congés qui en relèvent en application de l'article 57 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée, les périodes de mise à disposition, les périodes de détachement, ainsi que les périodes de congé parental. L'autorité territoriale informe périodiquement les fonctionnaires du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation. Le choix de l'action de formation envisagée au titre du droit individuel à la formation est arrêté par convention conclue entre le fonctionnaire et l'autorité territoriale. Une copie de chaque convention conclue en application de l'article 36 est transmise par l'autorité territoriale au Centre national de la fonction publique territoriale.
chapitre 4 : styles de direction et processus de décision I Les caractéristiques des styles de direction Rensis Likert (1903-1981), psychologue américain, a conduit des recherches sur la mesure des attitudes et du comportement des individus dans les organisations. Ces recherches l’ont amené à étudier les systèmes de management appliqués dans les entreprises, et notamment les interactions entre responsables et subordonnés. À partir des réponses à un questionnaire soumis à des cadres d’entreprises américaines et portant sur l’attitude des responsables, le système de motivation, le processus de communication, les rapports entre subordonnés, le processus de décision, la fixation des objectifs, le contrôle des résultats et l’évaluation de la performance, Rensis Likert a construit quatre systèmes d’organisation ou de management. Robert Rogers Blake et Jane Srygley Mouton ont construit, à partir des réponses de managers à un questionnaire, une grille managériale qui propose une représentation à deux dimensions du style de leadership. II. 1. 2.
ManagerGo Quel logiciel choisir pour la gestion d'un centre de formation ? - [PL Conseil - Project Management - MOE - AMOA - Conseil et pilotage de projets] Quelque soit votre activité, votre métier (en l’occurrence un organisme ou un centre de formation), le logiciel de gestion idéal n’existe pas, bien sûr !Le rechercher ou le concevoir est la quête du Graal... et une perte de temps inutile. Cependant, le logiciel "parfait" est celui qui répondra, à un instant t, à vos besoins et entrera dans votre budget... Alors, comment faire le bon choix ? A l’origine, un audit, ou un simple constat peuvent conduire à la volonté de mettre en œuvre un nouveau système d’informations. Sachez qu’Il existe de plus en plus de logiciels spécialisés dans la gestion des organismes et des centres de formations. Votre choix doit prendre en compte de nombreux paramètres (Pérennité de l’entreprise, fonctionnalités, tarifs, mode d’hébergement, proximité et réactivité de l’éditeur, assistance, références et testimoniaux clients, avis d’intégrateurs -PL Conseil , Cloud ou licences, etc…). Au final, votre choix se portera : Vous avez une question ?
Théoricien : RENSIS LIKERT Psychologue et auteur américain, il a prolongé les travaux de MAYO et LEWIN. Il a développé le principe de la relation intégré comme principe majeur d'organisation (théorie des années 50). Il a préconisé une organisation du travail par groupe, car il considérait que cela créait de meilleures relations entre chacun. Selon LIKERT, le principe de relations intégrées est un principe majeur de l'organisation: chacun doit se sentir important et nécessaire au sein de l'entreprise, car personne ne peut travailler efficacement s'il n’a pas conscience d'être utile. Les enquêtes de LIKERT montrèrent aussi que le management se situe dans 4 catégories: ? Likert a, ainsi, conseillé le chevauchement des groupes, pour réduire les distorsions dans le cheminement des informations et a préconisé le style de direction participative.
Décloisonner l'entreprise - Collaborer: Les Outils Collaboratifs, TCAO et conduite du changement. Le décloissonnement de l'entreprise est devenu un enjeu fondamental pour sa survie. Le mettre en oeuvre se heurte violemment à notre culture et à la gestion du pouvoir. Le management et les comportements doivent opérer des mutations profondes. Réussir ce challenge c'est investir beaucoup, de temps, d'énergie et intégrer la dimension humaine avec sa conduite du changement. Le socle de cette mutation est la confiance entre les acteurs et le partage d'un objectif commun et accepté. Les outils qui permettent ce changement profond sont: * La mise en en place un langage commun et le partage d'un référentiel * L’amélioration continue * La mobilisation des acteurs et favoriser les initiatives. * De passer d'une logique de métier à une logique de flux et de processus, c'est le rôle du Système de Management de la Qualité (SMQ) Le décloissement, par nature est tranversal. Décloisonner c'est répondre à des impératifs stratégiques: * L'innovation et la création de valeur
La formation des agents territoriaux Les formations obligatoires Les autres types de formation Les outils utilisés dans le cadre du dispositif de formation Le plan de formation Le livret individuel de formation Compte tenu de leur impact sur le fonctionnement des collectivités locales, les règles relatives à la formation des personnels dans la fonction publique territoriale sont fixées par le législateur. Le statut général de la fonction publique territoriale pose le principe d’un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie reconnu à tous les fonctionnaires territoriaux. La loi n° 84-594 du 12 juillet 1984 , modifiée en profondeur par la loi du 19 février 2007 , détermine les différents types de formation offerts aux agents territoriaux. Les formations obligatoires Ces actions de formation comprennent des : Il est ainsi prévu : L’accès à un nouveau cadre d’emplois par promotion interne est subordonné au respect des obligations de formation prévues dans le cadre d’emplois d’origine. Les autres types de formation
Les styles de direction – la décentralisation du pouvoir Introduction : Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] I – Les styles de direction A – Les styles de direction selon Rensis Likert Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique. Les résultats de ses recherches sont publiés en 1961 dans un ouvrage intitulé « Le gouvernement participatif de l’entreprise ». A partir d’enquêtes auprès de directeurs de grandes compagnies d’assurances, il observe que ceux qui ont les résultats les plus médiocres présentent des traits communs. 1 – Le manager autoritaire La crise ?
Management et communication interne : les six dimensions qu’il faut considerer 1Définir la communication interne est à la fois une chose facile et une chose difficile. C’est une chose facile si l’on prend une position d’observateur et que l’on recherche une définition neutre. On dira alors que : la communication interne, c’est l’ensemble des principes et pratiques qui permettent les échanges de messages, d’idées et de valeurs entre les membres d’une même organisation. 2C’est une chose difficile lorsque l’on veut en quelques mots exprimer que la communication interne c’est une dimension à part entière du management d’une organisation et qu’elle est indissociable de l’évolution des conceptions en la matière. 3La prise de conscience récente que la communication interne n’est plus un état naturel et spontané mais un levier de management qui influence les performances de l’organisation, conduit très logiquement à intégrer la communication interne dans le management de l’organisation. La communication interne, une réponse fonctionnelle à l’évolution du management