background preloader

Construction d’un outil d’évaluation de la qualité des actions d’accompagnement pédagogique

Construction d’un outil d’évaluation de la qualité des actions d’accompagnement pédagogique
1Depuis l’année 2004, le groupe de recherche AdAPTE (Groupe de recherche sur les Actions d’Accompagnement Pédagogique, leur Typologie et leur Evaluation) travaille à la production d’outils pour l’analyse des dispositifs d’accompagnement pédagogique à disposition des étudiants de première génération pendant leur première année d’étude dans l’enseignement supérieur. Ce groupe, constitué de chercheurs et de praticiens issus de la plupart des universités et de quelques Hautes Ecoles de la Communauté française de Belgique, membres de l’AIPU-CFWB (Section belge de l’Association Internationale de Pédagogie universitaire), a choisi un mode de production basé sur un échange maximum de pratiques, d’abord au niveau national puis au niveau international. Pour chaque outil, la construction comporte trois étapes. 3Lors des deux premiers mini-colloques, l’évaluation de l’accompagnement pédagogique a fait l’objet de nombreux débats et questionnements. 6Les questions sont les suivantes. 2.1. 2.2. 2.3. Related:  Évaluer une action de formationizaca

Améliorer le transfert des acquis de la formation ? La formation professionnelle continue vise à fournir des outils aux travailleurs pour qu'ils améliorent en permanence leurs pratiques professionnelles, les adaptent aux changements d'environnement, de méthodes, d'outils et de problématiques. Mais le transfert des acquis de la formation se mesure difficilement. Certes, il est aisé de mesurer, en fin de formation ou quelques semaines plus tard, ce que les stagiaires ont retenu de ce qui leur a été transmis. Selon l'ANFH (Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier) de la région Picardie (France), l'évaluation du niveau de transfert des acquis de formation doit être préparée dès la phase de conception de la formation, et se poursuivre pendant et après la formation. L'ANFH a donc mis au pont une méthode d'intégration de cette préoccupation dans l'élaboration d'une formation. Chaque groupe d'acteur doit anticiper sur le transfert des acquis, aux trois temps de la formation

La taxonomie de Bloom « Du design à la pédagogie "Elle permet d’identifier l’activité intellectuelle que vous sollicitez chez un élève lorsque vous lui demandez de répondre à un outil d’évaluation"Alain Rieunier – Préparer un cours – ESF-Editeur – 2007 Les 6 niveaux de la taxonomie sont : 1) Connaissance (Mémoriser, réciter par coeur) 2) Compréhenson (Dire dans ses propres termes) 3) Application (Appliquer ses connaissances) 4) Analyse (hypothèses, Conclusions, faits, Interprétations) 5) Synthèse (Réaliser une oeuvre personnelle) 6) Evaluation (Porter un jugement de valeur argumenté) Donc, si je construis des exercices, dont l’objectif est "Savoir utiliser la taxonomie de Bloom" pour construire des outils d’évaluations. Au niveau 1 Connaissance, il faudra savoir répéter la définition d’Alain rieunier, voir d’autres définitions, et répétez les 6 niveaux de la taxonomie de Bloom. Au niveau 3 Application : Je vais montrer plusieurs exercices d’évaluation et il s’agira de déterminer quel niveau de la taxonomie de Bloom est sollicité.

Passer à l’action : l’élément-clé à prendre en compte si vous ne voulez pas que votre formation retombe comme un soufflé | FormaVox - Agence Formation & Conseil | Interactivité, Communication, Apprentissage multimédiaFormaVox - Agence Formation & Conseil Au moment de concevoir leurs parcours de formation, la plupart des formateurs se concentrent sur 2 éléments principaux : le contenu de la formation, et la forme. C’est-à-dire comment réussir à faire passer un message et à favoriser le développement des compétences de leurs apprenants. Si la motivation et l’engagement des participants constitue un enjeu essentiel, un autre aspect fondamental est pourtant souvent négligé : l’engagement des apprenants après la formation. Dit autrement : comment faire en sorte que ceux-ci passent à l’action le plus rapidement et le plus efficacement possible après la formation elle-même. Cet enjeu est d’autant plus capital que si les apprenants ne mettent pas en pratique leurs acquis après la formation, tous les bénéfices de celle-ci se retrouvent anéantis au bout d’un mois à peine. À mes yeux, il y a donc 2 raisons principales de favoriser l’engagement et permettre à vos apprenants de passer à l’action après votre formation : 1. 2. 3. 4. 5.

Intelligences multiples Les intelligences multiples « Ma vision de l'école repose sur deux hypothèses : la première est que tout le monde n'a pas les mêmes capacités ni les mêmes intérêts, et que nous n'apprenons pas tous de la même façon. [...] La seconde hypothèse est plus douloureuse : c'est qu'il est impossible aujourd'hui à quiconque d'appréhender le savoir dans son intégralité. » (Gardner, 1996, p.22) Document réalisé par Pierrette Boudreau, conseillère pédagogique à la CS de la Rivière-du-Nord et Ginette Grenier, conseillère pédagogique à la CS des Affluents, 2003. Reproduit avec leur autorisation. Inspiré de divers documents, dont Intelligences multiples de Howard Gardner et de la revue Educational Leadership, septembre 1997 Ressources Internet Un incontournable : Les intelligences multiples au secondaire Ce site offre des outils très utiles aux enseignants tels que des tests sur les intelligences multiples pour les enseignants et les élèves ainsi que leur interprétation. Ressources bibliographiques

Évaluation de la formation : une question à l'ordre du jour… Les raisons de cette tendance sont connues. D'abord la crise qui contraint les entreprises à toujours plus de rigueur dans l'utilisation de leurs ressources : les milliards d'euros annuellement dépensés dans la formation sont dans le collimateur, et l'on ne peut plus s'abriter derrière l'argument paresseux selon lequel il faudrait comparer ce coût à celui de l'ignorance. Ensuite, la formation doit suivre le rythme du business… L'accélération des marchés impose aux entreprises d'aligner toujours plus vite leurs compétences. On ne se plaindra pas de cette nouvelle légitimité : nombre d'études montrent que la formation reste le principal levier de développement utilisé par les entreprises pour développer leur capital humain. Aux services de formation d'anticiper la réponse à une question que les directions d'entreprise commencent à se poser sérieusement ! Michel Diaz

Comment gérer un conflit lors d'une discussion ? Le conflit est normal, inhérent au travail en équipe. L’important n’est donc pas de chercher à l’éviter à tout prix, mais de savoir le transformer en une discussion constructive, génératrice de solutions et non dommageable pour les relations interpersonnelles de l’entreprise. Un des secrets d’un bon management est de savoir désamorcer un conflit avant qu’il ne dégénère ! Distinguer conflit et désaccord Sachez discerner en premier lieu si vous êtes en face d'un conflit ou d'un simple désaccord. Comprendre les comportements de chaque protagoniste Attention piège ! Même si vous devez faire preuve d'écoute envers vos interlocuteurs, gardez vos distances avec vos émotions. 1. 2. Pratiquer l'empathie 1. 2. Maîtriser plusieurs stratégies Le conseil de ToutApprendre.com Dès qu'un conflit se déclare, imposez à vos interlocuteurs et à vous-même de clarifier le problème : parlez-vous de la même chose ? En savoir plus

Evaluer les acquis : adapter l'évaluation aux niveaux de formation Evaluer les acquis de formation, oui mais comment ? Comment assurer l’adéquation entre les objectifs visés par la formation et l’évaluation censée mesurer leur atteinte ? Voici une proposition. Ma proposition est construite au croisement de deux taxonomies : « SOLO », pour « Structure of Observed Learning Outcomes » (Structure des résultats observés des apprentissages) de Biggs et Collis (1982) et Bloom (1956). « SOLO » a justement le mérite d’attirer notre attention sur les livrables résultant des apprentissages. Ainsi, écrit Carmel McNaught (2011), « l’évaluation doit être liée au résultat souhaité des apprentissages » (..). J’ai déjà abordé la taxonomie de Bloom dans le billet « De l’intérêt des objectifs pédagogiques ». « Maîtriser » regroupe le deux niveaux supérieurs (« Evaluer » et « Créer » pour le domaine cognitif). Evaluer les fondamentaux Evaluer au niveau « Maîtrise » Enfin, le troisième niveau requiert à son tour des « résultats observables des apprentissages » plus complexes.

Livre blanc sur l'évaluation en ligne L'évaluation et le suivi de l'apprentissage, de la formation, des projets, des établissements et des systèmes éducatifs, ce sont là des expressions et des pratiques devenues coutumières pour garantir l'efficience et la qualité des prestations, lesquelles sont appréciées suivant leur conformité aux normes établies dans un domaine donné. À l'ère du numérique, la fonction d'évaluation dévolue à l'enseignant connait une grande évolution et même si on évoque encore avec nostalgie (peut-être) la bonne vieille copie bardée de rouge avec des remarques personnalisées à l'adresse de l'élève, force est de constater qu'on peut grandement mieux faire dans ce domaine. Depuis quelques décennies déjà, il n'y a plus ce clivage entre apprentissage et évaluation puisqu'on aménage des temps de pause et de contôle pour diagnostiquer les lacunes dans les apprentissages et y remédier. Théoriquement les 5 grands principes de l'évaluation au service de l'apprentissage sont: UK Assessment Reform Group (1999)

Donald Kirkpatrick : 15 mars 1924 – 9 mai 2014 Le modèle de Donald Kirkpatrick aura fait faire un grand bond à la pensée et la pratique de l’évaluation des résultats de la formation. De ce point de vue son mérite est immense : comme toute activité professionnelle, la formation doit pouvoir rendre des comptes sur les moyens, souvent considérables, qu’elle engage, et ne pas se contenter de justifications plus ou moins brumeuses. Le modèle Kirkpatrick frappe par sa simplicité ; c’est en cela sans doute qu’il continuera d’inspirer longtemps les pratiques d’évaluation de la formation. La distinction qu’il fait entre 4 niveaux d’évaluation - la réaction des apprenants, les connaissances acquises grâce à la formation, le transfert de celles-ci en situation de travail, l’impact opérationnel de cette application - est éclairante pour quiconque se préoccupe de savoir si la formation en entreprise est vraiment utile. Au reste le modèle de Kirkpatrick n’est pas figé. Il continue d’évoluer. Nous parlions de chantier prioritaire. Michel Diaz

Prouver la valeur des formations – 1 : le transfert|Le blog de la Formation professionnelle et continue La réforme de la formation professionnelle, et une préoccupation plus générale d’éviter les gaspillages et les effets négatifs pouvant être induits par des actions de formation mal ciblées, amènent une demande en matière d’évaluation de la formation. Cette demande ne peut être qu’extrêmement bénéfique, car elle questionne toute la « chaîne de valeur » de la formation, depuis la qualification du besoin jusqu’à l’accompagnement de la mise en œuvre en situation de travail. Pour les professionnels de la formation, « évaluer » pose le défi de « prouver la valeur » des solutions qu’ils proposent, à leurs clients internes ou externes. Associer « Evaluation des résultats » et « Evaluation des processus » Dans un billet précédent, j’ai indiqué qu’il existe deux approches de l’évaluation de formation, qui permettent de classifier les différents modèles : Dans ce premier billet d’une nouvelle série sur l’évaluation, je propose d’associer ces deux approches pour l’évaluation dite « du transfert ».

Prouver la valeur de la formation - 2 : la chaîne de preuves Je reprends ici l’expression de Jonathan Pottiez, « Construire la chaîne de preuves », au chapitre 7 de son livre « L’évaluation de la formation ». Puisque la valeur de la formation procède de sa bonne intégration dans un système aux acteurs multiples, les différentes évaluations – résultats, acquis, transfert … » ne sauraient constituer à elles seules la « chaîne de preuves ». Il s’agit d’abord de définir et de faire respecter les conditions de la création de valeur. Puis d’établir la preuve, au moyen des évaluations, du fait que les conditions de l’efficacité ont bien été présentes, et que les résultats sont au rendez-vous. Faire respecter les conditions de la création de valeur Pour faire respecter les conditions de la création de valeur, je propose d’utiliser une check list, depuis les préalables à la décision d’engager une formation jusqu’au suivi de celle-ci. Les évaluations de satisfaction et de transfert, pour autant qu’elles posent les bonnes questions, viendront attester :

Related: