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Le style de direction autoritaire chez carglass - une vidéo Vie pratique

Le style de direction autoritaire chez carglass - une vidéo Vie pratique

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Related:  Les styles de direction*CHAP 13 : Styles de management et contre pouvoirs

La stabilité émotionnelle : une compétence clé des managers « J’ai été nommé manager car j’avais une solide expertise technique. Je pensais que cela suffirait à encadrer une équipe », nous raconte Charles, responsable juridique au sein d’un groupe bancaire. Penser que la seule compétence technique puisse suffire à manager une équipe est une erreur communément partagée par les directions d’entreprise. Dans les faits, un bon commercial fait rarement un bon responsable des ventes. Pour combler cette lacune, certaines directions proposent à leurs cadres nouvellement nommés des formations aux techniques de management : communication, conduite d’entretien, animation de réunions, etc. Quid des anciens ?

Les styles de leadership selon Hersey et Blanchard Selon Paul Hersey et Ken Blanchard, les créateurs du leadership situationnel (ou management situationnel), il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation. Paul Hersey et Kenneth Blanchard ont développé la théorie dite du leadership situationnel (ou management situationnel), selon laquelle il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation. L’objectif d’un leader consiste à accroître progressivement le niveau de maturité de ses collaborateurs afin de développer leur autonomie dans le travail.

Kolibri coaching - Business coaching - Accompagnement à la réussite Le leadership, ce qui fait un bon leader, c’est un ensemble de qualités personnelles et de compétences relationnelles. Nous avons vu celles répertoriées par Goleman, Boyatzis et McKee dans l’article Leadership : quelles sont vos qualités de leader. Restons avec Daniel Goleman pour voir quels styles de leadership il a identifiés, et décrits dans la Harvard Business Review*. Cet article inaugure une série sur le Leadership. Voici ces 6 styles de leadership, 6 approches différentes :

Ed Freeman et la théorie des parties prenantes Origines de la RSE La RSE s’est développée aux Etats-Unis dans un premier temps, du moins dans son approche conceptuelle. Pourquoi, me direz-vous, a-t-elle trouvé de bon goût de naître au pays de l’Oncle Sam ?Deux raisons culturelles permettent de répondre à cette question de l’éclosion de pratiques RSE à la fin du XIXème siècle aux Etats-Unis : La religion est très présente chez les dirigeants d’entreprise et encourage les actions philanthropiques, notamment au travers de fondations (Rockfeller, Carnegie et Ford sont les exemples le splus illustres de ce mouvement, poursuivi aujourd’hui par des personnalités come Bill Gates ou Warren Buffet)Il existe une méfiance envers l’Etat. L’idéologie dominante est que l’Etat fera mal les choses, donc logiquement, les entrepreneurs préfèrent agir par eux mêmes.

WebJT 4 - Faut-il ré-inventer le leadership ? (Home Page) sur La WebTV du Management Occasion de faire le point sur les tendances de l’activité, mais aussi d’échanger sur les problématiques de recrutement, comportement clients ou encore de gestion des cabinets, notre petit déjeuner de rentrée se déroulera mercredi 5 octobre 2016. Pour en savoir plus sur les horaires et le lieu de déroulement, ou pour s’inscrire, les adhérents doivent Lire la suite Participez à une rencontre privilégiée entre dirigeants de cabinets de Conseil ! Bien plus qu’un (simple) bilan des actions menées, au nom de la Profession du Consulting, et de celles en préparation pour l’année à venir, l’AG de Consult’in France est également une opportunité pour les adhérents de se rencontrer et d’échanger entre pairs.

Les parties prenantes Les parties prenantes, Qui sont-elles? La Responsabilté Socitétale de l’Entreprise implique la prise en compte de toutes les parties prenantes dans sa politique. Il existe deux types de parties prenantes, internes et externes. Style de direction - LIKERT Introduction : Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] I – Les styles de direction A – Les styles de direction selon Rensis Likert Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique.

Parties prenantes de l'entreprise, acteurs internes et externes Dans le cadre de l'analyse de l'environnement de l'entreprise, il ne faut pas oublier les "stakeholders", terme cher à nos amis anglo-saxons, qui signifie "parties prenantes de l'entreprise". La société est de fait plongée dans un système où elle doit rendre des comptes non seulement à ses actionnaires, mais aussi à l'ensemble des autres acteurs qui gravitent autour d'elle et qui possèdent un intérêt dans son fonctionnement et ses résultats. Elle est sous influence de cet environnement hétérogène. Il est de coutume de distinguer 2 profils : les acteurs internes d'un côté, qui sont les dirigeants et les salariés, les syndicats ; de l'autre les acteurs externes : les clients, les fournisseurs bien sûr, mais aussi les actionnaires, les créanciers et autres institutionnels. En regardant de plus près les motivations de ce petit monde, on comprend très vite que leurs intérêts divergent. A lire sur internet

La grille de Blake et Mouton La grille de Blake et Mouton est un outil simple pour comprendre les caractéristiques, et surtout les conséquences, de notre style d'encadrement. Le manager autocratique organise le travail en solitaire, le distribue, surveille l'exécution et contrôle les résultats. Le manager démocratique au contraire aide ses subordonnées à s'organiser et n'exerce qu'un faible degré de pression hiérarchique. pour des tâches simples et répétitives (indsutrielles ou administratives), il paraît en effet obtenir les meilleurs résultats. mais cette opposition, dans beaucoup d'autres types d'activité, s'avère à l'observation un peu trop manichéenne : certains managers très dirigistes obtiennent d'excellents résultats, au contraire de certains autres, pourtant très participatifs.

Partie prenante Pour les articles homonymes, voir Partie. Une partie prenante (en anglais : stakeholder) est un acteur, individuel ou collectif (groupe ou organisation), activement ou passivement concerné par une décision ou un projet ; c'est-à-dire dont les intérêts peuvent être affectés positivement ou négativement à la suite de son exécution (ou de sa non-exécution). La notion de partie prenante est centrale dans les questions de responsabilité sociétale, de démocratie participative et de transformation écologique et sociale ainsi que dans certaines normes (écocertification...). On retrouve également cette notion dans les démarches d'architecture d'entreprise. L'identification des parties prenantes et le dialogue avec celles-ci font l'objet de la cinquième partie de la norme ISO 26000 sur la responsabilité sociétale des organisations, parue en 2010.

Grille de BLAKE et MOUTON Le modèle de Blake et Mouton est un outil qui permet de cartographier rapidement et cerner les styles génériques de management. Cette matrice s'articule autour de 2 axes : l'intérêt pour la production (ou les résultats) en abscisses, et l’intérêt pour l'élément humain en ordonnées. La grille est découpée en 9 valeurs pour chaque axe. Le résultat de cette analyse est la mise en valeur de 5 styles prédominants de manager (le premier chiffre donne la valeur pour le degré d'orientation "production", le second pour l'humain) : (1-1) "Laisser faire" : le partisan du management laxiste.

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