background preloader

GPEC : comment allier professionnalisme individuel et compétences collectives ?

GPEC : comment allier professionnalisme individuel et compétences collectives ?
Pourquoi est-il si important d’accorder de l’importance aux compétences collectives des organisations ? Les entreprises et les organisations ont beaucoup investi sur les compétences individuelles, et peu sur les compétences collectives. Or les gains en performance, en qualité, en réactivité et en sécurité vont dépendre de plus en plus de la bonne gestion des interfaces. Un professionnel peut de moins en moins être compétent tout seul, avec ses seules "ressources" personnelles. Il a besoin des autres pour traiter des situations professionnelles de plus en plus complexes, faire face à des situations inédites, travailler en réseau, contribuer aux exigences pressantes de l’innovation. Comment décrire et évaluer ces compétences collectives ? Dans le modèle que j’ai développé et que je mets en pratique dans diverses organisations, je décris les compétences collectives en termes de coopération. Quelles conclusions en tirez-vous ? A mon avis trop peu. Propos recueillis par Frédérique Guénot

http://www.focusrh.com/formations/gpec/a-la-une/gpec-comment-allier-professionnalisme-individuel-et-competences-collectives.html

Related:  QG3 - Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de lCOMPETENCES / POTENTIELQG7 - La gest° des compétences - garantie de l’employabilité deGPEC

Comment passer de la recherche du bien-être au mieux-être en entreprise en 10 leçons ? Pourquoi diable me direz-vous vouloir générer du mieux-être en entreprise alors que la "simple" recherche du bien-être y semble déjà occuper tout l’espace de nos préoccupations quotidiennes ? Se sentir bien dans son espace de travail, dans ses modes de travail, dans ses missions reste pour chaque collaborateur un vœu bien difficile qui ressemble bien souvent à une utopie. Une voie incongrue alors qu’elle semble devoir être une évidence.

"Le parcours des travailleurs ne sera plus lisse" Le délitement du CDI implique de modifier son rapport au monde du travail qui se dessine. Le point avec Jacques-Antoine Malarewicz, psychiatre*. L'érosion du sacro-saint CDI entraîne une mutation des règles du jeu dans le monde du travail. Qu’est-ce que le CPF ? - MonCompteFormation Notre FAQ sur le CPF Notre FAQ sur le CPF Le 28 août 2015 Ce site est entièrement dédié au CPF, autrement dit le compte personnel de formation. Mais qu’est-ce que c’est ? Publication de l'ANAP sur la GPEC L'Agence Nationale d'Appui à la Performance des établissements de santé et médico-sociaux (ANAP) informe de la parution de la publication intitulée « La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur le territoire secteur médico-social - Retour d'expériences ». En téléchargement sur le site internet de l'ANAP, cette publication a pour objectif d'identifier les bonnes pratiques RH mises en œuvre par des structures médico-sociales, certaines ayant fait un lien avec des établissements sanitaires sur un même territoire.Ces démarches, principalement orientées gestion de compétences, sont détaillées et illustrées par des outils pragmatiques et simples à mettre en œuvre, utilisés et validés sur le terrain...

Les primes - Rémunération, RH > Les primes relatives au rattrapage du coût de la vie Elles sont prévues par des textes comme votre convention collective, un accord d’entreprise ou votre contrat de travail. La prime de vie chère ou la prime de productivité en font parti.Versées en même temps que votre salaire elles sont soumises : Les services à la personne freinées par les difficultés à recruter Un employeur qui propose 150 CDI à temps plein, avec une voiture de fonction mise à disposition… et qui n’arrive à attirer que 80 candidats. C’est dans le secteur des services à la personne que ça se passe. Un exemple qui reflète bien les difficultés à recruter des entreprises du secteur. Cet employeur malheureux, c’est le leader des services à la personne en France.

La reconversion Recherche avancée Parcours et témoignages Accueil > Parcours et témoignages > La reconversion La reconversion 2.4- Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ? En quoi consiste la GPEC ? est un outil des ressources humaines ayant pour objet la gestion préventive de l’emploi. Elle consiste à anticiper les mutations de l’entreprise pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines par le biais d’actions, actions de formation notamment. C’est un outil qui permet d’avoir une vision des compétences à maintenir ou à développer et ainsi d’adapter les thèmes de formation aux besoins présents et futurs de l’entreprise. doit permettre d’ajuster les compétences des salariés à leur poste de travail. Les obligations sociales: gestion des ressources humaines avec CCI France L'intéressement, qu'est ce que c'est ? L'intéressement est un dispositif permettant d'associer les salariés aux résultats et aux performances de l'entreprise, par le versement de primes immédiatement disponibles calculées en fonction des résultats ou performances de l'entreprise. Les primes ne sont pas soumises aux cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire et d'assurance chômage et bénéficient d'exonérations (IS) pour l'entreprise ; des mesures fiscales favorisent les salariés qui affectent l'intéressement à un PEE. L'intéressement est-il obligatoire ?

Réussir son entretien professionnel La réforme de la loi 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation est un progrès qui demande une nouvelle organisation à l'entreprise : Entretien biennal pour tous, gestion des convocations, gestion administrative, garantie du respect de la confidentialitéetc... L'objectif principal de ces entretiens est de construire le projet professionnel de tous les salariés ainsi que faciliter leur évolution professionnelle. Comment optimiser la mobilité interne Décider d’une mobilité interne alors que les concernés n’ont pas forcément les compétences et les qualifications nécessaires mène droit au mur. Dans certaines entreprises, les plans de carrière sont établis par fonction. Au vu de la conjoncture actuelle, beaucoup d’entreprises structurées se voient dans l’obligation d’optimiser leur capital humain. Mais si ces organisations s’accordent à intégrer une gestion basée sur la mobilité interne, la démarche n’est pas souvent facile à gérer. Bien évidemment, les risques d’échec sont importants. Décider d’une mobilité interne alors que les concernés n’ont pas forcément les compétences et les qualifications nécessaires, c’est la pire des situations car, d’une part, l’entreprise ne se retrouve pas dans l’organisation qu’elle souhaitait, et, d’autre part, il y a la frustration et le sentiment d’échec que peuvent rencontrer les collaborateurs.

Related: