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Label diversité : de quoi s'agit-il ? comment l'obtenir ?

Label diversité : de quoi s'agit-il ? comment l'obtenir ?
publié le26.11.15 mise à jour23.12.20 Avec le Label Diversité, valorisez votre engagement pour prévenir les discriminations. Le Label Diversité a été créé par l’État en 2008 avec les partenaires sociaux et des experts. Il vise à reconnaître l’engagement effectif, volontaire et durable d’un organisme pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières…) tout en prenant en compte son contexte d’intervention (ancrage territorial, relations fournisseurs, clients, usagers). Le Label Diversité : promeut des valeurs humaines fédératrices ; contribue et accompagne le dialogue social ; favorise l’ancrage local ; reflète la diversité des clients et/ou des usagers, et plus généralement de la société française. Il encourage ainsi l’amélioration continue de la gestion des ressources humaines. Un label piloté par l’État et mis en œuvre par AFNOR Certification Les outils pour candidater : Related:  2.3 Accompagnement des actions liées à l'égalité, la diversité et au vivre ensemble au travailDISCRIMINATIONS ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Discriminations à l'embauche : ce que dit la loi Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé…) et dans un domaine cité par la loi, par exemple l’embauche. A ce jour, 20 critères de discrimination sont fixés par la loi. Ainsi, défavoriser une personne en raison de l’un de ces 20 critères est formellement interdit par la loi et les conventions internationales approuvées par la France. Ce que la loi prévoit s’agissant de l’embauche Tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement (ou de l’accès à un stage ou à une formation) ou pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié. Discrimination à l’embauche réelle ou ressentie : une perception largement partagée Ces dérogations peuvent concerner : L’âge Le sexe

Lutte contre les discriminations, les entreprises sont la solution Un rapport, un problème et donc une loi, pourrions-nous résumer. Un mécanisme politico-médiatique qui ne laisse que peu de place aux initiatives, aux expérimentations, pourtant si précieuses pour installer durablement des pratiques vertueuses. Lorsque France Stratégie publie un rapport qui estime que les discriminations à l’embauche et dans l’emploi coûtent 150 milliards d’euros et que leur disparition permettrait une croissance de 6,9% du PIB, il ne faut pas céder à la tentation de trouver une solution globale. La logique de l’enquête est simple. Les entreprises sont en première ligne Les facteurs sont multiples et les entreprises ne peuvent être jugées seules responsables de cette situation causée par de inégalités territoriales et sociales structurelles.

Le bien être au travail sur la RSE Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur. Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles, etc. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un collègue de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, etc. Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés. A Savoir Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité pro publié le13.02.19mise à jour20.03.20 Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale. À savoir S’agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ? L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail. Si la négociation aboutit à un accord : celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; Des exemples de bonnes pratiques

Gouvernance et acteurs privés : le cas de la lutte contre les discriminations au travail 1 Bébéar 2004, Sabeg et Méhaignerie 2004. 1Le terme de « gouvernance » s’est introduit dans le lexique économique et politique sans qu’on n’y prête attention ou le définisse. Il s’apparente à une expression fourre-tout, comme celui, auquel il est très lié, de « société civile » [Cassen, 2001]. Le terme est d’ores et déjà en place, comme en témoigne la multitude d’ouvrages politiques, économiques ou sociologiques, utilisant ce terme sans jamais le définir. Pourtant, on s’apercevra qu’il ne s’agit pas là d’un simple mot mais d’un élément, non seulement révélateur, mais surtout structurant d’une idéologie. Ainsi, nous appréhendons la gouvernance comme un terme utilisé pour résumer les changements dans les formes d’action publique ou dans les modes de gestion de l’action publique (1) [Muller et Surel, 1998]. 3Il s’agit d’un mode de gestion des affaires publiques ou privées. 2 Nombre d’auteurs ont travaillé sur ce concept de gouvernance et notamment sur son application dans (...) 2.1. 2.2.

Volet social de la RSE Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle publié le13.12.11 mise à jour09.11.20 Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Quelles sont les entreprises concernées ? Même s’il peut également s’appliquer aux personnes publiques employant du personnel dans les conditions de droit privé, le secteur privé constitue la cible privilégiée de ce dispositif. Il ne peut intervenir qu’après :

Sciences sociales et lutte contre la discrimination en entreprise : le cas d’Adecco Histoire de l’organisme 1 Éric Cédiey est l’auteur de la première partie « Qu’est-ce qu’ISM Corum ? » et du paragraphe « Le (...) 1Je commencerai par une brève présentation d’ISM Corum, l’organisme au sein duquel je travaille1. ISM est un organisme lyonnais, de statut associatif, loi de 1901, qui s’est d’abord développé sur des activités d’interprétariat, de traduction et de médiation sociale et interculturelle (dès lors que des enjeux linguistiques étaient présents). La création de l’ISM « historique » remonte à la fin des années 1970. 2En quoi consiste exactement le travail de diagnostic, d’études et de recherches que mène ISM Corum ? Les méthodes utilisées 5Les techniques et les méthodes mobilisées sont aussi bien qualitatives (entretiens semi-directifs, observation participante) que quantitatives. 6Sur nos différents terrains d’intervention, nous essayons de créer des processus de « recherche-action » avec nos partenaires. Le point de vue de l’expert Cadre de la négociation 2 N.d.l.r.

Lien avec le bien-être au travail Discriminations à l'embauche : quels recours ? Recours civil Délai pour agir : 5 ans (article 8 du Code de procédure pénale) 1. Déposer le recours devant le conseil de prud’hommes Bien que le contrat de travail n’ait pas encore été signé, si vous pensez être discriminé-e à l’embauche, vous pouvez déposer un recours devant le conseil de prud’hommes, qui est le juge « naturel » du travail. Tout-e candidat-e écarté-e pour des motifs discriminatoires peut donc le saisir pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Pour être accompagné-e et/ou conseillé-e, vous pouvez contacter : le Défenseur des droits, les associations de lutte contre les discriminations, les organisations syndicales l’inspecteur du travail. L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. 2. En cas de discrimination à l’embauche, vous devez présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. 3. 4.

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