Techniques de recrutement : nouvelles méthodes et outils pour recruter dans votre entreprise Comment recruter le bon candidat ? Les responsables des ressources humaines utilisent aujourd’hui de nouvelles techniques de recrutement innovantes pour séduire les candidats et trouver la perle rare. 🌟 Faire un bon recrutement, c’est s’assurer de choisir le bon profil, mais aussi de favoriser une insertion durable de la nouvelle recrue dans l’entreprise. Dans cet article, nous revenons sur les processus de recrutement issus d’un management plus old school et vous livre des méthodes de recrutement innovantes. Associées aux nouveaux outils de recrutement, les cabinets de recrutement et les DRH recrutent des talents en valorisant l’innovation et le travail d’équipe Voir tous les logiciels Recrutement Revenons sur la base du recrutement Avant de plonger dans les techniques de recrutement spécifiques, revenons aux fondamentaux. Quelles sont les stratégies de recrutement ? Les stratégies de recrutement varient selon les objectifs et les besoins de l’entreprise : Les 3 techniques classiques
France 2 - Mais au fait où en est le combat des livreurs à vélo indépendants ? La GPEC, qu'est ce que c'est ? La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a pour objectif d’anticiper les restructurations et de développer l’employabilité des salariés en accompagnant l’évolution des métiers. Les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de mettre en place une démarche GPEC tous les 3 ans. Mais toutes les entreprises sont incitées à s’y intéresser, dans un contexte de fortes mutations à la fois économiques, technologiques, sociales et démographiques. En quoi cela consiste-t-il ? Il s’agit d’une approche qui permet d’anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle facilite donc l’accompagnement du changement. Dans quel objectif ? La démarche de GPEC peut répondre à un grand nombre d’objectifs. Qui est concerné dans l’entreprise ?
➤Tout ce que vous devez savoir sur l’onboarding RH Des collègues seraient intéressé(e)s ? L’onboarding, ou l’art d’accueillir de nouveaux collaborateurs au sein d’une entreprise, peut revêtir des définitions variées en fonction des secteurs et des postes attribués. En effet, l’accueil d’un nouveau manager au sein d’une équipe ne ressemblera pas à celui d’un profil IT au sein du département concerné. L’onboarding RH, qu’est-ce que c’est ? La notion d’onboarding est facile à définir : il s’agit du processus que vous mettez en oeuvre pour intégrer des collaborateurs fraîchement recrutés par vos soins. Onboarding : quels enjeux pour vos recrutements ? Si l’onboarding ne semble pas poser de défi particulier aux entreprises au premier abord, le processus que vous mettrez en place joue un rôle crucial pour plusieurs raisons différentes. En effet, l’intégration réussie des candidats que vous décidez d’embaucher leur permettra d’être productifs et opérationnels le plus rapidement possible. Onboarding : exemples de processus et de méthodes
Le référentiel de compétences, un outil RH indispensable - NEEVA Solutions RH Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences ? Le référentiel de compétences répertorie et décrit l’ensemble des compétences d’une organisation. Il s’agit de la liste des compétences idéalement requises pour exercer chaque emploi. On parle souvent de référentiel des métiers et des compétences. Comment élaborer un référentiel de compétences ? Voici les grandes étapes de l’élaboration d’un référentiel de compétences : 1/ Recenser et valider les principaux métiers 2/ Identifier les compétences liées aux métiers 3/ Classer et hiérarchiser ces compétences pour chaque métier 4/ Mettre en forme votre travail dans un tableau « référentiel de compétences » 5/ Soumettre le référentiel de compétences à la validation Comment rédiger les compétences dans le référentiel (étape 3) ? Dans le référentiel, les compétences sont regroupées par activité ou domaine (organisationnel, managérial, technique…) et classées par type de compétences : Exemples : langages informatiques, règles de rédaction, langues étrangères…
La fiche de poste : définition, exemple, modèle... Définition, modèle, exemple, caractère obligatoire... Voici toutes les informations indispensables à connaître sur la fiche de poste. Fiche de poste : définition La fiche de poste est un outil de communication décrivant les éléments fondamentaux d'une situation professionnelle. Fiche de poste : exemple Plusieurs sites internet proposent des exemples de fiche de poste. Est-ce que la fiche de poste est obligatoire ? Il n'y aucune obligation à remplir une fiche de poste. Néanmoins, une fiche de poste permet de mieux préparer l'arrivée du salarié et de clarifier les tâches à accomplir. Pour réaliser une fiche de poste, plusieurs éléments fondamentaux sont à prendre en compte par l'employeur : Quel est le rôle de la fiche de poste ? Renouvelée chaque année, la fiche de poste permet une évaluation des compétences mobilisées par le salarié lors de son travail quotidien. Que peut également comporter la fiche de poste ? Qui valide la fiche de poste ? Fiche de poste et lettre de mission
Principales formalités adminstratives dans le cadre d'un recrutement Vous avez trouvé le collaborateur que vous recherchiez. TPE-PME : quelles sont les principales démarches à accomplir pour finaliser le recrutement et sécuriser juridiquement votre entreprise ? Déclarer votre salarié auprès des organismes de protection sociale Cette formalité doit être accomplie par l’employeur dans les 8 jours précédant la date d’embauche que votre activité relève du régime général (URSSAF) ou du régime agricole (MSA). Affilier votre salarié aux institutions de retraites complémentaires obligatoires, mutuelle et prévoyance La retraite complémentaire ; La mutuelle/ Complémentaire santé.Tout savoir Autres obligations et formalités administratives Établir un contrat de travail Le contrat de travail permet de formaliser l’engagement du salarié et de l’employeur. Évaluer le coût de la rémunération et établir la fiche de paie Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Accueillir et intégrer le salarié nouvellement embauché
Onboarding - quelles solutions pour faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur ? Selon une étude Mercuri Urval, 86% des employeurs estiment qu’un nouvel entrant est pleinement intégré entre 3 à 12 mois. L’onboarding, ou l’intégration des nouveaux collaborateurs est un enjeu phare dans le recrutement. Véritable pilier dans la marque employeur, il déterminera si le salarié restera ou non dans sa nouvelle entreprise dès les premiers mois. Cependant, il est difficile de s’y retrouver lorsque l’on souhaite prendre en compte tous ses aspects, en raison de leur multiplicité. Par où commencer ? Quelles actions sont à prioriser ? 1) L’intégration de nouveau collaborateur à l’environnement professionnel : les fondamentaux Près d’un salarié sur deux envisage de quitter son entreprise pendant la période d’essai. La désignation d’un responsable de l’onboarding et l’utilisation d’un SIRH permettent de ne rien oublier pour le jour d’arrivée Cet aspect de l’onboarding est une étape évidente pour tout le monde, mais a le mérite d’être rappelé.
Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs. Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux : au niveau de l’entreprise au niveau d’une branche professionnelle au niveau d’un territoire GPEC au niveau de l’entreprise Que permet la GPEC en entreprise ? Quand et pour quelles entreprises ? Sur quoi porte la négociation triennale ? Intérêts de la GPEC T ?
Les campagnes de recrutement décalées à lancer en 2020 Le 3e trimestre 2019 a comptabilisé pas moins de 240 916 offres d'emploi en France. Au milieu de toute cette masse, difficile pour les recruteurs de se démarquer de la concurrence. Pour sortir du lot, lancez une campagne de recrutement originale ! Qu'est-ce qu'une campagne de recrutement décalée ? Atypique, insolite, lorsque vous recrutez de manière originale vous ne passez pas inaperçu. Mais pourquoi faut-il lancer une campagne de recrutement décalée ? Il y a un ou deux avantages à redéfinir l'expérience de vos candidats : attirer et cibler plus précisément vos talents potentiels tout en valorisant votre marque employeur. Par exemple, tout le monde a déjà entendu parler des offres d'emploi cachées de Google ou d'Apple. Attirer plus de candidats L'objectif premier d'un recruteur innovant est d'obtenir plus de candidatures pour ses annonces tout en optimisant ses coûts (temps et argent). Valoriser sa marque employeur 4 méthodes pour lancer vos campagnes de recrutement décalées
Un hackathon vitaminé pour sortir le recrutement du cadre ! - UIMM LYON - FRANCE Les vitaminés de l’emploi, en quels mots ? Les Vitaminés de l’emploi, c’est une aventure qui part de plusieurs constats : des métiers en tension, de nombreux candidats, une très grande palette d’outils pour le recrutement et des candidats et recruteurs qui ne se rencontrent jamais vraiment. A partir de là, nous nous sommes dits qu’il fallait casser les codes : nous avons conçu des ateliers de 3h que nous animons, pour que candidats et recruteurs créent eux-mêmes leurs portraits. L’originalité : ils répondent aux mêmes questions et nous sommes là pour libérer la parole. Ces portraits qui sont disponibles sur notre site peuvent être partagés sur les réseaux sociaux. 40 ateliers ont déjà été animés, 273 candidats et 40 recruteurs rencontrés et 41 « Vitaminés » recrutés à ce jour ! Une autre initiative que nous avons partagée l’an dernier avec UIMM LYON-FRANCE, l’Enigme Emploi. 17 personnes ont été invitées à découvrir le secteur de la métallurgie avec une méthode innovante.
Aides financières pour l'embauche de travailleurs handicapés Objectif Cette aide a pour objectif de compenser les surcoûts importants liés à l'adaptation d'un poste de travail pour un salarié handicapé. Elle peut être perçue seulement après l'aménagement optimal du poste de travail. Qui peut en bénéficier ? Cette aide peut être accordée à tout employeur qui embauche un salarié handicapé et à tout travailleur handicapé indépendant. Comment en bénéficier ? L'employeur doit prouver l'importance significative des surcoûts. Comment faire la demande ? Vous pouvez faire la demande en ligne ou envoyer le dossier par courrier à l'Agefiph: titleContent de votre région. Demande de reconnaissance de lourdeur du handicap (RLH) Quel montant ? Deux montants annuels d'aide sont possibles. L'un correspond à un taux « normal » de lourdeur du handicap, l'autre à un taux majoré : Normal :6 534,00Majoré :13 008,60 . Ces montants correspondent à un temps plein. Versement L'aide est versée chaque trimestre. Elle est accordée pendant une durée de 3 ans, renouvelable.
Qu’est-ce qu’un bon processus d’onboarding ? Selon un récent sondage Korn Ferry, 98% des dirigeants considèrent l’onboarding comme un facteur essentiel pour améliorer la rétention de leurs salariés ! Encore aujourd’hui, les entreprises ont tendance à essentiellement concentrer leurs efforts sur le processus de recrutement négligeant la phase cruciale qui le succède : l’intégration. En multipliant les investissements en temps et en personnel pour assurer le meilleur recrutement possible, RH et managers s’attachent à offrir la meilleure expérience candidat possible aux postulants. Cet investissement auprès du salarié s’effondre souvent aussitôt le processus de recrutement finalisé. Bien souvent l’intérêt porté au candidat, devenu salarié, s’étiole dès son arrivée alors que négliger la phase d’intégration est une erreur stratégique favorisant les départs précipités et un turnover non désiré. Quelles sont les étapes clés à ne pas négliger dans l’élaboration d’un processus d’onboarding ? Vous êtes responsable de la marque employeur ? 1.