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Pourquoi et comment faire un bilan de compétences ?

Pourquoi et comment faire un bilan de compétences ?
Les métiers évoluent, vos attentes professionnelles aussi. Pour changer de branche d’activité, évoluer dans votre entreprise, retrouver un emploi ou simplement faire le point, le bilan de compétences est souvent une étape utile. Il permet d’identifier vos connaissances, votre savoir-être et votre savoir-faire, et vous donne des pistes pour construire votre avenir professionnel. Le bilan de compétences permet d’identifier vos connaissances, votre savoir-être et votre savoir-faire, et vous donne des pistes pour construire votre avenir professionnel. Qu’est-ce que le bilan de compétences ? C’est un protocole d’évaluation, mené par un consultant spécialisé, qui se déroule en trois phases : Une phase préliminaire : pour définir vos besoins, et vous présenter les méthodes et techniques utilisées lors de l’évaluation. A la fin du bilan, vous recevrez un document de synthèse accompagné des résultats détaillés de l’évaluation. Pourquoi faire un bilan de compétences ? Pour « faire le point »

http://www.pole-emploi.fr/actualites/pourquoi-et-comment-faire-un-bilan-de-competences--@/article.jspz?id=61116

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Performance des salariés et évaluation Accueil Depuis les années 80, les évaluations des salariés ont été développées de manière étendue. Si elles ne s'intéressaient d'abord qu'aux cadres des grandes entreprises, les pratiques d'évaluation concernent actuellement l'ensemble des salariés. Toutefois, les méthodes d'évaluation des salariés, de même que leur évolution interrogent sur la mutation du contrat de travail.(...) Cet article est réservé aux abonnés, pour en profiter abonnez-vous.

Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est utilisé par le constructeur pour pousser vers la sortie ou vers d'autres sites les employés qui ne sont pas touchés par les départs à la retraite. Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Mathilde Damgé Si Renault a annoncé mardi 15 janvier 7 500 suppressions de postes sur la France, le constructeur a précisé que, sur ce total, 1 800 personnes pourraient être concernées par une prolongation et un renforcement des dispositifs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences).

7 fiches pratiques pour filmer comme un pro avec un smartphone Nous avons déjà évoqué la richesse du blog Technologie Informatique et Multimédia initié et coordonné par Antony Taubin, enseignant en TIC au Lycée du Mené et C.F.A. du Mené à Merdignac (Côtes-d’Armor). Cet espace en ligne animé depuis plusieurs années contient des pépites pédagogiques (projets, ressources, tutoriels…) dont la publication en juin 2016 de fiches pratiques pour apprendre à réaliser des vidéos avec son smartphone. Tutoriels pour faire des vidéos de qualité avec un smartphone Comment Sanofi encourage ses cadres à sous-noter ses salariés, selon des quotas arbitraires de "mauvais éléments" Sous-noter des salariés arbitrairement pour respecter des quotas de mauvais éléments fixés par la hiérarchie : c’est ce qui serait demandé à des managers de Sanofi, un des leaders du CAC40, selon notre enquête, menée pendant plusieurs mois. De nombreux cadres, particulièrement attachés à leur entreprise et non-syndiqués, ont accepté de témoigner sous couvert d’anonymat pour dénoncer un système qu’ils trouvent injuste. Des quotas prédéfinis par catégorie... et par écrit Cette méthode d’évaluation par sous-notation forcée serait en place chez Sanofi Aventis Groupe depuis 2015. Il s’agit de classer les salariés dans différentes catégories en fonction de quotas prédéfinis : 20% d’excellents, ceux dépassent les objectifs ; 70% de salariés standards, qui les atteignent, et 10% de non-performants. Charge aux managers d’atteindre ces quotas, quitte à mal noter des collaborateurs performants.

Différence entretien professionnel et entretien annuel Un entretien annuel n’est pas un entretien professionnelle, les deux choses sont assez différente. L’entretien annuel est régie par le directeur, le chef d’entreprise et c’est lui qui va décider s’il met en œuvre ou pas, au sein de son entreprise, l’entretien annuel. En vertu de son pouvoir de direction garantissant la bonne marche d’ensemble de l’entreprise, le dirigeant a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés. Mais l’employeur est libre de mettre en œuvre, ou non, des entretiens réguliers d’évaluation. L’employeur est toutefois incité à développer des moyens de suivi de l’évolution professionnelle de ses collaborateurs.

Référentiel des compétences clés en situation professionnelle (RCCSP) / Entreprise / Entreprises A la demande de nombreux partenaires, l'ANLCI propose ce référentiel des compétences clé en situation professionnelle afin de faciliter l'insertion professionnelle des jeunes sans qualification, d'anticiper les mutations et de coordonner les interventions... • Télécharger le guide d'utilisation • Télécharger la grille vierge• Télécharger la grille vierge en format excel Outil au coeur de la charte des bonnes pratiques avec les OPCA, disponible sur commande au prix unitaire de 4 € TTC + frais d'envoi auprès d'Anaïs Serhouni: anais.serhouni@anlci.fr Pour animer une formation de prise en main de ce référentiel, nous vous proposons ce diaporama. Il peut être adapté à condition de l'enregistrer au préalable.

Consulter mes heures CPF Vos heures CPF sont calculées à partir des déclarations de votre (vos) employeur(s) chaque année. Les nouvelles heures acquises sont consultables à la fin du premier trimestre de l’année suivante. Pour une activité salariée à temps plein, vous cumulez au maximum 24 heures par an, jusqu’à un pallier de 120 heures, puis 12 heures par an dans la limite d’un plafond total de 150 heures.Pour une activité salariée à temps partiel, vos droits sont calculés au prorata de votre temps de travail annuel. Des heures peuvent être attribuées par accord d’entreprise ou par accord de branche professionnelle uniquement pour les personnes travaillant à temps partiel. Pour les salariés des entreprises de 50 salariés et plus : Des heures supplémentaires peuvent être attribuées si pendant six ans le salarié n’a pas bénéficié :

Comment évaluer les compétences du personnel ? Créez des fiches individuelles d'aptitudes (FIA) De préférence conçue à l'aide des "Fiches de fonction", les "Fiches individuelles d'aptitudes" doivent présenter les valeurs, compétences, aptitudes et connaissances générales de chaque métier. Les valeurs indispensables pour progresser dans l'entreprise (esprit d'équipe, respect des consignes ordinaires : 5S, charte des clients...). Les compétences métiers, c'est-à-dire les aptitudes techniques et savoir-faire indispensable (savoir accueillir et diriger les clients vers le bon interlocuteur et/ou mettre à jour des informations sur la base de données des stocks et encours...).

Bilan de compétences, construction personnelle pour une dynamique professionnelle 1L'orientation et l'insertion professionnelle, de notre point de vue, ne peuvent être imposées de l'extérieur: chercher une orientation peut être associé au fait d'explorer, émettre des hypothèses, ouvrir des pistes, par une activité de l'esprit en éveil. Il s'agit par là de rechercher puis d'organiser des informations sur l'environnement et aussi sur soi. Cette démarche peut être inhabituelle et originale par rapport au milieu socioculturel immédiat de l'individu, qui prend conscience qu'elle n'offre a priori pas de réponse toute faite. Dans le bilan de compétences, les choix d'orientation et d'insertion durable reposent sur une découverte d'informations sur soi, sur ses compétences, et sur l'environnement du travail, tout en étant guidés par un professionnel qui valorise la place du sujet comme acteur dans ce processus. 2Les bilans de compétences, tels que définis par la loi, existent depuis 1991 et n'ont pas d'équivalent dans les pays anglo-saxons.

12% des demandeurs d’emploi n’utilisent pas Internet pour leur recherche d’emploi C’est l’un des chiffres phares communiqué dans la récente note Eclairages et synthèses par Pôle Emploi en janvier 2017 intitulée : Quel usage des outils numériques pour la recherche d’emploi ? (12 pages, en PDF) : 12% de demandeurs d’emploi n’utilisent pas Internet pour leur recherche d’emploi. Ce pourcentage peut paraître négligeable car il signifie qu’une très large majorité des demandeurs d’emploi mobilisent Internet dans leur recherche d’emploi. Signer la charte réseaux sociaux, internet, vie privée et recrutement - Association - A compétence égale association de cabinets de recrutement français Cette charte enjoint les cabinets de recrutement, les réseaux, les entreprises… à respecter l’éthique professionnelle qui consiste à prendre en compte, lors du processus de recrutement, les compétences des candidats, et rien que les compétences ! Tout en s’adaptant au contexte d’un web en permanente évolution et de plus en plus complexe à mesure qu’il se socialise. Concrètement, les signataires s’engagent à : Engagez-vous, téléchargez la Charte et renvoyez-nous la par courrier ou par mail Les partenaires

Le design de la visibilité : un essai de typologie du web 2.0 La manière dont est rendue visible l’identité des personnes sur les sites du web 2.0 constitue l’une des variables les plus pertinentes pour apprécier la diversité des plateformes et des activités relationnelles qui y ont cours. Que montre-t-on de soi aux autres ? Comment sont rendus visibles les liens que l’on a tissés sur les plateformes d’interaction ? Comment ces sites permettent-ils aux visiteurs de retrouver les personnes qu’ils connaissent et d’en découvrir d’autres ? Bilan de Compétences : Le Guide complet 2017 - BilanDeCompetences.pro La société évolue, le monde du travail évolue, votre secteur évolue, votre métier évolue. Vos aspirations professionnelles aussi. Face à cet environnement en mouvement permanent, il est nécessaire de prendre un temps de réflexion afin de mûrir un projet professionnel cohérent.

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