Grande distribution : des élus opposés au projet de rachat de Vindemia par Le projet actuel de rachat de Vindemia par le groupe Bernard Hayot inquiète des élus de La Réunion. Les députées Ericka Bareigts et Huguette Bello s’y opposent. L'Observatoire des Prix, des Marges et des Revenus s'est réuni en assemblée plénière ce vendredi. Réunion La1ère fait le point. LP / Delphine Poudroux • Publié le 9 août 2019 à 17h30, mis à jour le 2 septembre 2019 à 16h18 Des magasins Jumbo Score transformés en Carrefour et en Carrefour Market. Il est à l'ordre du jour d'une assemblée plénière de l'Observatoire des Prix, des Marges et des Revenus qui se tient ce vendredi 9 août, à la préfecture à Saint-Denis. Que disent les élus ? A gauche, Huguette Bello en appelle "aux 900 élus de La Réunion" et demande une "étude d'impact sur les ménages". Regardez le reportage de Réunion La 1ère : De son côté, la députée socialiste Ericka Bareigts souhaite une motion de l’OPMR, l'Observatoire des Prix, des Marges et des Revenus. Qui sont les acteurs ? Quel est le projet de rachat ?
Les libertés individuelles et collectives des salariés - Réviser le cours - Droit - Terminale STMG - Assistance scolaire personnalisée et gratuite - ASP Toujours selon le principe du lien de subordination et de la relation de déséquilibre qu'il peut créer, le législateur a prévu de garantir aux salariés la reconnaissance et le respect de certaines libertés sur le lieu de travail. Il s'agit des libertés et des droits fondamentaux reconnus à chacun en tant que citoyen. Ce sont les libertés individuelles. Par ailleurs, l'exercice de ces droits et surtout la garantie de leur respect peuvent s'exercer dans une relation collective, grâce aux libertés collectives. Des catégories ou des groupements de personnes représentent dans ce cas l'intérêt des salariés. 1. 1.1. Ces libertés individuelles reconnues aux salariés sont le fait de celles accordées à tout citoyen. Toujours selon le même principe, l'employeur qui consulte un e-mail de l'un de ses salariés noté « personnel » déroge au principe du respect de la vie privée, et ce même si cet e-mail a été échangé sur le temps de travail. 1.2. 2. 2.1. 2.2. 2.3.
Procédure d'embauche À quoi sert la DPAE ? La DPAE permet à l'employeur d'accomplir les déclarations et demandes suivantes : Déclaration de 1re embauche dans un établissementImmatriculation de l'employeur au régime général de sécurité sociale et au régime d'assurance chômage, en cas d'embauche d'un 1er salariéDemande d'immatriculation du salarié à la CPAM : CPAM : Caisse primaire d'assurance maladie (lorsque celui-ci possède déjà un numéro de sécurité sociale)Adhésion de l'employeur à un service de santé au travailDemande de visite d'information et de prévention ou demande d'examen médical d'aptitude à l'embauchePré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS) Quels sont les renseignements obligatoires figurant dans la DPAE ? La DPAE doit comprendre les mentions suivantes : Quand et comment transmettre la DPAE ? Elle doit être transmise à l'Urssaf : Urssaf : Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales avant l'embauche et au plus tôt 8 jours avant.
PressReader.com - Your favorite newspapers and magazines. montés au créneau pour dénoncer “un monopole”, suivis par une alternative locale, dans laquelle on retrouve System U, Leader Price, et E.Leclerc qui, quelques jours auparavant, avaient eux aussi tenu une conférence de presse afin de présenter un projet “dans le cas où l’Autorité de la Concurrence débouterait la proposition de GBH”. Chiffres à l’appui, Michel Lapeyre et Amaury Delavigne ont donc apporter des précisions. Vindémia, racheté par Casino, était en projet de vente depuis 3 ans, et seul GBH a su faire une proposition “concrète, réfléchie et solide” qui reprenait tous les termes du process d’acquisition, à savoir aucun plan social. “GBH a rencontré les représentants du personnel, qui se sont dit favorable au projet” explique Amaury Delavigne.
Services à la personne : contrat de travail du salarié à domicile La rédaction d'un contrat de travail est obligatoire. Le recours au CDD est permis dans les mêmes conditions que pour tout salarié. Ce recours ne peut être qu'exceptionnel et le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire (par exemple, remplacement d'un salarié absent). Le contrat peut être conclu pour une durée fixe ou incertaine (par exemple, il peut préciser qu'il prendra fin au retour du salarié remplacé). Dans ce cas, il doit alors comporter une durée minimale. Le contrat doit être rédigé en français et comporter certaines mentions parmi lesquelles : Motif précis du recours au CDDNom et qualification de la personne remplacée s'il s'agit d'un remplacementDate de début et de fin de contrat, et éventuellement, la possibilité d'un renouvellement ou la durée minimale en cas de CDD conclu pour une durée incertaineDésignation du posteDurée de la période d'essai éventuellement prévueSalaireHoraires de travailConvention collective applicable.
Période d'essai Procédure Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur. Aucune procédure particulière n'est imposée à l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai. Toutefois, l'employeur doit respecter une procédure particulière dans l'un des cas suivants : Soit en cas de rupture de la période d'essai prévue par la convention collectiveSoit en cas de rupture en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique)Soit en cas de rupture du contrat d'un salarié protégé : dans ce cas, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire Délai de prévenance L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance. Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine. Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise : À savoir
Rachat de Vindémia : le comité d'entreprise face aux repreneurs Fin juillet, c'est par médias interposés que les 2400 salariés du groupe Vindémia (dont 1700 pour Vindémia distribution qui porte les enseignes Jumbo et Score) avaient appris que le groupe Bernard Hayot s'était positionné auprès de Casino en métropole pour racheter l'intégralité de sa filiale dans l'océan Indien. De quoi inquiéter l'ensemble du personnel. Hier, Amaury Delavigne pour GBH, Gabriel Maden et Didier Demarly pour Make distribution se sont officiellement présentés aux représentants du personnel dans le cadre d'un comité central d'entreprise extraordinaire. La réunion commencée en milieu d'après-midi s'est achevée à 20 heures passées tellement les questions étaient nombreuses. "C'était une première rencontre et ils se sont montrés assez ouverts. Premier semestre 2020 "GBH et Make distribution ont assuré qu'ils maintenaient tous les emplois et qu'ils comptaient même embaucher sur les parties logistique et gestion.
Délégué syndical Le délégué syndical (DS) assure le lien entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient. Il anime la section syndicale. Il représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés. Il peut formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Chaque année, le délégué syndical négocie avec l'employeur notamment sur les sujets suivants : Salaires, durée et organisation du temps de travailObjectifs d'égalité professionnelle entre hommes et femmesMesures concernant l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés L'employeur doit aussi engager chaque année, en l'absence d'accord existant, une négociation avec le délégué syndical sur les sujets suivants : Épargne salariale (intéressement ou plan d'épargne)Conditions de mise en place d'un régime de prévoyance maladieDroit d'expression des salariés
Formalités d’embauche : les étapes clé à ne pas rater L’accueil d’un nouveau salarié dans l’entreprise ne se limite pas à la signature de son contrat de travail. Plusieurs formalités d’embauche doivent obligatoirement être réalisées, dont certaines avant même que le salarié ne prenne son poste : soyez vigilant ! Et ces formalités ne sont pas qu’administratives : avez-vous pensé par exemple à la formation à la sécurité ? La déclaration unique d’embauche (DUE) : obligatoire avant la prise de poste La déclaration unique d’embauche (DUE) facilite vos démarches administratives : en une seule déclaration, vous remplissez sept formalités d’embauche. La déclaration unique d’embauche (DUE) : sept formalités en une déclaration La DUE permet de regrouper : Vous transmettez votre DUE à l’URSSAF dont dépend l’établissement qui embauche le salarié. La transmission peut s’effectuer en plusieurs fois, vous avez la possibilité de la compléter si vous n’avez pas toutes les informations. Les autres formalités administratives Dans le RUP, vous inscrivez :