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Qu'est-ce qu'une clause de dédit-formation ?

Qu'est-ce qu'une clause de dédit-formation ?
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Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ? Cas général Une clause de mobilité est une disposition prévue dans le contrat de travail ou la convention collective. La clause prévoit que le salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail peut être modifié. Cette mutation s'impose alors au salarié. Le code du travail ne précise pas les conditions de mise en place et d'application de la clause de mobilité. Toutefois, la jurisprudence récente considère la validité d'une clause de mobilité selon les dispositions suivantes. Contenu La clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique d'application (par exemple, dans tous les établissements d'un département). L'étendue de la zone géographique varie selon les fonctions exercées par le salarié. En général, plus les responsabilités du salarié sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue. La clause de mobilité est applicable dans l'entreprise uniquement et non dans les autres sociétés du même groupe. À savoir Procédure Salarié protégé

Plan de formation : quelles obligations ? Le plan de formation est l’ensemble des actions de formation définies par l’entreprise. Il n’est pas obligatoire mais, par contre, il est soumis à différentes contraintes : examen par les représentants du personnel, financements différents selon la nature des actions de formation, possibilités de refus du salarié... Quels sont les points incontournables ? Votre action peut-elle être contrecarrée ? Voici un focus sur les contraintes à prendre en compte lors de la définition d'un plan de formation. Un salarié peut-il refuser une formation ? L’action de formation a lieu en principe durant le temps de travail. Bilan de compétences. Une formation peut-elle être hors temps de travail ? Dans certains cas, les actions de développement des compétences peuvent avoir lieu en dehors des horaires de travail. Dans le cas d'une formation en dehors des heures de travail, l’accord entre le salarié et l’employeur est obligatoire et doit être écrit. Un logiciel RH pour gérer la formation professionnelle

Clause de non-concurrence : les conditions de validité La clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions pour être valable juridiquement. A défaut, le salarié peut demander des indemnités. Le point sur les conditions pour mettre en oeuvre une clause de non-concurrence et les règles du droit du travail applicables. Définition La clause de non-concurrence est une règle prévue au sein du contrat de travail ou de la convention collective par laquelle un salarié se voit imposer une obligation de ne pas concurrencer l'entreprise pour laquelle il travaille après son départ de celle-ci. A contrario, en l'absence de clause de non-concurrence, c'est le principe de liberté du travail qui s'applique. La clause de non-concurrence s'applique à la date où le contrat prend fin, donc à la fin de la période de préavis. Même si aucune clause de non-concurrence n'est expressément libellée dans le contrat de travail, les juges peuvent déduire son existence à partir des obligations incombant au salarié. Conditions Intérêts légitimes Nullité de la clause

Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ? La clause de non-concurrence n'est pas définie par la loi, mais a été précisée par des décisions de justice, c'est-à-dire par la jurisprudence. Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis qui conditionnent sa validité. La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective). La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple). Elle ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs. La clause de non-concurrence s'applique : Dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive)Dans l'espace (une zone géographique doit être prévue)À une activité spécifiquement visée (coiffeur par exemple)Si une contrepartie financière est prévue Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contre-partie.

Fiche N°11 : Les principales clauses spécifiques du contrat de travail | Comptazine Signer un contrat de travail en CDD, c’est bien, en CDI, c’est mieux. Bien des points sont importants dans ce contrat : la rémunération, les horaires, le lieu, …mais il ne faut pas non plus négliger les clauses « annexes » qui peuvent parfois (hélas) faire la différence. En effet, outre les mentions obligatoires du contrat de travail, les employeurs ajoutent souvent au contrat des clauses spécifiques. Nous n’allons pas ici en faire un catalogue, mais plutôt nous concentrer sur les plus fréquentes, en vous expliquant ce en quoi elles consistent et sous quelles conditions elles sont valables. La clause de confidentialité Elle est incluse dans quasiment tous les contrats de travail. La clause d’exclusivité Un employeur peut insérer cette clause pour que son salarié ne puisse travailler que pour lui, sans pouvoir cumuler un autre emploi pour l’un de ses concurrents. La clause de non-concurrence La clause de mobilité La clause de dédit-formation Dans la même catégorie : Pas d'article trouvé

Plan de relance de l’apprentissage : ce qu’il faut retenir publié le12.06.20 mise à jour24.07.20 En 2019, la France comptait 491 000 apprentis, soit une hausse de + 16% par rapport à 2018. Pour encourager et inciter les entreprises à continuer à recruter des salariés en contrat d’apprentissage (et de professionnalisation) malgré le contexte économique difficile, le gouvernement prend des mesures de relance de l’apprentissage. Création d’une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises Aide financière de : 5 000 euros pour un apprenti de moins de 18 ans ; 8 000 euros pour un apprenti majeur ; par contrat préparant à un diplôme jusqu’au master. Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 28 février 2021, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés sans condition ; Avec cette mesure, pour les entreprises, le coût du recrutement d’un salarié en contrat d’apprentissage représente un faible reste à charge – voire quasi-nul – pour la 1e année de contrat.

Le lien de subordination : la clé de voûte du contrat de travail Fourniture d'un travail, paiement d'une rémunération et lien de subordination juridique : les juristes définissent le contrat de travail avec ses trois critères cumulatifs. Ce dernier critère est souvent l'objet de contestations devant les tribunaux des prud'hommes, cours d'appel et jusqu'en Cour de cassation, notamment depuis un arrêt de la Chambre sociale du 13 novembre 1996 , qui le définit : "Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné." Mais cette définition s'est, depuis, enrichie d'interprétations jurisprudentielles supplémentaires. Le chauffeur de taxi et le "faisceau de preuves" La Cour de cassation a reconnu la dépendance économique comme critère de requalification pour le contrat de travail et pris en compte le "faisceau de preuves" (lire encadré) manifestant un lien de subordination.

Les modalités d'une mission d'intérim Vous effectuez votre mission dans une entreprise utilisatrice, dans les conditions définies par votre contrat de travail. Durée du contrat Votre mission peut aller d’une heure à plusieurs mois : tout dépend du travail à effectuer et du motif de recours. Renouvellement et aménagement de la mission Votre contrat conclu avec un terme précis peut être renouvelé une seule fois. Par ailleurs, compte tenu des difficultés que peuvent avoir les entreprises utilisatrices à apprécier avec précision la durée exacte de leur besoin, une certaine souplesse est possible au terme de la mission. - 2 jours travaillés, avant ou après la fin du contrat pour les missions inférieures à 10 jours travaillés - 1 jour pour 5 jours de travail avant la fin du contrat sans que la réduction ne puisse excéder 10 jours - 1 jour pour 5 jours de travail après la fin fixée au contrat sans que la durée totale de la mission ne dépasse la durée maximale. Rupture anticipée du contrat Période d’essai Sécurité

Clause de mobilité et refus du salarié Les contrats de travail comportent très souvent une clause de mobilité. Le salarié est alors obligé d'accepter les mutations géographiques qui lui sont proposées, dans les limites éventuelles fixées dans le contrat. S'il refuse, l'employeur peut entamer une procédure de licenciement pour faute. Définition La clause de mobilité est la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié accepte une éventuelle mutation future. Contrat de travail Une clause de mobilité peut donc être inscrite dans le contrat de travail du salarié, sous réserve qu'elle respecte la législation en vigueur et notamment qu'elle précise la zone géographique d'application. Le salarié est alors obligé d'accepter les mutations et changement de lieu de travail prévus par l'employeur. Modification Une fois le contrat de travail signé, l'employeur ne peut pas modifier l'étendue de la zone géographique sans obtenir l'accord préalable du salarié. France Nullité Procédure Conditions Horaires Rémunération Frais de déménagement

Le plan de formation : faire grandir l'entreprise et ses employés Faire grandir ses collaborateurs. Leur ouvrir les portes d'une évolution professionnelle. Mieux, contribuer directement à leur épanouissement. Le tout en vue d'augmenter les performances de l'entreprise et son efficacité. Voilà le challenge qui se pose quotidiennement aux responsables Ressources Humaines. L'établissement d'un plan de formation permet de viser tous ces objectifs à la fois. La formation des salariés, un devoir pour l'entreprise Le plan de formation (ou plan de développement des compétences) est un outil stratégique conçu pour encadrer une double obligation légale de l'entreprise : Mener, tous les deux ans, des entretiens professionnels auprès de ses salariés pour les accompagner dans leur évolution au sein de l’entrepriseMaintenir et améliorer leur "employabilité", c'est-à-dire leur faculté à occuper sereinement leur poste et, idéalement, à évoluer dans leur domaine d'activité En quoi consiste le plan de formation ? Mettre en place un plan de formation pertinent et efficace

Contrat de travail : différences entre CCD et CDI Ce qui est commun pour les deux contrats Les contrats CDI et CDD sont deux contrats de travail, ils doivent donc répondre aux 3 éléments indispensables en matière de contrat de travail, et ce de façon cumulative (c'est-à-dire les 3 obligatoirement respectés). prestation (l'employeur doit fournir au salarié un travail, si ce n'est pas le cas le contrat de travail n'est pas respecté) ;subordination (le salarié doit travailler sous les directives d'une personne qui peut être le chef d'entreprise, un responsable de service, etc.) CDI, CDD : définition globale Contrat CDI : Contrat à Durée Indéterminée Le code du travail donne une définition du contrat CDI, qu'il qualifie de contrat de droit commun, c'est-à-dire celui qui est considéré comme le contrat type par le code du travail. (Cf. Contrat CDD : Contrat à Durée Déterminée Le contrat CDD est un contrat d'exception, c'est-à-dire qu'il constitue une exception au contrat de base prévu par le code du travail. La forme de deux contrats Contrat CDI

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