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La culture d'entreprise

La culture d'entreprise
1 - Historique de la notion 1.1 Une notion récente... La notion de « culture d’entreprise » s’est développée tardivement en France car trop longtemps, les dirigeants ont cru de leur devoir de protéger le secret de leurs affaires et la connaissance du passé de leur firme leur paraissait dépourvue d’intérêt. Pour certains, la notion de culture d’entreprise remonterait au XIXe siècle avec l’idée très forte de pratiques paternalistes dans les entreprises. Pour d’autres, la notion serait plus récente (XXe siècle) et trouverait son origine dans trois métaphores : l’entreprise serait une « famille », l’entreprise serait une « maison » et enfin, l’entreprise serait « une équipe sportive ». Parue tout d’abord en Angleterre, puis en Allemagne au début du XIXe siècle, c’est au XXe siècle que cette notion apparaît en France et plus précisément au cours des années 80 que cette expression s’est soudainement imposée sur les bases d’un culturalisme américain et japonais très développés. Contradiction ?

Henry Mintzberg Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Henry Mintzberg Henry Mintzberg, né le 2 septembre 1939 à Montréal, est un universitaire canadien en sciences de gestion, auteur prolifique d'ouvrages de management sur l'emploi du temps des cadres dirigeants, l'efficacité managériale, la structure des organisations, le pouvoir, la planification stratégique, etc. Il est titulaire de la chaire Cleghorn à la Faculté d'administration de l'Université McGill de Montréal, où il enseigne depuis 1968. Il fut également professeur d'organisation à l'INSEAD, Institut européen d'administration des affaires de Fontainebleau, en France. Biographie[modifier | modifier le code] Après avoir obtenu le diplôme de gestion de l'Université McGill ainsi qu'un doctorat à la Sloan School of Management (Massachusetts Institute of Technology) en 1964, Henry Mintzberg, ingénieur de formation, a marqué la recherche en gestion, en management, en organisation et en stratégie. Stratégie d'entreprise[modifier | modifier le code]

Culture d'entreprise Adhocratie Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. L'adhocratie est un néologisme (provenant du terme latin « ad hoc ») utilisé pour désigner une configuration organisationnelle qui mobilise, dans un contexte d’environnements instables et complexes, des compétences pluridisciplinaires et transversales, pour mener à bien des missions précises (comme la résolution de problèmes, la recherche d'efficience en matière de gestion, le développement d'un nouveau produit, etc.). L’adhocratie a d'abord été formulée par Alvin Toffler dans Le choc du futur (1970) puis a été popularisée par Robert Waterman Jr. dans Adhocracy. The power to change (1990). Ce concept organisationnel s'oppose à la bureaucratie. L'organisation adhocratique est utilisée par plusieurs grandes firmes (comme la NASA ou Motorola) pour mener des projets d'envergure. §Selon Toffler[modifier | modifier le code] Alvin Toffler a popularisé le terme d'« adhocratie » dans son étude Le choc du futur (1970).

Management d’entreprise : trois exemples que tout oppose | De geek à directeur technique Assez souvent, lorsque je discute de management et de gestion d’entreprise, on me dit que seule telle ou telle pratique garantit la réussite d’une entreprise ou d’un projet. Cela m’amuse, car je pense au contraire qu’il n’y a aucune recette miracle, et que chaque situation est différente. Pour illustrer cela, j’aime prendre l’exemple de trois entreprises dont les dirigeants sont partis dans des directions clairement différentes. Ces entreprises ont connu le succès, si bien qu’on ne peut pas dire que les méthodes utilisées sont mauvaises. Les entreprises en question sont Apple, Google et Virgin. Apple Tout le monde a entendu parler, ne serait-ce qu’un minimum, de la manière dont fonctionnait Apple. Cette méthode a prouvé son efficacité. On connait aussi les inconvénients. Google Plusieurs livres ont été publié dans les années 2000, à propos de la « Méthode Google », pionnière du « Management 2.0 ». Virgin Au final Tout ça pour dire qu’il n’existe pas une unique vérité.

Dynamique des Structures Dans son célèbre ouvrage Structure et dynamique des organisations, H. Mintzberg définit la structure d'une organisation comme "la somme totale des moyens employés pour diviser le travail entre tâches distinctes pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre ces tâches". 1. Cinq mécanismes expliquent les moyens fondamentaux par lesquels les organisations coordonnent leur travail : - l'ajustement mutuel : coordination du travail par simple communication informelle, - la supervision directe : mécanisme de coordination par lequel une personne se trouve investie de la responsabilité du travail des autres, - la standardisation des procédés : le contenu du travail est spécifié ou programmé (ex : mode d'emploi, gamme de fabrication), - la standardisation des résultats : par exemple, spécification des dimensions du produit ou de la performance à atteindre, - la standardisation des qualifications : spécification de la formation de celui qui exécute le travail. H. Haut - le centre opérationnel 4. 5.

Vers la fin de la Hiérarchie Vers la fin de la Hiérarchie Dans un univers de plus en plus mouvant, les entreprises ont repensé leur organisation et réduit le nombre de niveaux hiérarchiques pour être plus réactives. Le rôle et l'évolution des managers s'en trouvent bouleversés. Les structures pyramidales ont fait long feu dans les entreprises. Les hiérarchies pesantes avec leur cascade de petits chefs et de sous-chefs ne font plus recette. Dans un environnement où les mutations sont toujours plus rapides, l'heure est à la réactivité . Pour changer les choses, quelques grands groupes n'ont pas hésité à tailler dans leur organigramme. Chez l'Oréal, la ligne hiérarchique est réduite à sa plus simple expression : pour la fabrication, l'opératrice dépend directement du patron de l'usine, lui-même rattaché à la direction technique qui est placée juste en dessous du vice-président et du PDG. Les hiérarques seraient-ils une espèce en voie d'extinction ? Figéco, 3/05/1999 1/ explicitez les termes soulignés Retour Cours

Sociologie des organisations. Entretien avec Michel Crozier Christophe Premat: Michel Crozier, votre nom est associé à une démarche et à une discipline de la sociologie, la sociologie des organisations. La sociologie des organisations comprend l'action collective à partir de l'analyse des interdépendances stratégiques entre les acteurs d'une institution. Pourriez-vous rappeler la genèse de cette entreprise novatrice en sociologie et en scander rapidement les étapes ? Michel Crozier: Permettez-moi de préciser un point dans votre question. Cette attitude pragmatique m'incitait à m'interroger sur la constitution de toutes sortes d'organisations. À la fin de la guerre, le climat intellectuel français était dominé par un marxisme tout à fait vulgaire et je n'en étais absolument pas satisfait. Vous parlez d'organisation, là où d'autres diraient institution. Il faut souligner que la sociologie des organisations était une discipline constituée aux États-Unis, je ne l'ai pas inventée mais importée. Ma formation a été marquée par ma culture américaine.

IziBook.Eyrolles.com : Les eBooks des professionnels www.simplypsychology.org/social-identity-theory.html by Saul McLeod published 2008 Henri Tajfel's greatest contribution to psychology was social identity theory. Social identity is a person’s sense of who they are based on their group membership(s). Tajfel (1979) proposed that the groups (e.g. social class, family, football team etc.) which people belonged to were an important source of pride and self-esteem. In order to increase our self-image we enhance the status of the group to which we belong. Therefore we divided the world into “them” and “us” based through a process of social categorization (i.e. we put people into social groups). This is known as in-group (us) and out-group (them). The central hypothesis of social identity theory is that group members of an in-group will seek to find negative aspects of an out-group, thus enhancing their self-image. Henri Tajfel proposed that stereotyping (i.e. putting people into groups and categories) is based on a normal cognitive process: the tendency to group things together. Conclusion References

6 outils gratuits pour mesurer votre visibilité sur Internet Dans l’idée, toute action réalisée sur le web suppose l’émergence d’une rétribution, d’un retour sur investissement. Après la compensation financière, la meilleure récompense est le gain de visibilité de son entreprise sur Internet. Pour faire un état des lieux régulier et rapide de ce qui se dit de vous, plusieurs outils ont été conçus pour vous faciliter la tâche. Petite sélection. Google alerts : L’outil le plus connu pour rester informé sur le web. Bien souvent, ces outils ne déploient leur vrai potentiel qu’à partir du moment où vous vous créez (gratuitement) un compte sur leur site. Des outils comme ceux-là, il en existe des milliers. coups de coeur, Non classé

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Opération Street Marketing, Leçon 1 : l’Offre Le street marketing est très efficace en créant ainsi une communication de proximité. C’est pourquoi nous vous proposons 3 leçons pour réussir cette technique. Pour mettre en place une opération de street marketing, il faut d’abord réfléchir à une offre claire, convaincante et adaptée. Le street marketing utilise à 90% la distribution de flyers, même si de plus en plus d’entreprises impliquent l’événementiel. Pour que l’opération soit efficace, il faut que l’offre soit à durée limitée en affichant une promotion. En bref, bien réfléchir sur une offre adaptée qui peut se décliner sous la forme de flyers voire en événementiel.

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