Votre entreprise et l’accessibilité
Véritable valeur d’entreprise, l’accessibilité de vos locaux est désormais une obligation légale. Faites le point sur l’état de votre entreprise et sur les aides que vous pouvez obtenir. 1. Une obligation légale La notion d’accessibilité – apparue en France dans les années 70 – est désormais une obligation légale. Un principe de non-discrimination Cette loi permet aux personnes handicapées d’accéder à un emploi, et comme tout travailleur, à l'ensemble de son lieu de travail. Que doivent faire les entreprises pour être accessibles ? Quelle que soit leur taille, les entreprises neuves doivent respecter les règles d'accessibilité à tous. A quoi s’expose une entreprise qui ne respecte pas la loi ? Les maîtres d’ouvrage et les maîtres d’œuvre sont passibles d’une amende allant de 45 000 euros à 75 000 euros en cas de récidive, ainsi qu’à des sanctions pénales avec des peines de prison. Retour haut de page 2. Définition de l’ "entreprise accessible" Le vocabulaire de l’accessibilité 3.
Dix aides financières à l'embauche d'un salarié handicapé
Les employeurs du secteur privé soumis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) peuvent bénéficier d'aides financières en cas d'embauche d'un travailleur handicapé. Mais attention, ces aides ne sont pas automatiques, il faut qu'elles soient prescrites par un organisme de placement spécialisé (Cap emploi, mission locale, Pôle emploi) et soumises à l'Agefiph. Pour toute embauche depuis le 1er avril 2016, l'Agefiph a réduit le montant des aides consacrées aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation et à l'insertion professionnelle versées aux entreprises et à la personne handicapée. LIRE AUSSI >> TABLEAU. Huit aides à l'embauche détaillées 1. Cette aide est destinée à l'embauche des personnes handicapées ayant le plus de difficultés à s'insérer sur le marché du travail, c'est à dire présentant au moins l'un des critères suivants : A savoir: L'AIP est supprimée pour les CDD de 6 à 12 mois depuis le 1er janvier 2015. 2. Comment bénéficier de cette aide ? 3. 4. 5.
Préparer l'intégration d'un salarié handicapé
La visite médicale d’embauche Pour les personnes handicapées, la visite médicale d’embauche doit être effectuée avant la prise de poste. Elle est l’occasion de valider l’aptitude de la personne et d’identifier ses besoins spécifiques éventuels de compensation. Rappel : les collaborateurs handicapés en poste bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, qui se traduit par une visite médicale annuelle. Expliquer les enjeux pour le manager et l’équipe Valeurs personnelles du manager (image de soi) et développement des qualités managériales (si possible, choisir au départ les managers les plus ouverts). Rassurer sur les risques Ces risques s’envisagent aussi en termes d’impacts sur une équipe qui ne serait pas sensibilisée. Les contraintes liées au handicap sont identifiées et expliquées. Préparer son arrivée Élaborer, conjointement avec la personne, la communication qui sera faite autour de son arrivée, notamment dans le cas où des aménagements sont nécessaires.
Recruter des personnes en situation de handicap : la marche à suivre
La définition des besoins et du poste de travail L’embauche d’une personne handicapée répond aux mêmes besoins et aux mêmes exigences qu’un recrutement classique. L’entreprise doit d’abord définir ses besoins en termes de compétences, de diplômes et d’organisation du travail (CDD, CDI, temps plein ou partiel, lieu de travail, etc.). La diffusion de l’offre d’emploi Pour déposer une offre d’emploi, trois canaux peuvent être utilisés : l’Agefiph, association spécialisée dans l’emploi des personnes handicapées (voir encadré plus bas) est un interlocuteur privilégié et dispose sur son site Internet d’une rubrique dédiée au recrutement ;les sites d’offres d’emplois classiques ;les entreprises de travail temporaire. L’entretien et la sélection du candidat L’entretien d’embauche comprend nécessairement deux étapes : L’adaptation du poste de travail
Le recrutement d'une personne handicapée, étape par étape
Après avoir vu comment parler de son handicap sur son CV et en entretien, intéressons-nous au recrutement des personnes handicapées par les entreprises. La loi prévoit en effet (depuis 1987 et 2005) un quota de 6% de personnes handicapées pour toutes les entreprises et les établissements de plus de 20 salariés. Celles qui n’atteignent pas ce seuil doivent verser une contribution à l’Agefiph qui finance ainsi des actions en faveur des personnes en situation de handicap et / ou faire appel à des prestataires du secteur adapté. Mais concrètement, quelles sont les obligations des employeurs et comment doit se dérouler le processus d’embauche ? Vincent Poirel, responsable égalité des chances et RSE chez PageGroup, détaille les différentes étapes. 1. Pour un employeur qui souhaite recruter des personnes handicapées quelle est la première étape ? Le fait de détailler précisément les missions est une manière de dire clairement que l’entreprise est handi-accueillante. 3. 4.
Embaucher un travailleur handicapé : obligations et aides
Pour que le handicap ne soit plus un frein à l’emploi et inciter les entreprises à recruter des travailleurs handicapés, l’Etat propose des aides. Celles-ci ne sont toutefois pas automatiques et sont soumises à condition. Pas facile de s’y retrouver parmi les différentes aides accordées aux entreprises du secteur privé pour l’emploi de travailleurs handicapés. Les dispositifs se superposent les uns aux autres en fonction du type d’employés et l’ensemble est devenu au fil du temps une vaste usine à gaz. L’AIP pour faire le premier pas Il y a d’abord l’AIP (Aide à l’Insertion Professionnelle). Une aide pour l’apprentissage et la professionnalisation Il y a ensuite des aides pour les entreprises ayant conclut un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage d’au moins six mois ou qui pérennisent ce type de contrat avec un salarié handicapé. Une aide spécifique pour le secteur marchand L’aide au tutorat Des aides pour les Seniors handicapés Une aide pour les contrats de générations
