Le lien de subordination : la clé de voûte du contrat de travail Fourniture d'un travail, paiement d'une rémunération et lien de subordination juridique : les juristes définissent le contrat de travail avec ses trois critères cumulatifs. Ce dernier critère est souvent l'objet de contestations devant les tribunaux des prud'hommes, cours d'appel et jusqu'en Cour de cassation, notamment depuis un arrêt de la Chambre sociale du 13 novembre 1996 , qui le définit : "Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné." Mais cette définition s'est, depuis, enrichie d'interprétations jurisprudentielles supplémentaires. Le chauffeur de taxi et le "faisceau de preuves" La Cour de cassation a reconnu la dépendance économique comme critère de requalification pour le contrat de travail et pris en compte le "faisceau de preuves" (lire encadré) manifestant un lien de subordination.
Qu'est-ce qu'une clause de dédit-formation ? La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient : À l'initiative du salarié (exemple : démission)Et n'est pas imputable à l'employeur. Ainsi, la clause n'est pas applicable en cas de rupture à l'initiative de l'employeur même en cas de licenciement pour faute lourde du salarié. La clause n'est pas non plus applicable si la rupture du contrat est imputable à l'employeur (exemple : démission d'un salarié due à des impayés de salaires). À savoir Un contrat rompu à l'initiative du salarié pendant la période d'essai ne prive pas l'employeur de son droit d'appliquer cette clause. Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s'appliquer en cas de rupture conventionnelle. En effet, la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord.
Clause de mobilité et refus du salarié Les contrats de travail comportent très souvent une clause de mobilité. Le salarié est alors obligé d'accepter les mutations géographiques qui lui sont proposées, dans les limites éventuelles fixées dans le contrat. S'il refuse, l'employeur peut entamer une procédure de licenciement pour faute. Toutefois, un salarié peut toujours refuser une mutation dans certaines situations... Définition La clause de mobilité est la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié accepte une éventuelle mutation future. Contrat de travail Une clause de mobilité peut donc être inscrite dans le contrat de travail du salarié, sous réserve qu'elle respecte la législation en vigueur et notamment qu'elle précise la zone géographique d'application. Le salarié est alors obligé d'accepter les mutations et changement de lieu de travail prévus par l'employeur. Modification France Nullité Procédure Un salarié peut dans tous les cas légitimement refuser une mutation lorsque ce délai est trop court (quelques jours).
Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ? La clause de non-concurrence n'est pas définie par la loi, mais elle a été encadrée par des décisions de justice, c'est-à-dire par la jurisprudence. La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective à la date de la signature du contrat). La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts légitimes de l'entreprise de votre employeur (si vous êtes en contact direct avec la clientèle de votre entreprise, par exemple). La clause ne doit pas avoir pour effet de vous empêcher de trouver un emploi dans une autre entreprise. Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis qui conditionnent sa validité : En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable.
Les droits de la personne - Réviser le cours - Droit - Première STMG - Assistance scolaire personnalisée et gratuite - ASP Le droit reconnaît aux personnes des prérogatives individuelles, les droits subjectifs, qui leur permettent d'agir en société et d'être protégées. Certains de ces droits, les droits extrapatrimoniaux, sont exclusivement attachés à la personne. Les autres, les droits patrimoniaux, font partie de son patrimoine. Parmi les droits portant sur les biens qui constituent le patrimoine de la personne, le droit de propriété, qui se confond avec la chose sur laquelle il porte, revêt une importance économique et juridique particulière. 1. Que sont les droits subjectifs ? Les droits subjectifs consentent un pouvoir aux individus au nom de la loi. 2. Les droits extrapatrimoniaux sont ceux qui n'ont pas de valeur pécuniaire, mais une valeur morale, sociale et/ou politique (ex. : le droit à l'honneur). Ils sont : non négociables ; non transmissibles et non saisissables ; non prescriptibles. 3. Par ailleurs, le droit de propriété a un caractère souverain, il est absolu.
Fautes simple, grave et lourde : comment les différencier ? Définitions et exemples concrets Les conséquences du licenciement, selon le degré de la faute, ne sont pas les mêmes. Il vous revient donc en tant qu’employeur et lorsque votre salarié a manqué à ses obligations, d’apprécier l’importance de la faute afin d’en qualifier le degré. Pour cela, vous devez nécessairement apprécier la situation dans sa globalité en prenant notamment en compte : l’ancienneté du salarié au sein de votre entreprise ;le comportement passé de votre collaborateur : a-t-il eu jusque-là un comportement exemplaire ou bien a-t-il déjà manqué à ses obligations ? Il ne faut pas négliger cette étape décisive vous permettant de prendre connaissance de la situation dans son ensemble, car elle va vous permettre de qualifier les faits le plus justement possible et donc vous permettre de sécuriser au maximum le licenciement que vous allez prononcer à l’encontre du salarié fautif. Afin d’éviter cela, voici tout ce que vous devez savoir sur les fautes simple, grave et lourde. Qu’est-ce que la faute simple ?
Fiche N°11 : Les principales clauses spécifiques du contrat de travail | Comptazine Signer un contrat de travail en CDD, c’est bien, en CDI, c’est mieux. Bien des points sont importants dans ce contrat : la rémunération, les horaires, le lieu, …mais il ne faut pas non plus négliger les clauses « annexes » qui peuvent parfois (hélas) faire la différence. En effet, outre les mentions obligatoires du contrat de travail, les employeurs ajoutent souvent au contrat des clauses spécifiques. Nous n’allons pas ici en faire un catalogue, mais plutôt nous concentrer sur les plus fréquentes, en vous expliquant ce en quoi elles consistent et sous quelles conditions elles sont valables. La clause de confidentialité Elle est incluse dans quasiment tous les contrats de travail. La clause d’exclusivité Un employeur peut insérer cette clause pour que son salarié ne puisse travailler que pour lui, sans pouvoir cumuler un autre emploi pour l’un de ses concurrents. La clause de non-concurrence La clause de mobilité La clause de dédit-formation Dans la même catégorie : Pas d'article trouvé
Clause de non-concurrence : les conditions de validité La clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions pour être valable juridiquement. A défaut, le salarié peut demander des indemnités. Le point sur les conditions pour mettre en oeuvre une clause de non-concurrence et les règles du droit du travail applicables. Définition La clause de non-concurrence est une règle prévue au sein du contrat de travail ou de la convention collective par laquelle un salarié se voit imposer une obligation de ne pas concurrencer l'entreprise pour laquelle il travaille après son départ de celle-ci. A contrario, en l'absence de clause de non-concurrence, c'est le principe de liberté du travail qui s'applique. La clause de non-concurrence s'applique à la date où le contrat prend fin, donc à la fin de la période de préavis. Même si aucune clause de non-concurrence n'est expressément libellée dans le contrat de travail, les juges peuvent déduire son existence à partir des obligations incombant au salarié. Conditions Intérêts légitimes Nullité de la clause