La déclaration préalable à l'embauche (DPAE, ex-DUE) La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. Elle rassemble 6 formalités liées à l’embauche : la déclaration d'une première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation d'un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). À noter : La DPAE doit être transmise à l'Urssaf dont relève l'établissement concerné par l'embauche. Par saisie en ligne d'un formulaire :
Le contrat à durée déterminée (CDD) - Types de contrats A SAVOIRLe taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à certains CDD de courte durée. Pour le détail des dispositions applicables (taux de la majoration, employeurs et CDD concernés, etc.), il convient de se reporter aux informations figurant sur le site l’Unédic. L’embauche sous contrat à durée déterminée Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d’un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés Le CDD peut également permettre : Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Oui.
Recrutement d'un travailleur étranger non européen - professionnels Cas général L'employeur, avant d'embaucher un étranger, doit vérifier qu'il a le droit de travailler en France. Il doit ensuite suivre les formalités d'embauche habituelles. Quand le salarié n'a jamais été immatriculé en France, l'employeur doit faire une demande d'immatriculation auprès de la CPAM (ou de la MSA pour un salarié agricole). Pour travailler en France, un salarié étranger doit avoir une autorisation de travail. Cependant, certains étrangers peuvent être dispensés en fonction de leur statut ou de la durée de leur mission. Étudiant et chercheur Un étranger qui se trouve dans l'une des situations suivantes n'a pas besoin d'une autorisation de travail : Revenir au sommaire de cette partie Manifestations sportives, culturelles, artistiques et scientifiques Si la prestation est inférieure ou égale à 3 mois, le salarié n'a pas besoin d'autorisation de travail. Production et diffusion cinématographique, audiovisuelle, spectacle ou édition phonographique Enseignement Choisir votre cas
La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée - Rupture de contrats A SAVOIR Le portail internet TéléRC permet d’effectuer en ligne une demande d’homologation de rupture conventionnelle d’un(e) salarié(e). En quoi consiste la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : 1. 2. Quelle est la procédure ? Peut-on se rétracter ?
Depuis le 1er octobre 2017, 6 facteurs de risques professionnels sont à déclarer LégiSocial Dans une actualité publiée sur notre site dernièrement, nous évoquions la disparition du C3P (Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité) et son remplacement par le C2P (Compte Professionnel de Prévention). Cette fois, l’ordonnance n° 2017-1389 procède à une importante refonte du compte pénibilité, avec la suppression déclarative de 4 facteurs de risques. Une prochaine actualité traitera spécifiquement du sort des cotisations pénibilité. Rappel de la situation en vigueur jusqu’au 30 septembre 2017 ¶ 10 facteurs de risques professionnels ¶ 10 facteurs de risques professionnels sont pris en compte au titre de la pénibilité : 4 facteurs de risques au lieu de 10 ¶ Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l’article L 4163-1 confirme que désormais seuls 6 facteurs de risques font l’objet d’une déclaration de la part de l’employeur. Article L4163-1 Modifié par Ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 - art. 1 I. Conséquence sur le C2P ¶ Déclaration des expositions pour 2017 ¶
Contrat de Travail Temporaire (CTT) / Le droit du travail / Thématiques / Accueil CDAD - cdad Vous trouverez dans cet article: la définition du CTT; les cas de recours possible au CTT; les règles relatives au contrat de mise à disposition et au contrat de mission; la durée d'un CTT; la rémunération dans le cadre d'un CTT; la rupture et la fin du CTT. Définition: Un salarié temporaire ou intérimaire est un salarié qu’une entreprise de travail temporaire (ETT) ou agence « d’intérim », embauche et rémunère afin de le mettre à la disposition provisoire d’une entreprise utilisatrice (article L 1251-2 du Code du Travail). Le travail temporaire implique une relation triangulaire entre : - l’ETT qui recrute et paie le salarié, - le salarié temporaire envoyé en mission par l’ETT dans une entreprise, - l’entreprise d’accueil (ou entreprise utilisatrice) à qui l’ETT a délégué ses pouvoirs de direction et de contrôle sur le salarié. Le travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats: - un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise d’accueil, Les cas de recours à un CTT:
Embaucher en CDI à temps plein : mentions obligatoires et clauses facultatives Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? Lorsque vous embauchez un salarié en CDI à temps plein, vous n'avez pas l'obligation de rédiger un contrat de travail écrit (1). Le fait de recruter un salarié en CDI à temps plein, sans lui faire signer de contrat de travail écrit est tout à fait possible dès lors que vous veillez à bien effectuer toutes les formalités relatives à l'embauche. 👓 Vous aimerez aussi cet article : DPAE - Déclaration préalable à l'embauche : comment procéder ? Toutefois, soyez conscient que si vous préférez le contrat de travail oral, vous vous exposez davantage à un conflit avec votre salarié. En effet, l'écrit vous permet d'attester des conditions dans lesquelles le contrat de travail a été conclu (fonctions occupées, salaire négocié, période d'essai, préavis en cas de rupture du contrat...). 📌 Exemple : Aucune période d'essai n'est valable si elle n'est pas inscrite dans une clause spécifique du contrat de travail. la période d'essai ne se présume pas.
charges directes et charges indirectes ? Les charges incorporées au coût d’un produit ou service sont décomposées en deux catégories : les charges directes et les charges indirectes. Que sont les charges directes ? Ces charges sont rattachées de façon directe à une activité ou à un produit ou service de l’entreprise. Le calcul de ces charges est simple. Celles-ci peuvent être directement intégrées dans le calcul des coûts. On peut citer dans cette catégorie : Des matières premières utilisées exclusivement pour produire un produit donné offert par l’entreprise. Que sont les charges indirectes ? Ces charges ne se rapportent pas directement à une activité ou à un produit ou service de l’entreprise. Ces calculs sont réalisés dans un tableau appelé "Tableau de répartition des charges indirectes" et intégrant les centres d’analyse caractérisant l’activité ou le processus de fabrication d’un produit (administration, approvisionnement, production, vente…).