La crise a fortement changé la donne en termes de leadership et de gestion des talents Les exigences vis-à-vis du leadership senior dans les entreprises se sont considérablement accrues renforçant encore la difficulté de pourvoir ces postes. Au delà du recrutement, les meilleures entreprises mettent en place des systèmes de développement centrés sur des parcours qui favorisent l’apprentissage. De même, les pénuries avérées et annoncées de talents dans certains pays, nécessitent la mise en place de modèles très structurés de gestion des talents. De nombreuses entreprises pourraient mieux préparer la succession de leurs dirigeants et améliorer la planification de leurs besoins en collaborateurs pour l'avenir, selon le nouveau rapport mondial du Boston Consulting Group (BCG) et de la World Federation of People Management Associations (WFPMA). Quelque 56 % des dirigeants et RH sondés par le BCG font état d'une pénurie de talents pour succéder aux dirigeants et cela d'autant plus que les exigences se renforcent. {*style:<b> Les enseignements des comparaisons </b>*}
Le management dans tous ses états Du bon usage des émotions au travail le 16 août 2017 08h17 | par Jean-Louis Muller | 0 commentaire Le billet précédent portait sur le traitement des émotions des autres. Lire la suite de Du bon usage des émotions au travail Managez avec votre intelligence émotionnelle. le 31 juillet 2017 09h01 | par | 2 commentaires Un équipier vous aborde. Lire la suite de Managez avec votre intelligence émotionnelle. Le feuilleton de l’été : les sept intelligences managériales le 17 juillet 2017 08h52 | par | 5 commentaires Le concept d’intelligence humaine est patrouillé depuis l’antiquité et continue de nos jours à faire polémique. Lire la suite de Le feuilleton de l’été : les sept intelligences managériales Résumons nous : les quatre points essentiels à retenir pour s’affranchir des jeux de pouvoir. le 03 juillet 2017 09h00 | par | 0 commentaire Ce septième billet clôt la série sur les jeux de pouvoir. Lire la suite de Résumons nous : les quatre points essentiels à retenir pour s’affranchir des jeux de pouvoir.
Carte Heuristique : cartographier ses compétences Depuis quelque temps, le concept de formation tout au long de la vie s'impose à tous les salariés. Loin d'être un simple concept sorti de la tête d'un énarque,il traduit la vie des salariés du XXIe siècle. En effet, la trajectoire professionnelle n'est plus le long fleuve tranquille de nos ainés. Nous le savons, notre vie professionnelle a évolué, évolue et continuera d'évoluer au rythme des révolutions technologiques, culturelles, économiques et politiques. Il est donc très important que chacun connaisse bien ses compétences; que tous, nous ayons une bonne représentation de ce que nous savons faire. C'est ici qu'intervient la carte heuristique. La vidéo qui accompagne cet article présente la méthode de cartographie des compétences. La cartographie de ses compétences : illustration avec le bilan de compétences de Sophie Pupier
Le retour du « slow management » Retrouver le sens de l’humain et de la rencontre avec l’autre. Tel est le credo du « slow management », comme nous l’explique Loïck Roche, directeur adjoint de Grenoble Ecole de Management, et co auteur avec Dominique Steiler et John Sadowsky du livre "Le slow management, éloge du bien-être’" paru aux Presses Universitaires de Grenoble. Comment définissez-vous le slow management ? Le slow management suggère de reprendre le management dans ce qu’il a de plus noble, mais aussi de plus difficile : aller à la rencontre des autres. Comment expliquez-vous la résurgence de ce concept aujourd’hui ? D’abord parce qu’il y a un échec patent du management par objectif qui ne vise que la performance à tout crin. Quels sont les leviers à activer pour se comporter en « slow manager » ? Commencer par accepter de se dire que le temps est un matériau hautement compressible, et que l’on peut faire beaucoup de choses, même lorsque celui-ci est compté. Quels sont les limites du système ? Yves Rivoal
Tuteur, mentor, coach… quelques définitions | Le blog de la formation professionnelle et continue L’enquête Formation Professionnelle de Cegos pour 2011 a fait ressortir le fort besoin d’accompagnement au travail des salariés des 5 pays concernés. Nombre d’entreprises tentent aujourd’hui de mieux répondre à ce besoin : certaines organisent et outillent leur fonction tutorale, d’autres (ou les mêmes) mettent en place des « mentors » pour des catégories spécifiques de personnel, d’autres enfin recourent à des coachs, internes externes. Un certain flou sémantique apparaît quelque fois, qui peut nuire à la compréhension qu’ont les acteurs de ce que l’on attend d’eux, et au final à la qualité de l’accompagnement. Dans ce billet, je propose de caractériser chacun de ces termes en fonction des critères suivants : l’objet de la relation, sa finalité, sa durée, les critères essentiels de choix de la personne en charge. Tuteur L’objet du tutorat, c’est donc avant tout l’acquisition de compétences à partir de la formation en situation de travail. Mentor Objet Finalité Durée Critères essentiels Coach
On rejoint une entreprise, on quitte un manager ! « Pourquoi voulez-vous nous rejoindre ? » demande le DRH. « Pour les perspectives de carrière à l’international qu’offre l’entreprise, mais aussi pour sa notoriété, la carte de visite qu’elle va constituer pour moi, ou encore pour son accord 35 heures particulièrement avantageux », répondrait le futur recruté s’il pouvait se permettre d’être complètement honnête lors de son entretien d’embauche. « Pourquoi avez-vous décidé de nous quitter ? » demande le DRH à la même personne quelques années plus tard au moment de son départ de l’entreprise. « Je ne supporte plus mon N+1. Il ne fait preuve d’aucune équité au sein de l’équipe, ne délègue que les dossiers dont il veut se débarrasser et utilise notre travail pour se faire valoir auprès de la direction », répondrait le futur démissionnaire, là aussi s’il était complètement transparent. « On rejoint une entreprise, on quitte un manager ! Des promesses non tenues L’institution qui vacille Quand le manager comble le vide laissé par l’entreprise
Vincent de Gaulejac, sociologue " poil à gratter " Se voulant " penseur libre ", Vincent de Gaulejac mêle sociologie et psychanalyse pour décrire la souffrance en entreprise, comme l'illustre son dernier ouvrage, Travail, les raisons de la colère. Une approche " touche-à-tout " qui fait débat. Parmi les ouvrages écrits par Vincent de Gaulejac, sociologue éclectique, La névrose de classe résume peut-être le mieux par son titre la spécificité de son approche et ses influences intellectuelles. Educateur de rue Rien d'étonnant, donc, à ce qu'il ait emprunté la voie de la sociologie clinique, défrichée par Max Pagès, qui avait fondé le Laboratoire de changement social à l'université Paris-Dauphine au début des années 1970. Si l'on considère son roman familial, Vincent de Gaulejac a suivi une trajectoire assez inattendue. " De cape et d'épée " Ce côté touche-à-tout en irrite plus d'un. Le travail, " objet total " En savoir plus Travail, les raisons de la colère, par Vincent de Gaulejac, Le Seuil, 2011. Commenter cet article
ENTREPRISE : Les entretiens individuels d'évaluation passés au crible du C.A.S. Les entretiens individuels d'évaluation sont t-ils source de stress dans le monde du travail ? Si oui, comment les réformer ? Si non, faut-il les laisser en état ? Voici les questions auxquelles tente de répondre une étude du Centre d'analyse stratégique (C.A.S.)(1), rendue publique ce mercredi. Le sujet est d'importance: ce type d'entretiens est mis en place dans 77 % des entreprises privées, et concerne 54 % des salariés français. Il s'agit de rendez-vous entre travailleurs et hiérarchie, pour faire des bilans sur le travail accompli et la validation des objectifs. Ces réunions sont bien sûr de haute importance, et peuvent de ce fait être source d'une certaine anxiété. Le centre d'analyse stratégique a enquêté sur le sujet, auprès de 14 161 salariés. Le rapport entre stress et entretien Selon cette étude, ce type d'entretiens serait positif sur au moins deux éléments: la rémunération et la reconnaissance au travail. En terme de stress ? Les pistes d'amélioration proposées