Congés payés Rappel La période de prise des congés payés est fixée : Soit par la convention collective: titleContent ou un accord collectif d'entreprise: titleContent: titleContentSoit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise. La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai année N au 31 octobre année N. Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période. Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre. Un accord collectif d'entreprise: titleContent: titleContent ou un accord de branche: titleContent peut fixer une durée de la période de report supérieure. Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus. Exemple :
Indemnité compensatrice de congés payés Méthodes de calcul L'indemnité compensatrice de congés payés se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés. Les règles de calcul sont différentes selon que le salarié réalise normalement son travail ou est en accident du travail ou en maladie professionnelle ou est en maladie ou accident d'origine non professionnelle. Répondez aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquement Cas général L'indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul : Selon la 1re méthode dite du 1/10e : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de votre période de référence: titleContent.Selon la 2nde méthode dite du maintien de salaire :l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler. Maladie ou accident d'origine non professionnelle Accident du travail ou maladie professionnelle C'est le montant le plus avantageux qui est versé au salarié. Exemple :
Les heures supplémentaires Votre employeur peut vous demander de travailler au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine. Les heures que vous effectuerez seront alors des heures supplémentaires qui ouvrent droit à certains avantages. Les heures supplémentaires sont-elles obligatoires ? Le système des heures supplémentaires est régi par la loi du 20 août 2008. Heures supplémentaires : le calcul Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire, fixée par voie d'accord collectif ou par la convention collective. 25 % pour les huit premières heures (soit de la 36ème à la 43ème heure incluse) 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure) Les heures supplémentaires à temps partiel Un salarié à temps partiel, c'est-à-dire travaillant moins que 35 heures par semaine peut être amené à effectuer des heures complémentaires, c'est-à-dire des heures qui dépassent son contingent hebdomadaire. Les heures supplémentaires dans la fonction publique territoriale
Les congés payés : calcul, droit et indemnité - Fiche pratique La durée des congés payésLa durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif effectué pendant la période de référence. Chaque salarié acquiert deux jours et demi ouvrables de congé payé par mois de travail, auxquels il faut ajouter les éventuels congés d'ancienneté conventionnels. La durée légale du congé annuel est donc de 30 jours ouvrables soit 5 semaines pour une période de référence complète de travail.Lorsque le nombre de jours de congés n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur. La durée du congé payé peut être majorée pour les mères de familles de moins de 21 ans, en raison de l'âge ou de l'ancienneté du salarié. La période de référenceIl n'est possible de prendre la totalité du droit à congé qu'à partir du moment où le salarié a travaillé pendant une période de référence en entier. Attention, en matière de période de référence, un changement important est apporté par la loi El Khomri.
Licencier un salarié pour faute simple : motifs, conséquences et procédure Lorsque le salarié ne respecte pas certaines de ses obligations contractuelles, l'employeur doit réagir et peut être contraint d'envisager de le licencier. Après avoir analysé la gravité des faits commis par votre salarié, vous envisagez de retenir à son encontre la faute simple. Mais qu'est-ce qu'une faute simple ? Quand peut-elle être invoquée ? Vous permet-elle de licencier le salarié ? Si oui, quelle procédure faut-il respecter (préavis, entretien préalable ...) et quelle indemnité devez vous lui verser ? Rappelons à titre liminaire que tout licenciement doit nécessairement reposer sur une cause réelle et sérieuse (1). Qu'est-ce que la faute simple : la définition en exemples La faute simple constitue un des motifs du licenciement pour motif disciplinaire ainsi que le premier degré de faute. Il s'agit d'une faute sérieuse commise par votre salarié, pouvant justifier une sanction qui peut aller jusqu'au licenciement. Faute simple : conséquences et procédure Vous devez nécessairement :
Les heures supplémentaires : définition et limites publié le18.09.15 mise à jour16.02.24 La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur, le salarié peut toutefois travailler au-delà de cette durée légale (ou, dans certains secteurs, de la durée considérée comme équivalente). Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (sur ces contreparties, on se reportera à la fiche « Les heures supplémentaires : contreparties. » À savoir ! Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle fixée à 7 500 € nets. Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?
Fractionner les congés payés = jours de congés supplémentaires Entre le 1er mai et le 31 octobre, période légale pour prendre leur congé principal, les salariés ont droit à un congé d’une durée maximale de 24 jours, sauf dérogation individuelle particulière (Code du travail, art. L. 3141-17). Si les salariés ne prennent pas la totalité de leur congé principal (soit moins de 24 jours ouvrables de congés) pendant la période légale, ils bénéficient de jours de fractionnement. Jours supplémentaires pour fractionnement attribués suivant le nombre de CP sur le congé principal Après le 31 octobre ( pour période de prise de congés allant du 1er mai au 30 avril, voire 31 mai de l'année suivante), si vos salariés bénéficient d’au moins 3 jours ouvrables de congés payés sans compter la 5e semaine de CP, vous devrez leur attribuer des jours de congés supplémentaires, appelés communément jours de fractionnement : 1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours ;2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours en plus de leur 5e semaine.
Durée du travail du salarié à temps plein La durée de travail effectif: titleContent hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes : 48 heures sur une même semaine44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Exemple : Si vous êtes amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, vous aurez alors travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum. Pour cela, l'inspection du travail doit donner son accord. Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans l'un des cas suivants : Une convention collective: titleContent ou un accord collectif d'entreprise: titleContent le prévoitAprès autorisation de l'inspection du travail
Indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS) Le versement des IHTS est subordonné à la mise en œuvre de moyens de contrôle automatisé des horaires de travail (pointage) sauf : pour les personnels exerçant hors de leurs locaux de rattachement,lorsque les effectifs d'un site sont inférieurs à 10. Calcul La rémunération des heures supplémentaires est déterminée à partir de la somme du traitement brut annuel de l'agent au moment de l'exécution des travaux, et de son indemnité de résidence annuelle. La somme obtenue est divisée par 1 820. Le produit de cette division est multiplié par : 1,25 pour les 14 premières heures supplémentaires,1,27 pour les heures suivantes (de la 15è à la 25è heure). L'heure supplémentaire est majorée de : 100 % en cas de travail de nuit,66 % en cas de travail les dimanches et jours fériés. Ces 2 majorations ne sont pas cumulables. Exemple Un agent de catégorie B de la fonction publique d'État (FPE) dont l'indice majoré est 428 perçoit un traitement indiciaire brut annuel de 23 781,12 €. Calcul du taux horaire :