L'indemnité légale de licenciement Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008).. Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : à partir d’un salaire de référence ; en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement… A savoir Sommaire Fiche détaillée Comment calculer le salaire de référence ? ■ Exemple
SPELC: Convention collective Nous nous excusons pour la gêne occasionnée, mais la page à laquelle vous tentez d'accéder n'est pas à cette adresse. Vous pouvez utiliser les liens ci-dessous pour vous aider à trouver ce que vous cherchez. Si vous êtes certain(e) que l'adresse de la page est correcte mais rencontrez malgré tout une erreur, merci de signaler le problème à l'administrateur du site. Merci. Vous recherchiez peut-être… La lettre des salariés des établissements Salariés des établissements Dossier " Les salariés des établissements " - EC n° 221 A LA 1 réunion présidents salariés Ogec.doc OGEC contribution temps partiel.pdf Personnels de droit privé Bon de commande n° 1 : affiches, lettres Documents syndicaux 2013-2014 Qui sommes-nous ? Le Syndicat professionnel de l'enseignement libre catholique (Spelc) est une organisation de salariés qui défend tous les personnels de la profession : ... Connaître le Spelc
La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique Dernière mise à jour le 19 novembre 2013 Synthèse Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : le reclassement du salarié ; l’ordre des licenciements ; la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; la notification du licenciement ; l’information de la DIRECCTE ; le préavis A savoir Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ? Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque : En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ? Au cours de l’entretien, l’employeur doit :
La procédure en cas de licenciement pour motif personnel Dernière mise à jour le 28 septembre 2011 Synthèse Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise : convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ; rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un préavis. A savoir Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Sommaire Fiche détaillée En quoi consiste l’entretien préalable ? Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien doit permettre : Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?
Le contrat de sécurisation professionnelle Dernière mise à jour le 29 avril 2015 Synthèse Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), créé par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 citée en référence s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement. Ce contrat, d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CSP relevant de la Convention du 19 juillet 2011 (voir précisions ci-dessous) perçoit une « allocation spécifique de sécurisation professionnelle » (ASP) égale à 80 % du salaire journalier de référence (soit à peu près l’équivalent du salaire net) pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. A savoir Sommaire Fiche détaillée
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
La rupture du contrat de travail La rupture du contrat de travail peut intervenir de plusieurs manières différentes : démission, rupture conventionnelle, licenciement, mise à la retraite… Nous allons donc analyser dans cet article les différents modes de rupture du contrat de travail, le lien entre le mode de rupture et les allocations chômage, et le cas du salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pour créer son entreprise. 1. Les modes de rupture du contrat de travail Il existe plusieurs modes différents de rupture du contrat de travail : la démission,la rupture conventionnelle,le départ négocié,la résiliation judiciaire,le licenciement pour motif personnel,le licenciement pour motif économique,et le départ ou la mise à la retraite. Il s’agit ici des cas de rupture en cours de contrat et il existe également d’autres cas de fin de contrat comme par exemple, dans le cas d’un salarié en CDD, la fin du CDD. A. La démission est le fait pour un salarié de prendre l’initiative de rompre son contrat de travail. B. C. D.
La définition du licenciement pour motif économique Dernière mise à jour le 21 mai 2010 Synthèse Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.. A savoir Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Sommaire Fiche détaillée Les difficultés économiques ou mutations technologiques Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. La suppression d’emploi La transformation d’emploi