Discriminations à l'embauche : ce que dit la loi
Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé…) et dans un domaine cité par la loi, par exemple l’embauche. A ce jour, 20 critères de discrimination sont fixés par la loi. Ainsi, défavoriser une personne en raison de l’un de ces 20 critères est formellement interdit par la loi et les conventions internationales approuvées par la France. Ce que la loi prévoit s’agissant de l’embauche Tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié. Discrimination à l’embauche réelle ou ressentie : une perception largement partagée Ces dérogations peuvent concerner : L’âge Le sexe
Le bien être au travail sur la RSE
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur. Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles, etc.. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un collègue de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, etc.. Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés. À Savoir ! Le harcèlement sexuel en vidéo (Web série droit du travail Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Bonjour, c’est Honorine. I.
L'entreprise, un modèle à réinventer
Marchés Financiers Bank of America s'inquiète d'un risque de correction des marchés cet automne Social Chômage : un allocataire sur deux n'a pas le bac Budget fiscalité Impôts locaux : les gagnants de la réforme Macron sur la taxe d'habitation Énergie - Environnement Nucléaire : fermer 17 réacteurs comme l'annonce Hulot, une décision pas si simple Les réformes de la taxe d'habitation et de l'ISF finalement mises en uvre en 2018 Les dix jours de zigzag fiscal de l'exécutif Impôt : les chausse-trappes de la réforme de l'ISF Banque - Assurances Les banques contraintes de repenser l'accueil de leurs clients en agence Etats Unis Etats-Unis : le fils de Donald Trump aurait été informé de l'ingérence russe avant l'élection Europe Le « breakfast » britannique, victime collatérale du Brexit Tourisme - Transport Cosco devient le numéro trois mondial du transport maritime Vers un nombre record de touristes étrangers en France en 2017
Recruter sans discriminer : les bonnes pratiques
Conseils pour rédiger et publier votre offre d’emploi Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats. Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales. En savoir +. Votre offre d’emploi ne peut pas comporter de critères discriminants. Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé. Votre offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes. Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. L’info en + Civiles Pénales Pôle emploi
Volet social de la RSE
Harcèlement moral : quoi faire ?
publié le07.08.14 mise à jour14.11.23 Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique,… À SAVOIR Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties. Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement moral ? Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail. Quels recours ?
Entreprise Citoyenne - Responsabilité sociale, citoyenneté et développement durable des entreprises et fondations d'entreprise
La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité pro
publié le13.02.19mise à jour20.03.20 Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale. À savoir S’agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ? L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail. Si la négociation aboutit à un accord : celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; Des exemples de bonnes pratiques
Lien avec le bien-être au travail
Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle
publié le13.12.11 mise à jour20.12.21 Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Quelles sont les entreprises concernées ? Même s’il peut également s’appliquer aux personnes publiques employant du personnel dans les conditions de droit privé, le secteur privé constitue la cible privilégiée de ce dispositif. Il ne peut intervenir qu’après :
