17 dossiers pour optimiser sa recherche d’emploi sur Internet : CV, réseaux sociaux et réputation en ligne
Accompagner la recherche d'emploi sur l'Internet Vous êtes ici : NetPublic > S NetEmploi > Information NetEmploi > Actualités NetEmploi > 17 dossiers pour optimiser sa recherche d’emploi sur Internet : CV, réseaux sociaux et réputation en ligne 17 dossiers pour optimiser sa recherche d’emploi sur Internet : CV, réseaux sociaux et réputation en ligne Le cabinet Michael Page a mis en place le blog Parlons Recrutement qui délivre une actualité pointue et sélective sur la recherche d’emploi et le changement de carrière. De nombreux conseils sont délivrés via les articles de la rubrique Votre carrière en particulier pour la recherche d’emploi sur Internet. Ils sont centrés plus particulièrement sur la réalisation et l’optimisation d’un CV, l’utilisation des réseaux sociaux professionnels et la gestion de sa réputation en ligne. Dossiers pratiques pour rechercher de l’emploi sur l’Internet Voici 17 articles phares de ce blog sur cette thématique essentielle : Un profil LinkedIn efficace en 5 points
Discrimination à l'embauche : l'apparence physique est bien un critère. En bref - Actualités
Le Défenseur des droits publie, en février 2016, les résultats du 9e baromètre conduit avec l’Organisation internationale du Travail (OIT) sur les expériences de discriminationDiscriminationDistinction entre individus ou groupes d’après certains caractères particuliers (sexe, origine...) aboutissant à une inégalité. liées à l’apparence physique dans l’accès à l’emploi. L’apparence physique (style vestimentaire ou corpulence) prend une place importante dans les recrutements. Parmi les inconvénients pour être embauché, les cinq critères le plus souvent cités par les personnes interrogées ont trait à une singularité visible. Avoir un style non conforme aux codes de l’entreprise ou être obèse sont considérés comme les situations les plus pénalisantes. A l’inverse, avoir un physique attractif est vu comme un avantage.
La fonction RH face à l'ubérisation du marché de l'emploi
Le marché du travail devient de plus en plus flexible, ce qui pousse le secteur des ressources humaines à se réinventer. L'ubérisation du marché du travail est une réalité qui se manifeste notamment par l'essor des travailleurs indépendants ou la montée en puissance du management de transition. Pour y faire face, explique l'étude "Le recrutement et le conseil RH face à la révolution digitale" de notre partenaire Xerfi, la fonction RH est contrainte à l'agilité et à la flexibilité en recrutant de plus en plus de travailleurs indépendants. Autre enseignement de l'étude : le recours aux travailleurs freelance oblige les services RH à agir de plus en plus avec d'autres acteurs de l'entreprise : Enfin, selon l'étude Xerfi, certaines activités périphériques au recrutement sont très facilement ubérisables. Source L'étude "Le recrutement et le conseil RH face à la révolution digitale" est publiée par Xerfi, éditeur indépendant d'études économiques sectorielles. Et aussi
3 façons infaillibles de développer votre attractivité vis-à-vis des meilleurs talents
L’auteur Par Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement spécialiste du digital et de l’IT. Le « talent » est aujourd’hui le nerf de la guerre du bon développement des organisations. Pour les attirer et les retenir, il est indispensable pour ces dernières de comprendre les motivations de leurs salariés, adapter les bons vecteurs de sensibilisation mais aussi construire une culture d’entreprise propice à l’épanouissement individuel. S’il est une question largement débattue par les services RH, c’est bien l’attraction et la rétention des talents. Face à une pénurie de talents qualifiés et aux enjeux complexes autour de la mise en place de plans de succession, les entreprises ont investi massivement dans des outils (SIRH comme Technomedia, Oracle, Talentsoft…) et des campagnes media pour les attirer, souvent à travers le prisme d’une communication institutionnelle standard centrée malheureusement sur l’entreprise et non pas sur l’individu.
Communication / RH
Jeu gratuit réalisé par SFR, des professionels de l'école de la 2ème chance et de l'EPIDE.Le scénario porte sur la préparation d'un entretien d'embauche pour deux personnages différents.Le choix de l'annonce proposée au début conditionne le déroulement de la partie : Pour l'annonce concernant un poste de vendeur, le personnage du jeu sera un jeune homme Omar. Pour l'annonce concernant un poste en alternance pour préparer un bac pro le personnage du jeu sera Axelle.
monentretiendembauche.sfr
L'émission de Capital
Pôle Emploi peut-il encore sauver les chômeurs ? Né de la fusion de l'ANPE et des ASSEDIC, Pôle emploi a désormais les « super-pouvoirs » d'indemniser les chômeurs et d'essayer de les placer. Lancée il y a 4 ans, la nouvelle stratégie de Pôle Emploi mise tout sur le suivi différencié des demandeurs d'emploi. Le Bon Coin plus fort que Pôle Emploi ? vidéos
Recruter des profils atypiques ? Joker ou réelle stratégie ?
Sujet qui revient de plus en plus fréquemment en haut de l’affiche … Est-ce parce qu’ils sont plus nombreux ? Ou parce qu’enfin ces profils atypiques se dévoilent et osent mettre en avant des compétences différentes, ou pas forcément classiquement attendues sur certains postes. Ce qui nous intéresse là c’est surtout la stratégie à adopter en tant que RH face à un profil atypique. Un profil atypique c’est quelqu’un qui n’est pas dans la norme au regard du poste ouvert. Ils n’ont soit pas la formation attendue, ou bien ils se sont reconvertis en venant d’un parcours totalement différent. Mais la norme sera différente selon le type de poste et la manière de recruter. Un profil atypique est quelqu’un dont les qualités, les compétences, la personnalité et surtout le potentiel ne se révèlent qu’au moment du face à face. Dans une ère où la disruption est à l’honneur, où il est de plus en plus nécessaire de penser « out of the box », ces profils seront des ressources sûres.
Les étudiants de plus en en plus formés au « savoir-être »
LE MONDE ECONOMIE | • Mis à jour le | Par Marine Miller Créatif, innovant, optimiste : les entreprises n’ont plus que ces adjectifs à la bouche. Récemment, un célèbre cabinet d’audit américain a annoncé son intention de recruter quatre profils types. Pour les définir, l’entreprise a utilisé quatre néologismes : « outoftheboxeur, synergisant, révolueur, éconoclaste ». Du marketing qui frôle la caricature, mais qui conforte l’importance qu’ont prise dans le monde du travail les soft skills, ces qualités humaines ou compétences émotionnelles. La différence entre deux candidatures a priori égales se fait désormais sur le « savoir-être ». Lire aussi : En entreprise, la personnalité des diplômés devient primordiale Atelier de pleine conscience Grandes écoles et universités ont dû s’adapter à cette évolution et veiller à ce que leurs étudiants arrivent outillés sur le marché de l’emploi. « Les compétences changent rapidement. « Il faut que les étudiants apprennent à apprendre.
