La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique - Licenciement publié le11.08.05 mise à jour03.01.18 Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : le reclassement du salarié ; l’ordre des licenciements ; la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; la notification du licenciement ; l’information de la DIRECCTE ; le préavis. Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence. A savoir ! Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ? En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ? Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : Au cours de l’entretien, l’employeur doit :
Licenciement : des conséquences différentes selon les motifs Le motif de ce type de licenciement n’est pas lié au salarié lui-même mais à des raisons économiques. Un licenciement est qualifié d’économique dès lors qu’il y a : suppression ou transformation d’emploi du salarié ; modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié : par exemple, une baisse de rémunération, un changement de qualification, une baisse ou augmentation de la durée du temps de travail. Par ailleurs, la loi indique une liste (non exhaustive) de raisons ou causes économiques justifiant le licenciement : difficultés économiques ; mutations technologiques ; nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ; cessation d’activité de l’entreprise (sauf si elle est due à une faute de l’employeur). Motif et raison non valables Ce sont ces deux aspects qui seront examinés en cas de contestation du licenciement économique devant les juges prud’homaux. « Dans le licenciement économique, il y a une double détente : le motif et la cause. La procédure
La procédure en cas de licenciement pour motif personnel publié le17.09.15 mise à jour04.04.18 Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise : convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ; rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un préavis. Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017. A SAVOIR Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. En quoi consiste l’entretien préalable ? L’entretien doit permettre : Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?
Indemnité de licenciement - professionnels Montant de l'indemnité L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période. Exemple : Un salarié a travaillé 3 ans à temps plein, puis 2 ans à mi-temps. À noter ce principe ne s’applique pas si le salarié engagé à temps plein est licencié pendant un congé parental d’éducation à temps partiel. Calcul du salaire de référence Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciementSoit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. si le salarié a moins de 12 mois d’ancienneté, il faudra comparer la moyenne mensuelle sur l'ensemble des mois travaillés avec celle calculée sur les 3 derniers mois, et retenir la plus favorable.
Lettre de démission du salarié Vous demandez une dispense de préavis [Prénom Nom] [Adresse personnelle] [Fonction] [Destinataire] [Adresse du destinataire] [Commune] , le [date] Objet : démission [Madame] / [Monsieur] / [Qualité] , J'ai l'honneur de vous informer de ma décision de démissionner de [fonctions occupées] exercées depuis le [date] au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail (ou convention collective ou accord d'entreprise) prévoient un préavis d'une [durée du préavis] . Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis et, par conséquent, de quitter l'entreprise le [date de notification à l'employeur de la démission du salarié] mettant ainsi fin à mon contrat de travail. Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis. Je vous prie d'agréer l'expression de mes salutations distinguées. [Signature] Revenir au sommaire de cette partie Absence de dispense
Procédure licenciement économique : étapes Lorsqu'une entreprise justifie d'un motif économique réel, sérieux et solide, elle peut procéder à un ou plusieurs licenciements. Rappelons tout d'abord que constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives à : des difficultés économiques ;des mutations technologiques ;une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;la cessation d'activité de l'entreprise. Le licenciement économique d'un salarié est donc nécessairement fondé sur une cause extérieure à lui. Lorsqu'il souhaite licencier pour motif économique un ou plusieurs salariés, l'employeur doit appliquer une stricte procédure. Procédure licenciement économique : mesures préalables Tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié
Procédure de licenciement pour motif personnel - professionnels L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise entre la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre contre décharge : Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception. et la date de l'entretien. Le jour de la 1re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables. Exemple : Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.
La déclaration sociale nominative (DSN) Depuis le 1er janvier 2017, la DSN est le seul mode déclaratif pour transmettre les déclarations périodiques adressées par les employeurs aux organismes de protection sociale et signaler des événements (maladie, attestation employeur destinée à Pôle emploi...). En remplaçant la majorité des déclarations sociales, cette déclaration unique, mensuelle et dématérialisée permet aux employeurs de simplifier, sécuriser et fiabiliser les obligations sociales. Pour les salariés, elle apporte un traitement des dossiers plus rapide, avec moins de risques d’erreur ; tous les organismes recevant directement les informations qui concernent leur périmètre. Pôle emploi : Etablissement public administratif issu de la fusion de l’ANPE (agence nationale pour l’emploi) et de l’Assedic (associations pour l'emploi dans l'industrie et le commerce).
Problem loading page A SAVOIR Le portail internet TéléRC permet d’effectuer en ligne une demande d’homologation de rupture conventionnelle d’un(e) salarié(e). En quoi consiste la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : 1. 2. Quelle est la procédure ? Peut-on se rétracter ?
Le montant du SMIC brut horaire publié le23.12.15 mise à jour28.12.17 Le SMIC au 1er janvier 2018 A partir du 1er le montant du SMIC brut horaire s’élève à 9,88 €, soit 1 498,47 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (décret n° 2017-1719 du 20 décembre 2017, JO du 21). janvier 2018, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 9,88 €, soit 1 498,47 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (décret n° 2017-1719 du 20 décembre 2017, JO du 21). Consulter : La fiche pratique sur le SMIC Le rapport du groupe d’experts sur le SMIC du 1er décembre 2017
Comment toucher le chômage en cas de démission ? Démission et chômage : quels sont vos droits ? En principe, seules les personnes involontairement privées d'emploi, notamment suite à un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, peuvent prétendre aux allocations chômage. Si vous avez démissionné et donc quitté volontairement votre emploi, vous ne serez, a priori, pas indemnisé au titre du chômage. Cependant, il existe des exceptions ! Votre situation pourra être réexaminée par l'IPR, au plus tôt, 121 jours après votre date de démission Pôle Emploi En cas de démission (non légitime), et si votre état de chômage se prolonge contre votre volonté, votre situation peut être examinée par l'Instance Paritaire Régionale (IPR) au plus tôt 121 jours après la date de votre démission (soit 4 mois). L'instance paritaire régionale examine deux choses : Ce qu'Emmanuel MACRON souhaite changer Je veux que tous les 5 ans, tous les salariés puissent avoir accès à ce droit de chômage s'ils décident de démissionner Emmanuel MACRON Ce montant :
Formalités d’embauche : les étapes clé à ne pas rater L’accueil d’un nouveau salarié dans l’entreprise ne se limite pas à la signature de son contrat de travail. Plusieurs formalités d’embauche doivent obligatoirement être réalisées, dont certaines avant même que le salarié ne prenne son poste : soyez vigilant ! Et ces formalités ne sont pas qu’administratives : avez-vous pensé par exemple à la formation à la sécurité ? La déclaration unique d’embauche (DUE) : obligatoire avant la prise de poste La déclaration unique d’embauche (DUE) facilite vos démarches administratives : en une seule déclaration, vous remplissez sept formalités d’embauche. La déclaration unique d’embauche (DUE) : sept formalités en une déclaration La DUE permet de regrouper : Vous transmettez votre DUE à l’URSSAF dont dépend l’établissement qui embauche le salarié. La transmission peut s’effectuer en plusieurs fois, vous avez la possibilité de la compléter si vous n’avez pas toutes les informations. Les autres formalités administratives Dans le RUP, vous inscrivez :
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables - Licenciement > Pour les licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017. A SAVOIR Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Qu’est ce qu’un motif personnel ?
Le contrat à durée déterminée (CDD) - Ministère du Travail A SAVOIRLe taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à certains CDD de courte durée. Pour le détail des dispositions applicables (taux de la majoration, employeurs et CDD concernés, etc.), il convient de se reporter aux informations figurant sur le site l’Unédic. L’embauche sous contrat à durée déterminée Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d’un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés Le CDD peut également permettre : Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Oui.