Clause de mobilité et refus du salarié Les contrats de travail comportent très souvent une clause de mobilité. Le salarié est alors obligé d'accepter les mutations géographiques qui lui sont proposées, dans les limites éventuelles fixées dans le contrat. S'il refuse, l'employeur peut entamer une procédure de licenciement pour faute. Toutefois, un salarié peut toujours refuser une mutation dans certaines situations... Définition La clause de mobilité est la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié accepte une éventuelle mutation future. Contrat de travail Une clause de mobilité peut donc être inscrite dans le contrat de travail du salarié, sous réserve qu'elle respecte la législation en vigueur et notamment qu'elle précise la zone géographique d'application. Le salarié est alors obligé d'accepter les mutations et changement de lieu de travail prévus par l'employeur. Modification France Nullité Procédure Un salarié peut dans tous les cas légitimement refuser une mutation lorsque ce délai est trop court (quelques jours).
Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ? La clause de non-concurrence n'est pas définie par la loi, mais a été précisée par des décisions de justice, c'est-à-dire par la jurisprudence. Pour qu'elle soit applicable, la clause de non-concurrence doit répondre à certains critères cumulatifs définis qui conditionnent sa validité. La clause doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective). La clause est applicable uniquement si elle veille à protéger les intérêts de l'entreprise (quand le salarié est en contact direct avec la clientèle par exemple). Elle ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi ailleurs. La clause de non-concurrence s'applique : Dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive)Dans l'espace (une zone géographique doit être prévue)À une activité spécifiquement visée (coiffeur par exemple)Si une contrepartie financière est prévue Si le salarié ne respecte plus la clause, l'employeur peut interrompre le versement de la contre-partie.
Le lien de subordination : la clé de voûte du contrat de travail Fourniture d'un travail, paiement d'une rémunération et lien de subordination juridique : les juristes définissent le contrat de travail avec ses trois critères cumulatifs. Ce dernier critère est souvent l'objet de contestations devant les tribunaux des prud'hommes, cours d'appel et jusqu'en Cour de cassation, notamment depuis un arrêt de la Chambre sociale du 13 novembre 1996 , qui le définit : "Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné." Mais cette définition s'est, depuis, enrichie d'interprétations jurisprudentielles supplémentaires. Le chauffeur de taxi et le "faisceau de preuves" La Cour de cassation a reconnu la dépendance économique comme critère de requalification pour le contrat de travail et pris en compte le "faisceau de preuves" (lire encadré) manifestant un lien de subordination.
Les droits de la personne - Réviser le cours - Droit - Première STMG - Assistance scolaire personnalisée et gratuite - ASP Le droit reconnaît aux personnes des prérogatives individuelles, les droits subjectifs, qui leur permettent d'agir en société et d'être protégées. Certains de ces droits, les droits extrapatrimoniaux, sont exclusivement attachés à la personne. Les autres, les droits patrimoniaux, font partie de son patrimoine. Parmi les droits portant sur les biens qui constituent le patrimoine de la personne, le droit de propriété, qui se confond avec la chose sur laquelle il porte, revêt une importance économique et juridique particulière. 1. Que sont les droits subjectifs ? Les droits subjectifs consentent un pouvoir aux individus au nom de la loi. 2. Les droits extrapatrimoniaux sont ceux qui n'ont pas de valeur pécuniaire, mais une valeur morale, sociale et/ou politique (ex. : le droit à l'honneur). Ils sont : non négociables ; non transmissibles et non saisissables ; non prescriptibles. 3. Par ailleurs, le droit de propriété a un caractère souverain, il est absolu.
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Pour plus d'informations sur ce sujet, vous pouvez contacter Allô Service Public. Coût : service gratuit Les informateurs qui vous répondent appartiennent au ministère chargé du travail. Attention : le service n'a pas accès aux dossiers personnels des usagers et ne peut donc pas renseigner sur leur état d'avancement. Il ne répond pas aux questions portant sur l'indemnisation du chômage et les démarches auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi), les fonctionnaires ou contractuels de la fonction publique, le montant ou le versement des cotisations sociales, salariales ou patronales. Le service est accessible aux horaires suivants : Clause de non-concurrence : les conditions de validité La clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions pour être valable juridiquement. A défaut, le salarié peut demander des indemnités. Le point sur les conditions pour mettre en oeuvre une clause de non-concurrence et les règles du droit du travail applicables. Définition La clause de non-concurrence est une règle prévue au sein du contrat de travail ou de la convention collective par laquelle un salarié se voit imposer une obligation de ne pas concurrencer l'entreprise pour laquelle il travaille après son départ de celle-ci. A contrario, en l'absence de clause de non-concurrence, c'est le principe de liberté du travail qui s'applique. La clause de non-concurrence s'applique à la date où le contrat prend fin, donc à la fin de la période de préavis. Même si aucune clause de non-concurrence n'est expressément libellée dans le contrat de travail, les juges peuvent déduire son existence à partir des obligations incombant au salarié. Conditions Intérêts légitimes Nullité de la clause
Contrat de travail - Définition juridique Définition Le contrat de travail désigne une convention par laquelle une personne, le salarié, s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre, l'employeur, contre rémunération. Conditions Pour qu'un contrat de travail soit reconnu comme tel sur le plan juridique, il faut, selon la jurisprudence, la réunion de trois critères : une rémunération (qui peut être versée aussi bien en argent qu'en nature), une prestation de travail et un lien de subordination juridique entre les cocontractants (l'employeur et le salarié). Code du travail Le contenu du contrat de travail est soumis au respect des règles du droit du travail (prévues par la loi, une convention collective, ...), notamment en ce qui concerne le salaire minimal et la durée de la période d'essai.
Les modalités d'une mission d'intérim Vous effectuez votre mission dans une entreprise utilisatrice, dans les conditions définies par votre contrat de travail. Durée du contrat Votre mission peut aller d’une heure à plusieurs mois : tout dépend du travail à effectuer et du motif de recours. La durée maximale de votre contrat ne peut excéder, en principe, 18 mois. Mais elle peut varier selon le motif de votre mission. Dans certains cas, votre contrat de mission peut ne pas avoir de terme précis, il est alors conclu avec une durée minimale. Renouvellement et aménagement de la mission Votre contrat conclu avec un terme précis peut être renouvelé une seule fois. Par ailleurs, compte tenu des difficultés que peuvent avoir les entreprises utilisatrices à apprécier avec précision la durée exacte de leur besoin, une certaine souplesse est possible au terme de la mission. - 2 jours travaillés, avant ou après la fin du contrat pour les missions inférieures à 10 jours travaillés Rupture anticipée du contrat Période d’essai Sécurité