Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle, etc. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A SAVOIR Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie. Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
Licenciement économique : les obligations de l'employeur Un employeur de 50 personnes et plus qui a l'intention de licencier au moins 10 salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Il doit consulter le CSE : CSE : Comité social et économique préalablement sur l'opération projetée et ses conditions d'application. Dans ce cadre, 2 réunions au minimum, espacées d'au moins 15 jours, doivent être organisées par l'employeur (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire). L'employeur adresse au CSE : CSE : Comité social et économique tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel. La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion. Le CSE doit remettre son avis à partir de sa consultation : En l'absence d'avis rendu dans ces délais, le CSE est considéré comme ayant été consulté. L'employeur peut :
Procédure de licenciement pour motif personnel L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise entre la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre contre décharge : Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception. et la date de l'entretien. Le jour de la 1re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables. Exemple : Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.
Les différents types de structure d´une entreprise La structure d’une entreprise définit les relations hiérarchiques et fonctionnelles entre les divers collaborateurs : il s’agit de la répartition des responsabilités et du mode de communication interne à l’entreprise. Voici les 5 principaux types de structures d’entreprise, ainsi que les avantages et les inconvénients de chacune. Ce n’est pas le type de structure que vous recherchiez ? Les structures hiérarchiques et fonctionnelles Ce sont les plus déterminantes et les plus étudiées. Il est par ailleurs possible de concevoir une organisation où plusieurs personnes donnent des ordres ou des conseils chacun par rapport à leurs compétences et fonctions respectives. Les structures hiérarchiques Chaque employé est tenu d’appliquer les consignes de son supérieur direct. Avantages : fonctionnement simple, répartition claire et précise des responsabilités et discipline sans faille.Inconvénients : rigidité, mise en place difficile et communication assez lente freinant toute prise d’initiative.
Licenciement économique collectif : la procédure Septembre 2019 La procédure pour les licenciements collectifs pour motif économique est sensiblement identique à celle des licenciements individuels. A quelques différences près. Les formalités à suivre par l'employeur sont assez complexes. Entreprises de moins de 50 salariés Licenciement de moins de 10 salariés L'employeur doit tout d'abord consulter les représentants du personnel en leur communiquant les raisons du projet de licenciement, les critères fixant l'ordre des licenciements (ancienneté, etc.). La procédure est ensuite la même que pour les licenciements individuels. Dans le délai de 21 jours après la notification du projet de licenciement, l'administration vérifie la régularité de la procédure et les mesures mises en place. Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net Impossible de lire cette vidéo.Si vous avez un bloqueur de pub,merci de recharger la pageaprès l'avoir désactivé. Licenciement de 10 salariés ou plus Entreprises d'au moins 50 salariés
Indemnité de licenciement Montant de l'indemnité L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période. Exemple : Un salarié a travaillé 3 ans à temps plein, puis 2 ans à mi-temps. À noter ce principe ne s’applique pas si le salarié engagé à temps plein est licencié pendant un congé parental d’éducation à temps partiel. Calcul du salaire de référence Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciementSoit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. si le salarié a moins de 12 mois d’ancienneté, il faudra comparer la moyenne mensuelle sur l'ensemble des mois travaillés avec celle calculée sur les 3 derniers mois, et retenir la plus favorable.
Quelles sont les cotisations sociales perçues sur le salaire d'un apprenti ? Pour les employeurs ne bénéficiant pas d'exonération ou seulement d'une exonération partielle, les cotisations de Sécurité sociale, les contributions d'assurance chômage et les cotisations d'AGS sont calculées, non pas sur le salaire réel, mais sur une base forfaitaire, correspondant à la rémunération minimale légale des apprentis multipliée par un nombre d'heures (151,67 h/mois). À partir de cette assiette minimale, une fraction exonérée, égale à 11 % du Smic, est déduite (20 % dans les DOM). Par exemple, pour un apprenti âgé de 16 ans, rémunéré à 25 % du Smic, la base forfaitaire de calcul des cotisations s'élève à 14 % du Smic (25 % - 11 %), soit une assiette des cotisations de 9,88 € x 151,67 x 14 % = 210 €. N'ont pas d'incidence sur le calcul des cotisations : À savoir : les cotisations d'assurance vieillesse et veuvage sont calculées sur une assiette réelle, et non plus après abattement.
Ordre des licenciements : critères et contestation Juin 2018 En cas de licenciement économique, l'employeur doit respecter un ordre des licenciements. Il doit définir la liste des salariés concernés en se fondant sur des critères fixés par la convention collective ou l'accord collectif ou, à défaut, par l'entreprise elle-même. En cas de non-respect de ces règles, le salarié peut agir en justice pour demander des indemnités. Conditions L'obligation de fixer ces critères incombe à l'employeur que le licenciement économique soit individuel ou collectif. l'entreprise ferme définitivement les licenciements consistent en la suppression de tous les emplois d'une même catégorie professionnelle dans l'entreprise. Notre vidéo Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net Critères de sélection C'est la convention ou l'accord collectif qui définit les critères à respecter par l'employeur. Liste du Code du travail Selon les tribunaux, cette liste légale n'est pas limitative. Charges familiales et enfants Ancienneté Aptitude et qualités
Lettre de rupture par l'employeur de la période d'essai ......... (dénomination sociale) ......... (siège social/adresse) ......... ......... ......... ..... Vous avez été embauché en tant que ......... En application des dispositions......... Vous cesserez donc votre activité à compter du ...... (2). Si le salarié est soumis à une clause de non-concurrence applicable même en cas de rupture de période d'essai, ajouter : Nous vous rappelons que la clause de non-concurrence prévue par votre contrat de travail reste applicable. Ou si l'employeur choisit de renoncer à la clause de non concurrence, ajouter : Nous vous informons que nous renonçons au bénéfice de la clause de non-concurrence figurant dans votre contrat de travail. Veuillez agréer, ..... (nom de l'employeur ou de la personne habilitée à prononcer le licenciement) Signature 1) . 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; . 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; . 2 semaines entre 1 et 3 mois de présence; . 1 mois au-delà de 3 mois de présence.
Licenciement économique : reclassement des salariés et priorité à l'embauche - professionnels L'employeur doit proposer en priorité au salarié un emploi : de la même catégorie que celui qu'il occupe (ou un emploi équivalent) ;et une rémunération équivalente. Le reclassement sur un emploi d'une catégorie inférieure n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié. Les offres de reclassement sont proposées individuellement et par écrit à chaque salarié susceptible d'être licencié. Le poste proposé peut prendre la forme d'un CDI ou d'un CDD, à temps plein ou à temps partiel, en France ou à l'étranger. Lorsque l'entreprise, ou le groupe dont l'entreprise fait partie, comporte des établissements hors de France, l'employeur doit informer individuellement le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception (ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine), de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national. Le salarié dispose de 7 jours ouvrables pour demander de les recevoir. À noter :
Quelles sont les conditions d'obtention et d'utilisation des titres-restaurant ? L'employeur détermine librement le montant de la valeur des titres-restaurant. Le titre-restaurant est en partie financé par l'employeur, qui doit obligatoirement prendre à sa charge entre 50 % et 60 % de sa valeur. Il reste entre 40 % et 50 % de la valeur du ticket à la charge du salarié. L'entreprise qui décide de mettre en place pour son personnel un système de titres-restaurant doit se les procurer auprès d'une des sociétés privées spécialisées dans l'émission des titres. L'employeur doit effectuer le règlement de la commande des titres-restaurant au plus tard à la livraison des titres et pour la totalité de leur valeur libératoire. L'entreprise émettrice des titres doit effectuer le remboursement de ceux qui lui sont présentés par les commerces habilités à les accepter dans le cadre de leur activité commerciale. Pour être exonérée des cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale doit être comprise dans la limite de 7,18 € par titre pour les titres 2024.
Rupture conventionnelle d'un CDI La convention entre l'employeur et le salarié doit fixer, notamment : La convention doit obligatoirement être signée par le salarié et l'employeur, garantie du libre consentement des deux parties. Elle peut être signée le jour même du premier entretien ; il n'y a pas de délai de carence. Un exemplaire de la convention doit obligatoirement être remis au salarié. L'homologation de la convention doit être demandée à la fin du délai de rétractation, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont dépend l'entreprise. En l'absence de réponse dans les 15 jours ouvrables, la convention est considérée comme homologuée. La sortie des effectifs de l'entreprise se fait au lendemain du jour de l'homologation de la convention. En cas de litige sur la convention et son homologation, un recours juridictionnel est possible devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois à partir de l'homologation. En ligne Service en ligne
Comment mettre en place des avantages sociaux 1. Accorder des contrats de mutuelle et d'épargne retraite à ses salariés Il s'agit de souscrire pour ses salariés des contrats préférentiels pour assurer leur santé et leur permettre d'épargner. Accorder une mutuelle à ses salariés sera obligatoire à compter de 2016. Prendre les garanties les plus élevées pour ses salariés est une garantie contre l'absentéisme au travail. 2. Chèques vacances, chèques loisirs : ces avantages donnent la possibilité aux employés de financer leurs activités sportives ainsi que leurs séjours vacances. Pour les entreprises comptant plus de 50 salariés, c'est au comité d'entreprise qu'il revient d'organiser ce type d'avantages sociaux. Pour améliorer la vie quotidienne des salariés, la mise à disposition de chèques emploi service est une plus-value importante. 3. Les avantages sociaux accordés aux salariés peuvent aussi comprendre les aménagements du temps de travail et les facilités d'organisation personnelle. Il peut s'agir de : 4.
Mise à la retraite : conditions d'âge et procédure Juin 2018 La mise à la retraite du salarié est soumise à des conditions d'âge et de procédure. Les conditions pour accepter ou refuser la mise à la retraite par l'employeur. Les différentes modalités de rupture Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu : soit à l'initiative du salarié : c'est la démission ou le départ volontaire en retraite. Mise à la retraite avant 67 ans En principe, un employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié avant l'âge auquel il peut bénéficier d'une retraite à taux plein (67 ans dans le cas général) Mise à la retraite après 67 ans Un employeur peut proposer une mise à la retraite à un salarié âgé de 67 ans pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein. La procédure doit être répétée chaque année au cours des années suivantes, jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 70 ans. Indemnité de départ La mise à la retraite du salarié par l'employeur entraîne le versement d'une indemnité de départ en retraite. Voir aussi