Recrutement d'un travailleur étranger non européen - professionnels
Cas général L'employeur, avant d'embaucher un étranger, doit vérifier qu'il a le droit de travailler en France. Il doit ensuite suivre les formalités d'embauche habituelles. Quand le salarié n'a jamais été immatriculé en France, l'employeur doit faire une demande d'immatriculation auprès de la CPAM (ou de la MSA pour un salarié agricole). Pour travailler en France, un salarié étranger doit avoir une autorisation de travail. Cependant, certains étrangers peuvent être dispensés en fonction de leur statut ou de la durée de leur mission. Étudiant et chercheur Un étranger qui se trouve dans l'une des situations suivantes n'a pas besoin d'une autorisation de travail : Revenir au sommaire de cette partie Manifestations sportives, culturelles, artistiques et scientifiques Si la prestation est inférieure ou égale à 3 mois, le salarié n'a pas besoin d'autorisation de travail. Production et diffusion cinématographique, audiovisuelle, spectacle ou édition phonographique Enseignement Choisir votre cas
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE, ex-DUE)
La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. Elle rassemble 6 formalités liées à l’embauche : la déclaration d'une première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation d'un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). À noter : La DPAE doit être transmise à l'Urssaf dont relève l'établissement concerné par l'embauche. Par saisie en ligne d'un formulaire :
Contrat de travail
Du point de vue de la doctrine française, les trois éléments constitutifs du contrat de travail sont la prestation de travail, la rémunération, et le lien de subordination juridique. La doctrine suisse ajoute un quatrième élément avec la notion d'élément temporel du contrat[1]. Du point de vue américain, les choses sont différentes et le concept de subordination qui renvoie à un univers très hiérarchisé est remplacé par quelque chose de plus neutre et de plus factuel. Pour le Black’s Law Dictionary[2], un employé est « une personne engagée au service d’une autre sous un contrat, express ou implicite, oral ou écrit, où l’employeur a le pouvoir ou le droit de contrôler et de diriger l’employé dans les détails matériels du comment le travail doit être accompli ». Europe[modifier | modifier le code] Contrat de travail en Allemagne[modifier | modifier le code] L'Allemagne entre 2003 et 2005 a profondément réformé son marché du travail dans le cadre des réformes Hartz (I, II, III et IV).
Embaucher en CDI à temps plein : mentions obligatoires et clauses facultatives
Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? Lorsque vous embauchez un salarié en CDI à temps plein, vous n'avez pas l'obligation de rédiger un contrat de travail écrit (1). Le fait de recruter un salarié en CDI à temps plein, sans lui faire signer de contrat de travail écrit est tout à fait possible dès lors que vous veillez à bien effectuer toutes les formalités relatives à l'embauche. 👓 Vous aimerez aussi cet article : DPAE - Déclaration préalable à l'embauche : comment procéder ? Toutefois, soyez conscient que si vous préférez le contrat de travail oral, vous vous exposez davantage à un conflit avec votre salarié. En effet, l'écrit vous permet d'attester des conditions dans lesquelles le contrat de travail a été conclu (fonctions occupées, salaire négocié, période d'essai, préavis en cas de rupture du contrat...). 📌 Exemple : Aucune période d'essai n'est valable si elle n'est pas inscrite dans une clause spécifique du contrat de travail. la période d'essai ne se présume pas.
Pause et temps de travail
Le temps de pause au travail est parfois source de litige dans les entreprises. Le point sur le droit du travail et les obligations de l'employeur. Définition Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur. Juridiquement, la jurisprudence l'analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Notre vidéo Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net Temps de pause minimum Le Code du travail (article L 3121-33) impose un temps de pause minimum égal à 20 minutes dès lors que le temps de travail atteint 6h par jour. Fractionnement Le salarié n'a pas l'obligation de prendre une seule pause de 20 minutes : il peut tout à fait fractionner cette durée (exemple : une pause de 10 minutes le matin et une pause de 10 minutes l'après midi, ou 4 pauses de 5 minutes pour fumer des cigarettes). Mineurs Pause déjeuner
Le contrat à durée déterminée (CDD) - Types de contrats
A SAVOIRLe taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à certains CDD de courte durée. Pour le détail des dispositions applicables (taux de la majoration, employeurs et CDD concernés, etc.), il convient de se reporter aux informations figurant sur le site l’Unédic. L’embauche sous contrat à durée déterminée Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d’un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés Le CDD peut également permettre : Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Oui.
Stage, CDD, changement de poste : quelle articulation avec la période d'essai ?
Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer. La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail. Peut-elle, dès lors, être prévue alors que le salarié a déjà fait ses preuves, par exemple après un stage, un CDD ou en cas de changement de poste ? Qu'en est-il après un CDD ou une mission d'intérim ? L’employeur ne peut pas prévoir de période d’essai s’il a déjà été en mesure d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié concerné lors de l’exécution d’un même travail pendant une période antérieure [Cass. soc., 7 mars 2000, n° 98-40.198]. Cette règle s’applique même si le CDI ne commence qu’un certain laps de temps après la fin du CDD ou de la mission d’intérim, dès lors qu’il est conclu pour le même emploi et aux mêmes conditions [Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-44.340 : dans cette affaire, le salarié avait été embauché dix jours après la fin du CDD]. Et après un stage ou un contrat d'apprentissage ?
Période d'essai de CDD : quelle durée - Fiche pratique
La mise en place de la période d'essaiQuel que soit le contrat de travail, la période d'essai n'est pas obligatoire. Elle doit être stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement fournie par l'employeur. La possibilité de renouveler la période d'essai doit également être indiquée. Fixer la durée de la période d'essai d'un CDDLa durée de la période d'essai d'un CDD varie selon la durée du contrat de travail. La rupture du contrat au cours de la période d'essai d'un CDDEn cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d'essai d'un CDD, l'article L.1221-25 impose, au salarié comme à l'employeur, un délai de prévenance.
