IUE Comment écrire un rapport en français ? Remarques préliminaires Nous prenons en considération 7 formes de rapports ou d'écrits similaires : rapport de stage et rapport d'activité en cours (rapport de recherches ou rapport d'expérience, projet de recherche, mémoire ou rapport de compilation, rapport de DEA, rapport scientifique) en privilégiant l'étude des rapports de recherche. Tous doivent être bien structurés. Nous vous recommandons la lecture du module 4 Comment structurer votre rapport?, en particulier le point sur le plan à la française. Le rapport est un peu le récit d'une expérience. Notre typologie reprend et élargit celle de Bruno Camus qui distingue trois catégories principales de rapports ou mémoires : le rapport d'expérience, celui de recherche et celui de compilation.
Le modèle Kirkpatrick - Service Formation Continue de l’Université de Strasbourg À la fin des années 50, Donald Kirkpatrick a défini un modèle d’évaluation de la formation basé sur 4 niveaux d’évaluation. Chaque niveau est construit à partir des informations des niveaux précédents. Autrement dit un niveau supérieur est une évaluation plus fine et plus rigoureuse du niveau qui le précède. Niveau 1 : l’évaluation des réactions C’est une évaluation du degré de satisfaction des participants vis à vis du programme de formation et de leur perception. C’est l’évaluation la plus courante car la plus facile à mettre en pratique. Niveau 2 : l’évaluation des apprentissages L’évaluation va au-delà de la simple satisfaction de l’apprenant car on essaye de mesurer l’apprentissage (compétences, connaissances ou comportemental). Niveau 3 : l’évaluation du niveau de transfert Niveau 4 : l’évaluation des résultats L’évaluation porte sur des éléments factuels et chiffrables générés par la formation.
La formation, ça sert à rien... Quel RH n'a jamais entendu cette phrase provocatrice dans la bouche de l'un ou l'autre collègue : "la formation, ça sert à rien... Malheureusement, c'est le genre de message qui peut faire son chemin en entreprise parce que, effectivement, il est très difficile de mesurer les effets réels d'une formation, tant pour les collaborateurs que pour l'organisation. Toutefois, cette réponse ne suffit pas à des top managers avides de ROI, de KPI's et autres "I" qui matérialisent les résultats des actions entreprises. On touche donc au problème du niveau de mesure du transfert, à ce qu'on peut appeler le ROTI (Return On Training Investment). Mesurer les effets d'une formation ? A la fin des années 50 (comme quoi la préoccupation n'est pas récente), Donald Kirkpatrick a développé un modèle qui spécifie précisément les niveaux sur lesquels une formation peut avoir un effet. Le niveau 1 est le plus simple, c'est la réaction, la satisfaction à chaud par rapport à la formation, la réponse affective.
Nouvelle approche d'évaluation de la formation : le retour sur les attentes - OCE - L'Observatoire compétences-emplois Version PDF de cet article En 1959, Donald L. Kirkpatrick présentait son modèle d’évaluation des résultats de la formation dans une série d’articles de la revue Training and Development (figure 1). Un demi-siècle plus tard, son fils James D. Kirkpatrick et sa belle-fille Wendy Kayser Kirkpatrick publient, dans la même revue, une méthode d’évaluation basée sur les attentes des clients de la formation, le ROE (pour Return on Expectation). Comme le modèle de Donald, la méthode proposée par James et Wendy facilite le travail des professionnels de la formation. Figure 1 : Modèle d’évaluation des effets de la formation de D. L’originalité de la méthode Comparativement aux méthodes d’évaluation existantes, la méthode ROE présente deux particularités. Les étapes de la méthode Sept étapes composent la méthode ROE (figure 2). Figure 2 : Méthode ROE de James D. et Wendy Kirkpatrick (2011) 1. 2. 3. 4. 5. 6. Cette étape est importante mais simple à réaliser. 7. Les apports de la méthode Pour conclure
Comment évaluer le ROI d’une formation La formation constitue un excellent levier de fidélisation des salariés. De nombreuses études ont montré que la formation a un très grand impact sur la motivation des collaborateurs et, plus particulièrement, sur les jeunes managers. Définition des objectifs de la formation Dans un premier temps, il est important de définir quels sont les objectifs recherchés et comment la formation va contribuer à les atteindre. L’action de formation doit être inscrite la stratégie globale de l’entreprise. Ensuite, les formations doivent être ciblées afin de proposer les formations adéquates aux collaborateurs qui en auront besoin, pour remplir certaines missions associées à l’activité de l’entreprise ou pour la mise en place d’un nouveau processus, … Calcul du ROI Le retour sur investissement se calcule en rapportant les gains générés aux coûts de formation. Il s’agit donc d’évaluer l’impact des actions de formation sur des indicateurs concrets de performance. ROE, alternative au ROI Conclusion Sources :
Compétences Compétences, Compétences, est-ce que j'ai l'air d'avoir des compétences ? On voudrait pouvoir dire cette phrase avec la gouaille d'Arletty ou de Jouvet... Même sans ce talent, rarement mot aura connu aussi vite une telle carrière. On est loin de la compétence juridique, celle qui permettait aux tribunaux ecclésiastiques de juger ou de se déclarer incompétents, on est loin aussi des notions de linguistique... La Compétence est rentrée dans le vocabulaire des Ressources Humaines et du Management, au risque d'y perdre sa spécificité et son caractère... Pour vous permettre de retrouver dans le dédale de définitions, où une boussole pourrait bien être utile, je vous propose celle de Gérard Malglaive : "la compétence, ce sont des savoirs en actes". Pour aller plus loin et clarifier quelques définitions : un glossaire des mots de la compétence consultable en ligne
Salariés : quelles motivations pour la formation ? L’enquête Cegos sur la formation professionnelle fait apparaître, de manière récurrente, un malentendu entre les entreprises et les salariés. La représentation que les DRH et les RF se font des motifs d’engagement des salariés de leur entreprise en formation ne correspond pas à ce que ceux-ci expriment. C’est en comprenant mieux ce qui fait sens pour les salariés lorsqu’ils se forment que les entreprises pourront réussir la mise en œuvre de leur politique formation, et, au-delà, générer une dynamique de développement des compétences. Motivations à se former : le malentendu Une fois encore, l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle révèle un certains malentendus entre les DRH/ RF (600 personnes interrogés sur 6 pays d’Europe) et les salariés (2800 personnes interrogées sur ces mêmes pays). Les réponses des salariés à la question « Quelles sont vos principales motivations pour suivre une formation » diffèrent sensiblement de ce qu’en perçoivent les DRH/RF. Une grille d’analyse
Evaluating training using the Kirkpatrick-Phillips model - GoSignMeUp Kirkpatrick-Phillips model for measuring learning results Before reading any more training industry blogs or forums about how to successfully measure the success of your professional development training, you need to learn about the Kirkpatrick-Phillips model. This model is by far the best framework for understanding how you can effectively measure learning outcomes. My cliff-notes explanation of the model is as follows: Level 1 – Satisfaction Measure your learners satisfaction with the training and their plans for action. Level 2 – Learning Measure whether learning transfer occurred using tests, skill practice, role playing, simulations, group evaluations, or other assessment tools. Level 3 – Impact Measure whether the training impacted your learners daily actions and attitudes. Note, it is important to allow sufficient time following the training event for the observers to have enough interactions with the learner. Level 4 – Results Level 5 – ROI (Return on Investment)
L’évaluation de la formation : un instrument simple et fiable à la portée des praticiens - OCE - L'Observatoire compétences-emplois Les responsables formation sont à la recherche d’instruments permettant d’évaluer les impacts de la formation en entreprise. Or de tels instruments développés en milieu académique sont fiables, mais souvent trop complexes pour être utilisés par les praticiens. C’est ce qui a motivé Anna Grohmann et Simone Kauffeld, deux chercheuses allemandes, à développer un instrument d’évaluation répondant aux exigences de fiabilité et de simplicité d’utilisation. Les contraintes liées à l’évaluation d’une formation Lorsque les praticiens parlent d’évaluation de la formation en milieu de travail, trois contraintes majeures apparaissent (Grohmann et Kauffeld, 2013 ; Dunberry et Péchard, 2007) : Le manque de ressources matérielles, techniques et financières. Le Q4TE, une réponse à ces contraintes Le Q4TE, le questionnaire d’évaluation de la formation développé par A. Une autre qualité du questionnaire est le soin apporté à sa construction. Établir une première ébauche Simplifier le questionnaire Limites
concilier enjeux de l’éducation et approches pédagogiques ~ Par temps clair La manière dont nous considérons les missions et enjeux de l’éducation et la conception pédagogique qui l’accompagne conditionnent l’approche de l’évaluation formative. Enjeux d’apprentissage Deux enjeux fondamentaux d’apprentissage sont la littératie et la numératie. Elles recouvrent des compétences vitales dont les élèves ont besoin pour pouvoir fonctionner a avec un impact positif dans une économie et une société moderne. Elles sont complétées par le développement de compétences variées telles que l’esprit critique ou la résolution de problèmes et de tâches complexes. Il y a consensus large sur ces finalités de l’éducation parmi les enseignants. En réponse à ce débat, il y a plus généralement deux grandes tendances dans la manière d’enseigner. Nous pouvons : Soit viser à enseigner directement des compétences généralesSoi construire ces compétences indirectement par une pratique délibérée Enseigner directement des compétences générales Dès lors, l’essentiel est d’apprendre à apprendre.
Formation à l’élaboration du rapport d’intervention : quelques réflexions sur la méthode pédagogique 1Il n’est plus envisageable, à l’heure actuelle, d’effectuer une intervention de conservation –restauration sans rendre un rapport, et c’est heureux ! Cependant, il ne faut pas nécessairement en conclure que l’expertise technique nécessaire à la conception et à la réalisation de l’intervention s’accompagne spontanément des qualités d’expression indispensables pour la rédaction du document qui l’accompagne. On doit donc s’interroger sur la façon dont on peut assurer une formation sur la rédaction du rapport d’intervention. 2Le point de départ de cette réflexion a été une demande de l’INP pour la mise en place d’une formation complémentaire destinée aux professionnels candidats à l’habilitation permettant l’accès aux collections des musées de France. Le rapport d’intervention dans la formation initiale Le rapport d’intervention dans la formation continue 9En fonction de ces éléments, nous avons dû bâtir un projet de formation. Public et conditions matérielles concrètes de la formation
Pilotage pédagogique Toutes les organisations humaines de collectifs au travail nécessitent que des orientations donnent le sens et du sens aux activités professionnelles. C'est encore plus vrai pour les établissements publics locaux d'enseignement (EPLE) dans le cadre de leur autonomie. Ce pilotage ne se réduit pas au management nécessaire d'une organisation (élaboration de diagnostics, formalisation de projets, conduite de changement, mise en place et évaluation des politiques, représentation de l'État), mais doit s'appuyer sur une réflexion personnelle et des convictions affirmées. 1. Des convictions au service du pilotage pédagogique Les chefs d'établissement conduisent des organisations dont la première mission, outre la transmission des connaissances, est de faire partager les valeurs de la République. On n'oubliera pas qu'impulser et conduire la politique éducative de l'établissement se traduit aussi par des gestes professionnels permettant entre autres de : 2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 3. 3.1. 3.2. 4.
La formation en chiffres #20 : 97% des actions de formation se déroulent sur le temps de travail 97% des actions de formation se déroulent sur le temps de travail. Ce chiffre est issu de l’étude Centre Inffo sur les tendances 2014 en matière d’achat de formation en entreprise, présentée en juin dernier. Il s’agit d’une enquête basée sur un questionnaire renseigné par 169 personnes en charge de la formation du 5 mai au 10 juin 2014 et complété par 19 entretiens qualitatifs. Pendant les heures de travail mais… Cette année, plus encore que l’an passé, se sont déroulées essentiellement durant le temps de travail (contre 92% selon l’enquête Centre Inffo de février 2013). Mais ces chiffres sont à rapprocher du dernier baromètre Cegos, selon lequel 69% des salariés formés et non formés envisageant d’utiliser leur CPF sous 3 ans seraient prêts à suivre une formation qualifiante en dehors de leur temps de travail. Succès du certifiant Prépondérance du présentiel Développement de la formation interne Source : Centre Inffo
Comment déployer et exploiter l'évaluation à froid ? - La Boîte à Outils des RH Selon une étude menée par Talentsoft et Féfaur en 2019, seuls 33% des Responsables Formation en France considèrent que la culture de l’évaluation de la formation est plutôt développée au sein de leur organisation. Si l’évaluation à chaud – permettant de mesurer la satisfaction du collaborateur à l’issue de sa formation – est largement pratiquée, l’évaluation à froid peine à se faire une place en entreprise. Pourtant, comme nous allons le voir dans cet article, il est essentiel de mesurer l’impact de la formation sur les performances de vos collaborateurs afin de mettre au point une stratégie RH efficace. Mais comment s’y prendre concrètement ? Évaluation à chaud et à froid : le modèle de Kirkpatrick Commençons par rappeler brièvement en quoi consistent ces deux types d’évaluation, en s’appuyant sur la méthode d’évaluation la plus connue : le modèle de Kirkpatrick. L’évaluation à froid, étape par étape Définir le besoin Toute formation doit partir d’un réel besoin. Définir les objectifs