Reconnue travailleuse Handicapée Patricia Bazin a engagé son parcours de reconversion après un Bilan de Compétences Pour aller plus loin L'avis de notre expert Yves DENIAUD sur la question de l'emploi des travailleurs handicapés Le témoignage de Mr Stéphane, ayant décidé de réaliser un bilan de compétences suite à des problèmatiques de santé L'AGEFIPH met l'accent sur la formation pour maintenir et intégrer les personnes en situation de handicap dans nos entreprises Performance des salariés et évaluation Accueil Depuis les années 80, les évaluations des salariés ont été développées de manière étendue. Si elles ne s'intéressaient d'abord qu'aux cadres des grandes entreprises, les pratiques d'évaluation concernent actuellement l'ensemble des salariés. Toutefois, les méthodes d'évaluation des salariés, de même que leur évolution interrogent sur la mutation du contrat de travail.(...) Cet article est réservé aux abonnés, pour en profiter abonnez-vous. Et aussi sur les Echos Les articles à la une Europe EN DIRECT Grèce : les créanciers livreront leur diagnostic ce soir Les créanciers de la Grèce s’entretiennent vendredi au sujet des nouvelles propositions. La Grèce lâche du lest Les nouvelles propositions grecques contiennent notamment une hausse des taxes sur le transport maritime et une suppression, pour la fin 2016, de la fiscalité... Le "Grexit" en dix questions à lire également sur les echos Recommandé par Les articles les plus lus Loi Macron : ce qui va changer dès la rentrée
Que sont les ressources humaines ? Que sont les ressources humaines ? Définition des ressources humaines Au cœur de l'organisation, il y a le Capital Humain. Les ressources humaines ont pour objectif d'apporter à l'entreprise le personnel nécessaire à son bon fonctionnement. Gestion des ressources humaines en 4 points La Gestion des ressources humaines s'emploie donc au quotidien dans l'entreprise sur 4 grands champs d'action : Le recrutement des salariés Afin de faire concorder les besoins en compétences dans l'entreprise avec les talents individuels, les ressources humaines doivent parfaitement cibler leurs besoins présents mais aussi les facilités qu'aura chaque personnel recruté à s'adapter aux besoins futurs de l'entreprise.La rémunération du personnel la GRH englobe tant le service paie que la motivation par le salaire. Testez gratuitement notre Solution TalentSoft.
Comment évaluer les compétences du personnel ? Créez des fiches individuelles d'aptitudes (FIA) De préférence conçue à l'aide des "Fiches de fonction", les "Fiches individuelles d'aptitudes" doivent présenter les valeurs, compétences, aptitudes et connaissances générales de chaque métier. Les valeurs indispensables pour progresser dans l'entreprise (esprit d'équipe, respect des consignes ordinaires : 5S, charte des clients...). Les compétences métiers, c'est-à-dire les aptitudes techniques et savoir-faire indispensable (savoir accueillir et diriger les clients vers le bon interlocuteur et/ou mettre à jour des informations sur la base de données des stocks et encours...). Les aptitudes personnelles nécessaires pour accomplir les missions et tâches liées au poste de travail (discrétion, savoir dire non...). Les connaissances générales, non indispensables à l'exécution des tâches et missions liées au poste, que possède le salarié (maîtrise de logiciels, pratique de langue étrangère, etc.). Faites estimer les aptitudes réelles
Comment Sanofi encourage ses cadres à sous-noter ses salariés, selon des quotas arbitraires de "mauvais éléments" Sous-noter des salariés arbitrairement pour respecter des quotas de mauvais éléments fixés par la hiérarchie : c’est ce qui serait demandé à des managers de Sanofi, un des leaders du CAC40, selon notre enquête, menée pendant plusieurs mois. De nombreux cadres, particulièrement attachés à leur entreprise et non-syndiqués, ont accepté de témoigner sous couvert d’anonymat pour dénoncer un système qu’ils trouvent injuste. Des quotas prédéfinis par catégorie... et par écrit Cette méthode d’évaluation par sous-notation forcée serait en place chez Sanofi Aventis Groupe depuis 2015. Il s’agit de classer les salariés dans différentes catégories en fonction de quotas prédéfinis : 20% d’excellents, ceux dépassent les objectifs ; 70% de salariés standards, qui les atteignent, et 10% de non-performants. Benoît*, un cadre supérieur, confirme qu’il a dû dégrader la note de plusieurs collaborateurs de valeur pour atteindre ce quota. La direction reconnaît un loupé, mais les quotas restent appliqués
Bilan professionnel et Bilan de compétence : quelle différence ? 1. Le bilan professionnel, définition Le Bilan professionnel est une analyse qui a pour objectif une montée des compétences dans la perspective d’une évolution professionnelle. 2. Le Bilan professionnel et le Bilan de compétences sont deux outils distincts qui ont des objectifs bien différents. L’intergénérationnel, levier de croissance inexploité Beaucoup d’entreprises ignorent encore la question de l’intergénérationnel. Ou ne l’abordent que sous l’angle des générations, juniors et seniors, pour se conformer à la loi dite du contrat de génération. Le management des âges est surtout évoqué comme un facteur de complexité supplémentaire alors que la connexion des générations, attendue des français, constitue un levier de croissance largement inexploité aujourd’hui. Nous appelons management intergénérationnel l’art de faire travailler ensemble les différentes générations en tirant le meilleur parti de leurs forces. Le grand tournant générationnel Avec cinq millions de seniors qui vont quitter le marché du travail d’ici 2020 en France et six millions de jeunes qui vont y entrer (1), le remplacement des générations s’accélère à rythme qu’aucun DRH n’a jamais connu dans sa carrière. Avec l’arrivée de la génération Z, quatre générations cohabitent aujourd’hui dans beaucoup d’entreprises. Les conflits intergénérationnels pointent déjà
Consulter mes heures CPF | Mon Compte Activité Vos heures CPF sont calculées à partir des déclarations de votre (vos) employeur(s) chaque année. Les nouvelles heures acquises sont consultables à la fin du premier trimestre de l’année suivante. Pour une activité salariée à temps plein, vous cumulez au maximum 24 heures par an, jusqu’à un pallier de 120 heures, puis 12 heures par an dans la limite d’un plafond total de 150 heures.Pour une activité salariée à temps partiel, vos droits sont calculés au prorata de votre temps de travail annuel. Des heures peuvent être attribuées par accord d’entreprise ou par accord de branche professionnelle uniquement pour les personnes travaillant à temps partiel. Pour les salariés des entreprises de 50 salariés et plus : Des heures supplémentaires peuvent être attribuées si pendant six ans le salarié n’a pas bénéficié : - de l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans - et d’au moins deux des trois mesures suivantes : Le nombre d’heures supplémentaires s’élève à :
La fonction achat dans l'entreprise La fonction achat est stratégique : s'il est parfois difficile d'augmenter le profit par les ventes, il est en revanche possible d'améliorer la compétitivité d'une entreprise et d'accroître ses marges en réduisant les coûts. Un acheteur est un professionnel averti L’acheteur est désormais présent dans de nombreuses entreprises. Il exerce généralement sa fonction en tant que responsable des achats ou directeur des achats, en particulier dans les moyennes et grandes entreprises. Dans les PME/TPE, la fonction achat existe peu en tant que telle mais elle est exercée par des professionnels tels que le responsable des services généraux (voir sur cette fonction le site de l’Arseg), le responsable administratif, comptable et financier ou, plus simplement, par une assistante expérimentée, au fait des relations avec les fournisseurs. Réduire les coûts mais pas seulement Un rôle clé auprès des fournisseurs L’acheteur est l’intermédiaire entre les services internes et les fournisseurs de l’entreprise.
Les pratiques managériales les plus innovantes du monde Audace, inventivité, souplesse, authenticité... Tout le monde s'accorde à dire que nos entreprises doivent se réinventer pour se différencier. Quand on parle d'innovation, on pense stratégie, offre, organisation et très rarement management, à savoir la manière dont on anime et les Hommes. Pourquoi ? Vous, qui découvrez cet article, aimeriez-vous travailler au sein d'une entreprise où :les missions que l'on vous confie sont passionnantes ?les relations sont authentiques et basées sur la confiance ? Bien que 85 % des dirigeants estiment que l'innovation est primordiale pour rester compétitif, les entreprises n'y accordent qu'environ 10 % de leur temps [i]. Le management : parent pauvre de l'innovation Selon un sondage Ipsos de 2013, l'innovation est confiée à 72 % aux fonctions Recherche & Développement, Qualité et Marketing, ce qui représente entre 5 à 8 % de l'effectif. Histoire du management : quand "toujours plus de la même chose produit les mêmes effets" La confiance Agilité & Liberté 1.
L'achat, une fonction stratégique de l'entreprise Recevez les titres du mag Gratuitement dans votre boite mail. En Europe on considère que les achats représentent en moyenne 60 % du CA des entreprises européennes. Choisir les bons fournisseurs En entreprise il demande au service production de définir ses exigences lors de groupes de travail. Connaitre le produit L’acheteur doit connaître parfaitement les caractéristiques des produits : techniques de fabrication, matériaux utilisés et évolution des technologies. Stratégie d’achat Dans la distribution, l’acheteur travaille dans une centrale d’achats ou ‘un magasin. Négocier les achats La connaissance de l’anglais et d’une seconde langue est indispensable, de nombreux produits étant importés. Tout savoir sur son marché Il se tient informé sur l’évolution du marché et les aspects techniques, pour choisir des articles étrangers, il doit connaître les réglementations douanières, de transport international, d’assurance, de paiement… pour bien négocier un marché. La fonction achat en France
Annuaire d'entreprises - Saint-Malo Développement Communication, édition de sites web ; Numérique, e-commerce Hébergé en pépinière ; Numérique, e-commerce Hébergé en pépinière Communication, édition de sites web Agro-alimentaire, alimentaire ; BTP, travaux, aménagements, équipements, fournitures ; Hébergé en pépinière Formation ; Hébergé en pépinière Biotechnologies et valorisation des ressources marines Biotechnologies et valorisation des ressources marines ; Tourisme, loisirs BTP, travaux, aménagements, équipements, fournitures Numérique, e-commerce Biotechnologies et valorisation des ressources marines ; Numérique, e-commerce Formation ; Hébergé en pépinière ; Santé, Sport, Bien-être Agro-alimentaire, alimentaire ; Hébergé en pépinière
Trouver un emploi - Saint-Malo Développement Le premier Forum de l’Emploi de Saint-Malo se tiendra le samedi 3 mars, de 10h à 17h au Quai St-Malo. Organisé conjointement par Saint-Malo Agglomération, Pôle Emploi Bretagne, la Ville de Saint-Malo, la Mission Locale du Pays de Saint-Malo et la délégation de Saint-Malo de la CCI d’Ille-et-Vilaine, le Forum de l’Emploi a pour objectif créer un grand rendez-vous autour du recrutement, en fédérant les initiatives existantes -notamment le Forum « Jobs d’été » de la Ville de Saint-Malo, qui accueille environ 1 000 jeunes depuis 8 ans, et le Forum de l’Emploi Maritime, initiative régionale de Pôle Emploi Bretagne organisée la dernière semaine de mars depuis 2016. Afin d’augmenter en lisibilité, il est apparu opportun de créer un évènement fédérateur dédié à l’emploi pour 2018, en élargissant la cible à tous les secteurs d’activités et à tout type de recrutement.