Trucs pour contrer la résistance au changement Tout changement aura ses partisans et ses opposants. Une préparation pour le changement ne comprend pas seulement le besoin de susciter l’enthousiasme pour le processus de changement et de travailler avec les adopteurs précoces ou les convertis, mais également d’être prêt à défier et gagner les sceptiques. La première étape pour contrer cette vague de résistance au changement consiste à entreprendre une analyse des champs de force comme moyen d’analyser les <forces motrices> du changement et la reconnaissance des <dispositifs de retenue>. Le changement peut être vu par certains comme une dévaluation de leur expérience passée! Ceci pourrait expliquer pourquoi les jeunes, qui ont investis moins de temps et d’efforts dans l’apprentissage des anciennes façons de faire, trouvent plus facile de s’adapter aux nouvelles façons de faire. Tout changement peut susciter certaines ou toutes les réactions suivantes: L’incrédulité initiale – Ça ne marchera pas! Je vous invite à partager vos expériences.
Clef RH : mes collaborateurs ne s’entendent pas ! Ça vient d’où ? Je complète cet article (Temps de lecture ± 1mn30). Il est important d’axer les interrogations autour de la question du travail, de l’activité professionnelle. Car les difficultés tournant autour des histoires quotidiennes «du boulot» à faire ensemble, lorsqu’elles sont non résolues, non débattues, dérivent en «mal-entendus» et en querelles de personnes : «J’en fais une affaire personnelle !». Travailler ce n’est pas seulement produire, c’est aussi vivre ensemble une aventure humaine. Managers, remontez patiemment l’histoire professionnelle de votre équipe, de vos collaborateurs installés dans la relation dégradée. Donnez-vous du temps pour tout cela. Emmanuelle PERRIER Pour aller plus loin… Like this: J'aime chargement…
Changement • Faurie Attention : le changement auquel s'intéresse ce blog n'est pas celui que nous avons généralement en tête. Son sujet est le changement de comportement collectif. Une entreprise, une nation, une équipe… sont des « organisations », un certain nombre de règles, explicites ou non, « organisent » les comportements individuels, afin que leur combinaison réalise certains objectifs donnés. Exemple : le transport automobile. Le code de la route, et les usages de conduite nationaux, organisent le comportement des automobilistes. Lorsque ces groupes humains désirent faire ce qu’ils ne faisaient pas jusque-là (réduire les risques d’accident), ou si une évolution de leur environnement (pénurie pétrolière) rend inopérantes leurs pratiques usuelles, ils doivent changer, et, donc, changer « d’organisation ». L'humanité est la seule espèce capable de modifier les règles qui la gouvernent, dit Maurice Godelier... Christophe Faurie : Paris Dauphineenvoyé par Cadremploi. - L'actualité du moment en vidéo.
Le blog de Xavier Fontanet Conduite du changement en entreprise, Alpha Cen conseil - Alphacen Tout projet de changement tel que l'intégration d'une nouvelle application de pilotage de l'entreprise (ABC/ABM ou balanced scorecard) doit développer la confiance. Hein ? Quoi ? Comment ? Pensez avant de panser ! Je comprends mieux mon incompatibilité aux systèmes éducatifs classiques ! Oh ce mal au ventre avant d’aller en classe tous les matins plus jeune, terrible ! :D Or ce n’est pas l’école qui est obligatoire mais l’instruction. La vidéo qui suit illustre les différences entre les personnes dans leurs modes d’acquisition et de traitement d’informations, de connaissances ! A ceux qui sont responsables de l’encadrement de personnes, il est sans doute important de réussir à dire et demander, de plusieurs manières, afin d’optimiser la réussite de ce que vous attendez qu’il soit fait. Parce qu’un manager est forcément un peu psychologue quelque part : pensez avant de panser ;-) Comme c’est celui qui reçoit le message qui lui donne un sens, à vous émetteur(s), de faire déjà en sorte que la levée d’ambiguïtés soit la meilleure possible ! Je vous laisse vous régaler avec ce dessin animé, vous verrez sans ambiguïté justement ce que je cherche à montrer : la forme a son mot à dire dans le fond !
Conduite du changement en entreprise: le rôle des RH (Bourdarias) Sous la direction de Xavier Hovine Master II Responsable en management et développement des ressources humaines Introduction générale ...................................................5 1.1 Les approches de la conduite de changement .....................7 1.1.1. 1.1.2. 1.2 Les structures et les acteurs du changement ......................12 1.2.1. 1.2.2. 1.3. 1.4 Les résistances........................................................18 1.4.1. 1.4.2. 1.4.3. 2.1 Une nouvelle forme sociale.........................................24 2.1.1. 2.1.2. 2.1.3. 2.2 Les nouveaux défis généraux de l'entreprise.......................27 2.2.1. 2.2.2. 2.3 La structure hiérarchique et la répartition des rôles................30 2.4 Les critères de réalisation de la conduite de changement..........31 2.4.1. 2.4.2. 2.4.3. 3.1 Le changement structurel..........................................................40 3.1.1. 3.1.2. 3.2 L'entretien identitaire................................................................44
Clef RH : motivation durable ? Oui ! Celle intrisèque ! Késako ? Et hop ! Je rebondis sur le court billet intéressant de Raphaël Georges. Vos troupes manquent de motivation et se plaignent de non-reconnaissance ? Arrêtez-vous 2 minutes et demandez-vous ce qui vous donne le plus de plaisir au travail ? N’est-ce pas fondamentalement de réussir à faire du bon boulot ! Réussir un truc super bien comme vous l’avez voulu, en temps voulu selon vos valeurs de travail bien fait ? Bien sûr, les reconnaissances des collaborateurs et supérieurs tout comme être correctement rémunéré, comptent. Clef managériale : trouver comment rendre ses équipes satisfaites, c’est d’abord leur demander comment elles aimeraient pouvoir faire leur travail correctement. Go go go ! Emmanuelle PERRIER Pour aller plus loin… Like this: J'aime chargement…
Effet Hawthorne : véritable outil de conduite du changement ? Le principe de l’étude Les employés choisis pour l’expérience sont au courant qu’ils sont étudiés. L’objectif est d’observer les impacts de l’environnement du travail sur la productivité. Des résultats surprenants Lorsque, dans un premier temps, les conditions de travail furent améliorées, la productivité augmenta. La conclusion de l’expérience La conclusion de cette étude, inattendue, est aujourd’hui encore considérée comme un pilier de la psychologie organisationnelle. L’effet Hawthorne est l’explication de résultats, positifs ou négatifs, qui ne sont pas dus aux facteurs expérimentaux, mais à l’effet psychologique d’avoir conscience d’être le groupe étudié dans une recherche. L’utilisation de l’effet Hawthorne Ce mécanisme psychologique peut devenir un véritable outil de conduite du changement. La population des utilisateurs finaux est généralement celle qui nécessite le plus d’accompagnement. L’implication des décideurs doit, elle, s’effectuer en amont et en aval du projet.
Erreur 404 - Le Monde.fr LE MONDE ECONOMIE | • Mis à jour le | Par Anne Rodier Les suicides en entreprise ont révélé l'urgence de se préoccuper du bien-être au travail. A La Poste, à France Télécom, à Pôle emploi, les diverses réorganisations ont souvent été jugées "coupables" de la dégradation de la santé des travailleurs. Yves Clot, titulaire de la chaire de psychologie du travail du Conservatoire national des arts et métiers, a décidé d'"instruire ce dossier" pour accompagner les métamorphoses de la santé au travail liées aux transformations des entreprises. Les mesures d'urgence élaborées par les sociétés et l'Etat sont forcément inadaptées, explique-t-il, dans la mesure où elles visent à gérer les risques psycho-sociaux, alors que c'est la gestion du travail qui est à réadapter. Dans son analyse des origines du mal-être au travail, il pointe le manque de temps donné aux équipes pour reconstruire des valeurs communes entre des réorganisations trop fréquentes.
Nouveau job, nouvelle stratégie, nouveaux concurrents... comment s'adapter quand tout change -Six cas de changement en entreprise à la loupe 1. Fusion d’entreprises : créer du lien et éviter les non-dits Décidé en 2009, le mariage à 50/50 de Veolia Transport, filiale de Veolia Environnement, et de Transdev, filiale de la Caisse des dépôts, a mis un an et demi à obtenir l’aval des autorités de la concurrence et dix mois de plus avant d’être consommé. Résultat : jusqu’à la fin de 2011, les équipes des deux entités ont travaillé ensemble, mais sur des sites séparés. Un challenge pour les managers nouvellement nommés, qui devaient jongler entre Paris, Nanterre et Issy-les-Moulineaux. Pas de favoritisme. Alors, comment réussir à construire du lien malgré tout ? Se parler beaucoup. 2. Parler vrai. Défendre son service. 3. Lorsque j’ai été embauchée en 2004, on m’avait promis du changement, raconte Christa Roqueblave, vice-présidente chargée de la communication du groupe Bourbon. Coachée pendant deux ans. Le choix de la transparence. 4. Le RER dans la ligne de mire. Pot de bienvenue. 5. Travail d’écriture. Transition maîtrisée. 6.