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GPEC : comment allier professionnalisme individuel et compétences collectives ?

GPEC : comment allier professionnalisme individuel et compétences collectives ?
Pourquoi est-il si important d’accorder de l’importance aux compétences collectives des organisations ? Les entreprises et les organisations ont beaucoup investi sur les compétences individuelles, et peu sur les compétences collectives. Or les gains en performance, en qualité, en réactivité et en sécurité vont dépendre de plus en plus de la bonne gestion des interfaces. Un professionnel peut de moins en moins être compétent tout seul, avec ses seules "ressources" personnelles. Comment décrire et évaluer ces compétences collectives ? Dans le modèle que j’ai développé et que je mets en pratique dans diverses organisations, je décris les compétences collectives en termes de coopération. Quelles conclusions en tirez-vous ? La GPEC prend-elle en compte les exigences de compétence collective ? A mon avis trop peu. Comment une entreprise peut-elle avancer dans ce sens ? Tout d’abord en allant plus loin qu’une approche qui ne reposerait que sur une liste de compétences.

Comment passer de la recherche du bien-être au mieux-être en entreprise en 10 leçons ? Pourquoi diable me direz-vous vouloir générer du mieux-être en entreprise alors que la "simple" recherche du bien-être y semble déjà occuper tout l’espace de nos préoccupations quotidiennes ? Se sentir bien dans son espace de travail, dans ses modes de travail, dans ses missions reste pour chaque collaborateur un vœu bien difficile qui ressemble bien souvent à une utopie. Une voie incongrue alors qu’elle semble devoir être une évidence. La question m’est souvent posée comme un signe manifeste de notre désarroi : pourquoi ne sommes-nous pas plus heureux que cela dans nos vies professionnelles ? Dans un sondage récent, seulement 22% des internautes témoignaient de leur bonheur affiché[1] chez leur employeur. Faudrait-il même se poser raisonnablement la question de savoir si l’entreprise a un devoir de bien-être ? Le mieux-être illustrera toute la qualité de son esprit à entreprendre pour des ambitions d’avenir durable. 1/ Faire attention aux sirènes du verbe « avoir ». Arrêtons de ricaner !

Qu’est-ce que le CPF ? - MonCompteFormation Notre FAQ sur le CPF Notre FAQ sur le CPF Le 28 août 2015 Ce site est entièrement dédié au CPF, autrement dit le compte personnel de formation. Mais qu’est-ce que c’est ? Pour en savoir plus et comprendre très simplement de quoi il s’agit, le GIP-FCIP Bourgogne a publié une vidéo ludique explicative très claire. Partager sur

Responsable Ressources Humaines chez Nestlé Missions et quotidien d'un responsable ressources humaines chez Nestlé Louise. Je suis responsable RH pour les collaborateurs du siège et de la force de vente de la société Nestlé Purina PetCare France, ce qui représente un effectif total d’environ 420 salariés. Je suis le contact principal en ce qui concerne les ressources humaines pour les collaborateurs du siège et de la force de vente, notamment pour la gestion de leur carrière et de leurs évolutions professionnelles. Avantages et contraintes du métier de responsable ressources humaines Pour moi, le grand avantage de ce métier, c’est sa diversité. Perspectives de carrière du responsable ressources humaines chez Nestlé Après un poste de responsable ressources humaines, il y a plusieurs possibilités d’évolution.

Les primes - Rémunération, RH > Les primes relatives au rattrapage du coût de la vie Elles sont prévues par des textes comme votre convention collective, un accord d’entreprise ou votre contrat de travail. La prime de vie chère ou la prime de productivité en font parti.Versées en même temps que votre salaire elles sont soumises : Aux retenues pour cotisations sociales.A la CSG.A la CRDS.A l’impôt sur le revenu.Aux majorations pour heures supplémentaires. > Les primes relatives aux conditions de travail Activité dangereuse, en hauteur, conditions insalubres, responsabilité d’une caisse ? > Les primes relatives aux qualités personnelles Vous bénéficiez d’un bonus si vous êtes à l’heure à votre travail ? > Les primes annuelles Ce sont par exemple : Le 13ème moisLa prime de fin d’année.La prime de vacances.La prime de bilan… > Les primes hors salaire Intéressantes car elles ne sont ni soumises aux retenues sociales ni à l’impôt sur le revenu ! De déplacement.De transport.De panier.De salissure.De représentation…

La reconversion Recherche avancée Parcours et témoignages Accueil > Parcours et témoignages > La reconversion La reconversion Regarder le reportage sur "la Reconversion professionnelle" sur vimeo Haut de page Nouveaux outils de recrutement : l'exemple du Groupe La Poste Publié le 18/06/2014 Attention, cet article a été publié le 18/06/2014. Ce dispositif d'archives vous donne accès à l'ensemble des publications du site FocusRH. Assurez-vous de lire les dernières dépèches et dossiers publiés en utilisant notre moteur de recherche Adapter la communication et ses outils aux cibles de recrutement : ce projet innovant du Groupe La Poste a été récompensé en 2013 aux Trophées SIRH. Quels sont les enjeux qui vous ont incité à recourir aux réseaux sociaux dans vos démarches de sourcing ? Si notre marque employeur est de plus en plus structurée et connue, la notoriété du Groupe en tant qu’employeur passe désormais aussi par les réseaux sociaux. Quelles ont été les principales étapes de la mise en œuvre ? Avez-vous prévu de déployer d’autres actions sur les réseaux sociaux ? Propos recueillis par Gilles Marchand

Epargne salariale : guide pratique sur l'épargne salariale Vidéo Tout au long de la vie... Le magazine de la formation professionnelle continue Les obligations sociales: gestion des ressources humaines avec CCI France L'intéressement, qu'est ce que c'est ? L'intéressement est un dispositif permettant d'associer les salariés aux résultats et aux performances de l'entreprise, par le versement de primes immédiatement disponibles calculées en fonction des résultats ou performances de l'entreprise. Les primes ne sont pas soumises aux cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire et d'assurance chômage et bénéficient d'exonérations (IS) pour l'entreprise ; des mesures fiscales favorisent les salariés qui affectent l'intéressement à un PEE. L'intéressement est-il obligatoire ? Non, l'intéressement est facultatif et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise (à la différence de la participation, obligatoire à partir de 50 salariés). Qui peut mettre en place un intéressement ? L'intéressement peut être mis en place par les employeurs de droit privé relevant du droit français, quelle que soit la nature de leur activité et la forme juridique de l'entreprise. Quels en sont les bénéficiaires ?

Comment optimiser la mobilité interne Décider d’une mobilité interne alors que les concernés n’ont pas forcément les compétences et les qualifications nécessaires mène droit au mur. Dans certaines entreprises, les plans de carrière sont établis par fonction. Au vu de la conjoncture actuelle, beaucoup d’entreprises structurées se voient dans l’obligation d’optimiser leur capital humain. Mais si ces organisations s’accordent à intégrer une gestion basée sur la mobilité interne, la démarche n’est pas souvent facile à gérer. Bien évidemment, les risques d’échec sont importants. Décider d’une mobilité interne alors que les concernés n’ont pas forcément les compétences et les qualifications nécessaires, c’est la pire des situations car, d’une part, l’entreprise ne se retrouve pas dans l’organisation qu’elle souhaitait, et, d’autre part, il y a la frustration et le sentiment d’échec que peuvent rencontrer les collaborateurs. Une politique de communication transparente et généralisée en amont Brahim Habriche.

Des députés veulent faire payer le "burn-out" aux employeurs- 8 décembre 2014 Une trentaine de députés de la majorité demandent la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle, ce qui permettra ainsi d'en imputer la prise en charge aux "responsables", les employeurs, dans une tribune publiée dimanche 7 décembre par le "Journal du dimanche". "Nous demandons la reconnaissance de l'épuisement comme maladie professionnelle", indiquent ainsi les élus, tous issus de la majorité. "Cette reconnaissance est indispensable pour faire que les effets de l'épuisement nerveux au travail soient à la charge de ceux qui en sont responsables, c'est-à-dire les employeurs", expliquent-ils. Pour les députés de la majorité signataires, il s'agirait de faire "basculer le financement" de ce syndrome d'épuisement professionnel "sur la branche Accident du travail et maladies professionnelles - financée par les cotisations patronales à 97%". Un salarié sur quatre Cette tribune intervient quelques semaines après la publication par Cegos d'un baromètre sur le stress au travail.

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