Le bulletin de paie - Rémunération Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites. Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique. Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. A SAVOIRLe décret n° 2016-190 du 25 février 2016 et l’arrêté du 25 février 2016, cités en référence, simplifient la présentation du bulletin de paie, afin d’en améliorer la lisibilité. Quelles sont les mentions obligatoires ? Compte tenu des dispositions du décret du 25 février 2016 cité en référence, les mentions obligatoires devant figurer sur le bulletin de paie diffèrent selon que l’employeur occupe moins de 300 ou au moins 300 salariés. Employeurs occupant moins de 300 salariés Employeurs occupant au moins 300 salariés Information du salarié
Synthèse de la loi Travail 2017 Après un été 2017 basé sur des concertations actives avec les partenaires sociaux, le Gouvernement a été habilité à prendre, par ordonnances, des mesures pour renforcer le dialogue social. Les ordonnances ont désormais été rédigées, et sont enfin dévoilées ce jeudi 31 août 2017. La réforme Macron est en marche ! La réforme du licenciement La réforme du Code du travail entend mener une profonde modification des règles concernant le licenciement : Emmanuel MACRON souhaite tout d'abord instaurer un plafond encadrant ainsi les dommages-intérêts alloués par le juge aux salariés victimes d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; cependant, les indemnités légales de licenciement ne sont, elles, pas plafonnées. La réforme du licenciement économique Les licenciements économiques doivent faire l'objet d'une réforme, notamment concernant le périmètre d'appréciation des difficultés économiques. La réforme sur les accords collectifs La réforme du compte pénibilité La réforme du travail de nuit
Les avantages en nature Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l’employeur à ses salariés d’un bien ou service. La mise à disposition peut être gratuite ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle. Ils permettent aux salariés de faire l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter. Ils sont dès lors soumis à cotisations. L’avantage en nature doit figurer sur le bulletin de paie. Il sera indiqué au niveau du salaire brut pour être soumis à cotisations. Si, pour bénéficier de l’avantage, le salarié fait l’objet d’une retenue sur salaire ou participe financièrement à l’acquisition du bien ou du service, le montant de l’avantage est réduit de ce montant. Les avantages en nature sont pris en compte pour vérifier que le salaire minimum est atteint. Les avantages en nature peuvent être évalués en fonction de leur valeur réelle ou forfaitairement. L’évaluation forfaitaire est possible pour : L’évaluation forfaitaire constitue une valeur minimale. Attention
Bulletin de paie Des rubriques spécifiques sont prévues pour chacune des cotisations ou contributions sociales. Santé Sécurité sociale-maladie, maternité, invalidité-décès Ces cotisations financent les éléments suivants : Prise en charge des frais de santéPrestations en espèces (indemnités journalières)Indemnités versées sous certaines conditions en cas d'incapacité ou d'invalidité de travail Complémentaire incapacité-invalidité-décès Un régime complémentaire facultatif peut être mis en place dans l'entreprise ou dans la branche professionnelle dans l'objectif de compenser la perte de revenus. Complémentaire santé Les cotisations de la complémentaire santé permettent le remboursement de dépenses engagées par l'assuré en cas de maladie, accident du travail, accident de la vie quotidienne ou maternité. Le remboursement de la complémentaire santé s'ajoute au remboursement de l'assurance maladie obligatoire de base. La couverture des salariés par une complémentaire santé est obligatoire. Retraite À noter
Les réseaux sociaux bafouent la vie privée - Consommation - Le Particulier Les dispositifs de protection de la vie privée ne sont malheureusement pas toujours respectés par l'ensemble des réseaux sociaux. Cet état de fait pousse la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés) à souligner la démarche de certains réseaux sociaux, œuvrant pour une meilleure protection des données personnelles, tels que Diaspora, Famicity ou encore des services dédiés aux enfants comme Mondokiddo, Mini réseau, l'Univers de Wilby ou Yoocasa. Parmi les règles protectrices définies par le groupe des Cnil européennes (G29), dès 2009, figure la possibilité de supprimer les comptes restés inactifs pendant une longue période ou celle de limiter la diffusion de certaines informations à certains internautes. Stéphanie Alexandre Liens externes :
Absence d'un salarié: mode d'emploi Quels sont les principaux motifs d'absence d'un salarié? Les motifs d'absence justifiés les plus courants sont les suivants : Absence pour des raisons familialesAbsence pour maladieAbsence justifiée par un projet de formation Par exemple dans le cadre des absences justifiées par des événements familiaux, tout salarié bénéficie de jours de congés pour : Son mariage (4 jours), celui de ses enfants (1 jour)Naissance d'un enfant (3 jours)Décès du conjoint (2 jours) Cependant les absences des salariés ne sont pas toujours justifiées. Le salarié est absent sans demande préalableLe salarié prolonge sans justification une période de congés payésLe salarié s'absente alors que sa demande à été refusée par son employeur. Quelque soit le cas, si le salarié ne justifie pas son absence alors il peut être sanctionné par son employeur. Que faire en cas d'absence répétée non justifiée par le salarié? En cas d'absence non justifiée, il est important de ne pas agir dans la précipitation.
Complémentaire santé -Mutuelle d'entreprise : les obligations de l'employeur Depuis le 1er janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective obligatoire doit être proposée par l’employeur du secteur privé à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale. Tous les employeurs, y compris les associations, quelle que soit la taille de l'entreprise, sont concernés (seuls les particuliers employeurs sont exclus). Obligation de l'employeur Depuis janvier 2016, l'employeur doit faire bénéficier tous ses salariés de la généralisation de la couverture complémentaire santé, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, en mettant en place une couverture au moins égale à un panier de soins minimum. La moitié du financement de la couverture collective à adhésion obligatoire doit être prise en charge par l'employeur. Les partenaires sociaux de la branche peuvent recommander un organisme assureur. La couverture des ayants droit (enfants ou conjoint) n'est pas obligatoire.
L'Oréal Fondé il y a une près d'un siècle par l'ingénieur chimiste Eugène Schueller, L'Oréal n'a cessé d'investir dans la recherche pour assurer la qualité, la sécurité et l'innovation de ses produits. Aujourd'hui, le Groupe est au service de la beauté des femmes et des hommes du monde entier et apporte ainsi une réponse quotidienne à leur besoin essentiel de bien-être. Leader mondial de l'industrie cosmétique, L'Oréal est présent dans 130 pays et commercialise 130 produits chaque seconde à travers le monde. Le Groupe a réalisé un chiffre d'affaire de 14,5 milliards d'euros en 2004. L'Oréal compte plus de 50 000 collaborateurs à travers le monde. Le Groupe est concentré sur 5 principaux métiers : la coloration capillaire, les soins capillaires, les soins de la peau, le maquillage et les parfums. Les principales marques sont : • L'Oréal Professionnel, Redken, Matrix, Kérastase, dans les salons de coiffure • L'Oréal Paris, Garnier, Maybelline, Soft-Sheen×Carson dans la grande distribution
Différents types de contrats de travail Il existe un grand nombre de types de contrats, parmi lesquels il n’est pas toujours facile d´y voir clair. Vous trouverez ici quelques repères sur le sujet. Les types de contrats les plus courants Le contrat à durée indéterminée Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme la plus répandue de contrat de travail. Le contrat à durée déterminée Le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour la réalisation d’une tâche précise ou temporaire, comme le remplacement d’un salarié absent, ou un surcroît temporaire d’activité... La durée maximale du CDD demeure inchangée. Pour compenser la précarité de ce contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération brute. Le contrat de travail temporaire (CTT ou intérim) Ce contrat de travail se conclut avec une agence d’intérim. Des contrats de travail spécifiques Pour en savoir plus : la formation en alternance En quoi consiste le contrat de travail ?
Code de la sécurité sociale. I.-Le coefficient mentionné au III de l'article L. 241-13 est déterminé par application de la formule suivante : Coefficient = (T/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an/ rémunération annuelle brute-1). T est la valeur maximale du coefficient mentionnée au troisième alinéa du III de l'article L. 241-13. Le résultat obtenu par application de cette formule est arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche. En cas d'application d'un dispositif de lissage des effets liés au franchissement d'un seuil d'effectif, conduisant l'employeur à appliquer à titre transitoire un taux réduit pour le calcul de la contribution prévue à l'article L. 834-1, le coefficient T est ajusté en conséquence. II. En cas de suspension du contrat de travail avec paiement intégral de la rémunération brute du salarié, la fraction du montant du salaire minimum de croissance correspondant au mois où le contrat est suspendu est prise en compte pour sa valeur déterminée dans les conditions ci-dessus. III. IV.