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Les entreprises veulent des gens intelligents qui n'utilisent pas leur capaci...

Les entreprises veulent des gens intelligents qui n'utilisent pas leur capaci...
C’est une des réalités cruelles du monde du travail: alors qu’à chaque rentrée, des jeunes gens brillants et (sur-)diplômés font leurs premiers pas en entreprise, ils se rendent rapidement compte que si c’est grâce à leur intelligence et leurs capacités de réflexion qu’ils ont été recrutés, personne ne s’attend à ce qu’ils utilisent ce potentiel une fois en poste. C’est ce que le spécialiste des comportements en organisation André Spicer nomme le «paradoxe de la stupidité», qui veut que les plus aptes se retrouvent dans des environnements où leur adaptation passe par une désactivation de leurs capacités à prendre du recul sur la situation. Dans le magazine Aeon, ce chercheur volontiers provocateur et iconoclaste revient sur ses observations en entreprise. «Se concentrer sur la résolution de problèmes» «En évitant de trop réfléchir, écrit le chercheur, [les salariés] peuvent se concentrer sur la résolution des problèmes. La mauvaise pratique des «best practices» Related:  Travailler AutrementSanté mentale & travailDémotiver

Les recruteurs se révèlent plus sévères avec les femmes en entretien d’embauche Difficile de briller en entretien quand le recruteur vous coupe constamment la parole. Une femme a 25 % de chances en plus d’être interrompue qu’un candidat masculin, d’après une étude* américaine. Et quand il coupe la parole à un homme, un recruteur se montre plus positif et affirmatif. 21 % de temps de parole en moins Pendant deux ans, les chercheurs ont visionné 119 vidéos d’entretien d’embauche pour un poste d’enseignant-chercheur universitaire en sciences de l’ingénieur. Les recruteurs cherchent davantage les failles des candidatures féminines. Un problème de mixité chez les recruteurs ? Dans un univers professionnel ultra-masculin, les recruteurs adressent trois fois plus de questions de relance aux candidates. « Supposées moins compétentes, les femmes sont prises dans un cercle vicieux », souligne l’étude. *Étude menée pendant deux ans par l’University of California et l’University of Southern California aux États-Unis.

Vers une théorie des entreprises stupides? Réfléchir, se projeter, anticiper, remettre en cause ses méthodes ou étudier la pertinence de ses stratégies peut aider une entreprise à surmonter des crises ou à gagner de nouveaux marchés... Mais à l'heure du «smart business», la bonne vieille bêtise manageriale a encore de beaux jours devant elle. Selon le professeur de management spécialiste des organisations Mats Alvesson, de l’école Economics and Management de l’université Lund (Suède), la stupidité joue elle aussi un rôle important dans les organisations, comme l’écrit le site Science Daily. «Nous voyons la stupidité fonctionnelle comme une absence de réflexion critique. Et «paradoxalement, cela permet parfois d’augmenter la productivité au sein d’une organisation». Dans une économie dominée par «les images et les manipulations symboliques», écrivent les deux chercheurs, il est bon que les gens croient, notamment en interne, à ce que vous faites, surtout quand votre service ne remplit aucun besoin précis... publicité

Le management «à la française» jugé par les étrangers Individualiste, pas assez bienveillant, archaïque... Tels sont les clichés qui collent au management à la Française. Mais selon un livre de référence, les entreprises de l'Hexagone montrent des signes d'ouvertures. Les Français ont la réputation d'aimer voyager. Dans le livre «La Prouesse française: Le management du CAC 40 vu d'ailleurs» (éditions Odile Jacob), c'est le cas. LIRE AUSSI: Le management «à la française» est-il si nul? Poussiéreux, usé, archaïque... Dans une interview au Financial Times, une des auteurs, Ezra Suleiman explique les tensions qui peuvent survenir lorsque des cultures étrangères se mélangent au management français. Premier enseignement, souligné par Ezra Suleiman, plus de trois quarts des entreprises du CAC 40 sont dirigées par des individus au parcours similaire. Un avant-goût d'autres critiques fréquemment adressées au management français: trop centralisé, trop hiérarchique et trop rigide...

Pocheco : les 4 outils anti-burn-out d’une petite entreprise Leur fabrique d’enveloppes et de pochettes ne connaît pas la crise… de sens. Car les salariés de Pocheco ont placé le partage au cœur de l’organisation du travail. Visite guidée d’une usine innovante du Nord-Pas-de-Calais. Sophie Péters Sommaire On s’attend à un bâtiment en tôle perdu dans les plaines du Nord. Le ton est donné. Un patron qui donne l’exemple A découvrir « Les entreprises humanistes, ça existe ! Après un parcours dans des groupes internationaux, où il se perd dans les couloirs de l’inhumanité, Emmanuel Druon décide de tout tenter pour rester lui-même en devenant chef d’entreprise. Un travail qui a du sens « Rien ne doit justifier l’idée que, passé les portes de l’entreprise, on perde une partie de sa conscience ou qu’il faille édicter des règles sectaires », soutient ce patron allergique au management, « dont les théories tendent à chosifier l’homme dans le cadre de sa relation au travail ».

L'holacratie décryptée - Entretien avec Bernard Marie Chiquet Organisations horizontales, en réseau, collaboratives… Il semblerait que les organisations hiérarchiques héritées du passé aient du plomb du l’aile. Pour autant, comment concrètement repenser le travail sans nécessairement mettre à bas les structures du salariat ? Dans le petit monde de l’entreprise libérée, il est un système qui fait régulièrement parler de lui : l’holacratie. Entretien avec Bernard Marie Chiquet, fondateur d’IGI Partners, l’un des principaux promoteurs de cette “technologie managériale” en France. Commençons par le commencement : qu’est-ce que l’holacratie ? Comment le concept est-il né ? Bernard Marie Chiquet. Le concept est né aux Etats-Unis dans le secteur de l’IT dans les années 2000. Afin de diffuser leurs méthodes organisationnelles, ils ont fini par créer le véhicule HolacracyOne. Qu’est-ce qui fait la singularité de l’holacratie dans l’univers des entreprises libérées au sens large ? B. Au fond, il s’agit de mimer l’évolution d’un être vivant B. B. B. B.

L'invasion des «métiers à la con», une fatalité économique? «Avez-vous l’impression que le monde pourrait se passer de votre travail? Ressentez-vous la profonde inutilité des tâches que vous accomplissez quotidiennement? Avez-vous déjà pensé que vous seriez plus utile dans un hôpital, une salle de classe, un commerce ou une cuisine que dans un open space situé dans un quartier de bureaux? Passez-vous des heures sur Facebook, YouTube ou à envoyer des mails persos au travail? Avez-vous déjà participé à un afterwork avec des gens dont les intitulés de jobs étaient absolument mystérieux? Êtes-vous en train de lire cet article parce qu’un ami ou un collègue vous l’a conseillé, twitté, facebooké ou emailé au travail?» Si vous avez répondu oui à plusieurs de ces questions, vous faites sans aucun doute possible partie de cette population qui occupe un «boulot à la con», ou «bullshit job», comme les nomme l’anthropologue anglais David Graeber. Strike! «Pour y arriver, des emplois ont dû être créés qui sont, par définition, inutiles. Parlons-en!

David BERNARD | There is no excuse not to be awesome Etat de Santé - Burn-out : sortir du silence | LCP Assemblée nationale Burn-out : sortir du silence Diffusée le 12/01/2015 Après le stress ou le harcèlement, le burnout est en train de devenir le nouveau mal de la décennie. Le terme est employé à toutes les sauces. Première partie : Burn-out : le tabou des employeurs Les employeurs sont les premiers concernés par la problématique du burn-out. Seconde partie : Maison souffrance et travail : un espace de parole nécessaire Reportage dans un lieu d'accueil spécialisé dans le burn-out.

Recherche motivation des salariés… Différentes études révèlent une crise de la motivation et de l'engagement au travail en France. Comment inverser la tendance ? LE MONDE | • Mis à jour le | Par Gaëlle Picut La rémunération a longtemps été considérée comme l’un des leviers principaux de motivation au travail. De son côté Antoine Morgaut, CEO Europe et Amérique Latine de Robert Walters, confirme que de plus en plus de cadres sont prêts à accepter un salaire moindre en échange d’un poste intéressant, d’une promesse de carrière motivante ou d’une meilleure qualité de vie. « La mobilité géographique en province n’a jamais été aussi forte », a-t-il indiqué. Le coût de la démotivation Conscientes que leurs marges de manœuvre sur les rémunérations sont faibles et insuffisantes pour conserver le niveau d’engagement de leurs cadres, les entreprises sont à la recherche d’une meilleure compréhension de leurs leviers de motivation. D’autant que le coût de la démotivation est loin d’être négligeable. Décalage entre discours et réalité

Mon patron, ce psychopathe LE MONDE | • Mis à jour le | Par Marlène Duretz Votre boss est tyrannique, pervers, paranoïaque ? Il vous ment, vous dévalorise, vous dénigre ? « Quel plaisir de travailler pour vous, On est heureux comme des fous, merci patron, merci patron merci patron… » Qui pour reprendre ce refrain des Charlots ? Dans le cadre professionnel, un dirigeant psychopathe a souvent autant de charisme qu’il manque d’empathie. A quoi reconnaît-on un dirigeant psychopathe ? « Dans le cas du psychopathe, on est dans un tableau clinique du pervers narcissique, du dominant, voire du tyran et du despote, qui instaure une situation dans laquelle il n’y a de règles que les siennes. A défaut, plus ce dirigeant rencontre de résistance, plus il s’emploie à mettre le contrevenant sous pression. « Ce sont très souvent des gens intelligents, brillants même, reconnaît le coach. Comment « affronter » cette personnalité toxique ? Le deuxième principe est de se taire. Une entreprise gagne-t-elle à employer de tels managers ?

Comment de bons managers amènent d’excellents employés à échouer - Le Temps Jean-François Manzoni préside l’IMD de Lausanne, depuis le 1er janvier, après y avoir été enseignant. Passé par le Canada, Harvard et Singapour, le Français de 56 ans est connu pour ses travaux sur les relations dysfonctionnelles dans le monde de l’entreprise. Spécialiste du leadership, il explique comment la tendance à attribuer des étiquettes, dans le monde de l’entreprise comme en dehors, met en place des cercles vicieux qu’il est très difficile de briser. – Nouveau président de l’IMD, vous avez théorisé le syndrome de l’échec programmé. – Ce syndrome explique comment de bons managers amènent d’excellents employés à échouer. – Avec quelles conséquences? – Dans les faits, les collaborateurs perçus comme non performants comprennent bien qu’ils agacent leur supérieur. – Pourquoi les managers ne s’aperçoivent-ils pas qu’ils ont cette approche dysfonctionnelle des problèmes? Pour trois raisons. – Deuxième raison? – C’est le biais de confirmation. – Dernier facteur? – Comment? – Absolument!

«Responsable du bonheur», ce poste atypique qui émerge dans les entreprises INTERVIEW - Nathalie Forestier est «responsable du bonheur» chez Allo Resto. L'entreprise a fait cette année son entrée dans le classement des entreprises où il fait bon travailler. Le bonheur, certains en rêvent, d'autres en font leur métier. Comme Google et Mc Donald's, de nombreuses start-up, d'abord américaines puis françaises, à l'instar de Payname, ont désormais dans leurs équipes une personne en charge du bien-être de leurs salariés. Il existe des responsables techniques (chief technical officer, CTO) ou des responsables marketing (chief marketing officer, CMO), Nathalie Forestier, elle, occupe le poste de CHO, chief happiness officer, chez Allo Resto. Ce qui a notamment permis à la société d'entrer cette année dans le classement des entreprises où il fait bon travailler, Great place to work. Le Figaro - Quelles sont les missions d'un responsable du bonheur? Comment une entreprise peut-elle rendre ses salariés heureux?

Co-labore, une utopie d’avenir ? 1Nos interventions et recherches en psychologie clinique du travail s’intéressent aux liens entre organisations du travail et développement des sujets, entre travail et santé. Elles portent principalement sur la fonction psychologique de l’analyse clinique de l’activité dans les périodes de transitions, de changements, individuels, collectifs ou organisationnels. Nous nous intéressons à la manière dont l’analyse du vécu et du non-vécu (Philipps, 2013), la reprise de l’activité dans un cadre clinique dialogique, peut devenir une occasion de développement, un moyen d’à venir. 2Une organisation du travail d’un nouveau genre, un espace de coworking, nous a sollicitée pour mener une intervention dans son milieu. De nos travaux empiriques, et à partir des matériaux issus de notre intervention, nous chercherons à rendre compte des perspectives cliniques, théoriques et de recherche qu’ouvre cette étude exploratoire dans un terrain qui bouscule nos repères et nos références. 15Ce contenu,

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