"L'école entrave le mécanisme d'apprentissage des enfants" Révoltée par l’échec scolaire et les inégalités sociales, Céline Alvarez devient professeur des écoles en 2011. Après avoir obtenu carte blanche d’un conseiller de Luc Chatel, alors ministre de l’Education, son objectif est d'"infiltrer" l’Education nationale et de tester des méthodes d’enseignement révolutionnaires fondées sur un principe : l'autonomie. Les enfants sont aidés à choisir des activités constructives pour eux! Durant trois ans, dans sa classe, 25 élèves de ZEP, de 3 à 5 ans, issus des milieux les moins favorisés de Gennevilliers et dont beaucoup accusaient déjà un retard, ont pu poursuivre une même activité aussi longtemps qu’il leur plaisait, origami, table de calcul, cubes ou laçage d’un ruban, etc. Ou passer de l’une à l’autre, à leur gré. Résultat ? L'Education nationale a cependant coupé court à l’expérimentation. Vous dites, dans votre livre, que notre école a "tout faux", pourquoi ? Ecole : "Mon fils est le seul à ne pas dire de gros mots à la maison" - Pas vraiment.
Institut de Coaching International – Formation au Wellness Coaching – La nouvelle formation à distance! Formation et connaissances en entreprise L'avenir appartient aux omnivores de la connaissance : les Serial Learners ! Cela fait 40 ans que nous connaissons le modèle des 70-20-10 prouvant que l’essentiel de ce que nous apprenons en entreprise provient de notre activité quotidienne (70%) et des échanges avec nos collègues (20%). Pourtant les entreprises continuent d’investir leur budget formation sur les seuls 10% d’apprentissages formels. Un modèle traditionnel de formation obsolescent Quelle est la dernière formation que vous avez suivie dans votre entreprise ? Ce modèle dit des 70-20-10 est connu depuis le début des années 1980, pourtant les entreprises continuent d’investir l’essentiel de leur budget formation sur la plus petite partie des sources d’apprentissage : l’apprentissage formel (10%) qui prend la forme d’une formation en salle, d’un module e-learning, voire pour les plus in, d’un serious game. Toujours plus de compétences à développer, toujours plus vite (1) Source: INSEE
Se construire un Espace Personnel d’Apprentissage Il est à la mode de proposer à ses étudiants/stagiaires de se constituer un Espace Personnel d’Apprentissage. Si l’intention est louable, je me demande comment peut se débrouiller une personnes plus ou moins isolée pour s’approprier ce concept, en définir les contours et préciser ce qu’il y a dedans ! C’est pour toutes ces personnes que je propose une trame pour préciser son EPA en m’appuyant sur la méthode QQOQCP … Article publié sur le site : Jacques Dubois 1 – un EPA, pour Quoi ? La première question à se poser est à mon avis : si un EPA est fait pour apprendre, qu’est-ce que je veux apprendre ? 2 – oui, mais Comment ? L’apprentissage est une activité complexe qui se déroule en plusieurs temps : Voici une petite vidéo (4’51 ») qui présente mon point de vue. 3 – un EPA, Quand ? Pour ma part, j’ai repéré trois temps spécifiques : 4 – un EPA, Où ? 5 – un EPA, avec Qui ?
Apprendre à apprendre. Leçon 1: L’art de la mémoire | [Lab]map Par ElenaXLII Découvrez le portail Synapses de la Fondation La main à la pâte : une passerelle établie sur l’intérêt réciproque des enseignants, des éducateurs et des scientifiques. Quelles sont les meilleures techniques pour apprendre ? Dans ce billet je m’appuie sur un ouvrage récent, écrit par deux chercheurs en sciences cognitives qui ont dédié leurs carrières à l’étude de la mémoire et de l’apprentissage (Henry Roediger, Mark McDaniel) – avec l’aide d’un « vrai écrivain » (Peter Brown) pour soigner la lisibilité des informations fournies. Les auteurs renvoient à des recherches d’ordre théorique et fondamental sur la mémoire et l’apprentissage, permettant de suggérer des idées et stratégies pour mieux apprendre; mais ils s’appuient aussi, aussi souvent que possible, sur des études expérimentales qui ont permis de valider l’efficacité de certaines stratégies dans des contextes d’apprentissage différents. cachent la réalité de ce qui se passe effectivement dans notre cerveau. 1. 2. 3.
La compétence du futur: apprendre à apprendre ! — PREDA Microlearning La compétence du futur: apprendre à apprendre ! « Le changement, c’est maintenant ! » nous promettent les politiques. Comme souvent, ils se trompent de diagnostique. Nos sociétés traversent une ère de changements sociaux, économiques et technologiques sans précédent. Là encore nos politiques se trompent. Lundvall a été l’un des premiers à souligner l’importance de l’apprentissage dans ce nouvel ordre économique. D’ailleurs, de nombreuses entreprises à travers le monde ne s’y sont pas trompées. Et vous, comment apprenez-vous au quotidien ?
Apprendre à rechercher de l’information en 6 étapes : Fiche méthodologique, i... Claire Cassaigne, professeur-documentaliste au collège Gérard Philippe à Paris, est aussi l’éditrice d’un passionnant blog de veille : Fenêtre Sur où elle consigne les travaux réalisés/avec ses élèves. Très souvent, elle illustre ses articles d’infographies… qui valent mieux qu’un long discours. Parmi ses ressources pédagogiques élaborées pour/avec ses élèves, un zoom sur la recherche d’information avec 3 dossiers pratiques sous la forme de contenus téléchargeables : L’infographie : Les 6 étapes de la recherche d’information (voir en fin d’article) Pour des collégiens, elle décrit via cette infographie (téléchargeable ici en .png) en 6 verbes, une méthodologie pour rechercher de l’information notamment sur le Web : Cerner le contexte de votre travail, le contexte de votre sujet,Identifier des connaissances préalables, du vocabulaire de base,Collecter des informations,Analyser vos documents, vos sources,Exploiter l’information,Citer vos sources. Les 6 étapes de la la recherche d’information
Workplace Learning: The Individual’s Perspective A few weeks ago I published a series of posts that looked at how we learn at work and how to support these different ways of learning. This was a very L&D-centric view of workplace learning, with training at the centre and the outer – and larger – concentric circles containing the other ways of learning at and for work. In this post, however, I want to consider the Individual’s Perspective of Workplace Learning. First of all, please note, I have not used the word Learner here, because for the Individual – the employee, the worker – it is clear it is not all about the learning but about the work. It’s primarily about getting their work done, addressing performance problems, and being part of a functioning team – and in fact learning is often an unconscious activity here! But it is also about personal improvement through both company-organised and self-initiatives, and about keeping up to date with what is happening in their industry or profession so that they remain relevant.
How do YOU learn at work? One of the early tasks that the learning professionals in my L&D Challenge undertake is to consider how they themselves learn at work. It is clear from what they share with the group that they learn in a multitude of ways – and that very little of it happens through conventional trainingit happens both inside and outside the workplace, andit is a continuous, ongoing process not a series of intermittent events. I’ve plotted some of the key ways on the diagram below. But it is not just those who are undertaking the Challenge who are learning very differently, it is also very clear from the results of my 9 year Top 100 Tools for Learning survey that this has been the case for many people for sometime now. So how can a L&D department provide a modern-day service to reflect the way that a large proportion of their people are now learning and addressing their own performance problems – rather than simply being a course factory?
2 – Supporting all the ways people learn at work In my previous post I showed how people learn at work in a multitude of ways. In this post I want to show how organisations are supporting learning more widely across the organisation. Here is a summary of initiatives plotted onto my previous diagram (see below), and beneath it brief descriptions of the initiatives highlighted. (1) This group of initiatives are an evolution of conventional classroom training and e-learning. However, they differ in as much as they are more in tune with the way people learn for themselves. Enabling flexible (and social) internal content. (2) This group of initiatives involves organising and facilitating a range of new learning and networking activities. Facilitating discussions: This involves providing opportunities for teams and groups to have open conversations on topics of interest to create a collective understanding, as well as to share ideas and insights and discuss the issues involved. (3) This group of initiatives is the new work of L&D.