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La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique

La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique
Dernière mise à jour le 19 novembre 2013 Synthèse Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : le reclassement du salarié ; l’ordre des licenciements ; la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; la notification du licenciement ; l’information de la DIRECCTE ; le préavis A savoir Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ? Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque : En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ? Au cours de l’entretien, l’employeur doit :

La procédure en cas de licenciement pour motif personnel Dernière mise à jour le 28 septembre 2011 Synthèse Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise : convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ; rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un préavis. A savoir Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Sommaire Fiche détaillée En quoi consiste l’entretien préalable ? Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien doit permettre : Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?

L'indemnité légale de licenciement Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de deux ans à un an par la loi du 25 juin 2008).. Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : à partir d’un salaire de référence ; en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement… A savoir Sommaire Fiche détaillée Comment calculer le salaire de référence ? ■ Exemple

La définition du licenciement pour motif économique Dernière mise à jour le 21 mai 2010 Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Sommaire Les difficultés économiques ou mutations technologiques La suppression d’emploi La transformation d’emploi La modification d’un élément essentiel du contrat de travail Fiche détaillée Les difficultés économiques existent lorsqu’il y a perte d’un marché, fort endettement ou déficit important mais non lorsque survient un incident passager et peu important (légère baisse des ventes).

Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :

La priorité de réembauche Dernière mise à jour le 12 décembre 2011 Synthèse La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l’ancien employeur. Ce dernier doit alors l’informer de tout emploi disponible. A savoir Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d’en informer l’employeur. Sommaire Fiche détaillée Comment est formulée la demande du salarié ? Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Quelles sont les obligations de l’employeur ? L’employeur doit : Quelles sont les sanctions ?

Période d'essai La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi. Objectifs La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Salariés concernés La période d'essai n'est pas obligatoire. Elle s'impose cependant au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. La période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise. Elle est rémunérée sur la base du salaire prévu dans le contrat de travail. Durée Contrat à durée indéterminée (CDI) La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à : Ainsi, renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :

Qu’est-ce qu’une rupture atypique du contrat de travail ? Cet article a plus d’un an, il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour Peut-on rompre un contrat de travail sans passer par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou une rupture anticipée de la période d’essai ? Oui, sous certaines conditions. Il s’agit alors d’une rupture atypique du contrat de travail. Lorsque le salarié estime que l’employeur manque à ses obligations, il peut prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, ce qui rompt immédiatement le contrat. Le salarié et l’employeur souhaitant rompre la relation contractuelle peuvent conclure une rupture amiable du contrat de travail (à ne pas confondre avec la rupture conventionnelle homologuée). Enfin, certaines situations peuvent justifier une rupture pour cas de force majeure.

Rupture conventionnelle : tout pour bien la négocier Indemnités, chômage, préavis... Tous les détails de cette procédure dont salariés et employeurs se montrent friands. La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat de travail en dehors des procédures habituelles de démission et de licenciement. Ces dernières sont initiées par l'une ou l'autre des parties : le salarié décide de démissionner ou l'employeur initie un licenciement. A l'inverse, la rupture conventionnelle implique le consentement mutuel : tous deux s'accordent sur les modalités de la fin du contrat qui les lie. Créée en 2008, la rupture conventionnelle est devenue un dispositif largement utilisé pour mettre un terme à une collaboration entre un salarié et son employeur. Rupture conventionnelle de CDI Cette procédure ne peut concerner que les salariés bénéficiant d'un CDI. Chômage et rupture conventionnelle Pour le salarié, l'un des principaux avantages de la rupture conventionnelle est financier, et ce à double titre. Licenciement et rupture conventionnelle

Vers l'interdiction des licenciements économiques ? Une entreprise rentable pourra-t-elle encore réaliser un plan social ? Réponse de la chambre sociale de la Cour de Cassation le 11 avril. DRH, employeurs, syndicalistes attendent avec impatience l'arrêt de la Cour de Cassation, attendu le 11 avril. A l'origine de cette affaire : le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) décidé en 2010 par la société Vivéo, spécialiste des logiciels bancaires. La cour d'appel de Paris leur a donné raison en mai 2011. D'où l'inquiétude des DRH et de leurs conseils.

Contrat de travail du salarié à temps partiel dans le secteur privé Le salarié à temps partiel conclut un contrat de travail avec son employeur. La loi impose la mention de certains éléments. Durant son exécution, le contrat peut faire l'objet de modifications, sous conditions. Type de contrat Le contrat de travail d'un salarié à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Il doit être établi par écrit. Mentions du contrat Le contrat de travail doit préciser toutes les mentions suivantes : qualification du salarié,éléments de la rémunération,durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue,répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,limites de l'utilisation des heures complémentaires,modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée,cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification. Répartition des heures de travail Modification du contrat Principe

Accident de trajet : quelles différences avec un accident du travail Accident de trajet et accident de travail : bien les distinguer L’accident du travail (AT) survient à l’occasion ou par le fait du travail sur le lieu de travail proprement dit, ou à l’endroit où le salarié est envoyé en mission. L'accident de trajet quant à lui est un accident survenu à un salarié sur le parcours entre : la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où il se rend régulièrement pour des motifs d'ordre familial ;le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où il prend habituellement ses repas. Qu’il s’agisse d’un accident de travail ou de trajet, sa déclaration est obligatoire dans les 48 heures à partir du moment où vous en avez connaissance. Accident de trajet et accident de travail : les enjeux de la distinction Le 2nd enjeu concerne la protection attachée au salarié. L’accident de trajet ne donne pas lieu à protection spécifique contrairement à l’AT.

VRP : statut et particularités de ce contrat - Ooreka Écrit par les experts Ooreka Le VRP (Voyageur, Représentant, Placier) désigne le représentant commercial salarié qui prospecte des clients à l'extérieur pour le compte d'une ou de plusieurs entreprises. Le statut de VRP est régi par la législation du travail, dont les dispositions spécifiques des articles L7311-2 à L7313-18 du Code du travail, et par l'accord national interprofessionnel (ANI) des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975. VRP : un salarié au statut particulier Le VRP se distingue de l'agent commercial, qui est un représentant indépendant travaillant à son compte. exclusif, travaillant pour un seul employeur ; multicartes, travaillant pour plusieurs employeurs. Le statut de VRP est applicable à tous les salariés dont l'activité remplit toutes les conditions suivantes, énumérées par l'article L7311-3 du Code du travail : Le statut de VRP est applicable, quel que soit le secteur d'activité, exception faite des secteurs suivants : Créer votre contrat

Public, privé : les 10 différences 1. Recrutement : entretiens dans le privé, concours dans le public 2. Pas de licenciement pour les fonctionnaires titulaires 3. Globalement, on constate une meilleure rémunération moyenne dans la fonction publique que dans le secteur privé : 2.144 euros net en moyenne pour les trois fonctions publiques confondues contre 2.041 euros net par mois dans le privé en 2009. La situation est toutefois plus contrastée si on affine l'analyse par catégories socioprofessionnelles : les rémunérations situées dans le bas de l'échelle des salaires, ainsi que celles des professions intermédiaires sont meilleures dans le public que dans le privé, en particulier pour la fonction publique hospitalière. 4. Le secteur privé travaille plus que le secteur public : de 37 heures hebdomadaires en moyenne dans le public contre 38,5 dans le secteur privé (Eurostat). Paradoxalement, les heures supplémentaires sont très utilisées dans le public. 5. 6. 7. 8. Source document AGIRC/ARRCO Juin 2007 9. 10.

1.4. Exiger un contrat de travail : une précaution En France et contrairement à d'autres pays européens, la signature d'un contrat de travail n'est pas obligatoire et, à défaut, la première fiche de paie par les mentions obligatoires qu'elle comporte vaut preuve de l'existence d'une relation de travail. Seul, la réception d'un écrit, au moins une lettre d'embauche comportant les éléments essentiels de votre activité professionnelle sécurise le lien contractuel. L'écrit Travailler sans écrit devrait systématiquement être refusé par un salarié car en cas d'impayé de salaire dès le premier mois il devra faire la preuve d'une relation de travail. Pour l'employeur l'écrit évite des litiges ultérieurs sur les conditions d'emploi : le temps de travail et le salaire notamment. Il n'empêche que coexistent en France deux types de relation de travail pour les contrats à durée indéterminée à temps plein, l'une établie par un contrat de travail, l'autre par les fiches de paie. * tant pour l'employeur * que pour le salarié. Les lettres types

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